摘 要:制度化管理是一種“有為”管理、硬性管理。通過構(gòu)建和履行與個(gè)體間的心理契約，實(shí)行柔性管理則是“無為”、“無聲”的管理，是一種最高級(jí)別的管理，它的核心是“以人為本”。心理契約作為文本契約的有效補(bǔ)充，對(duì)人的行為具有一定的調(diào)控力和內(nèi)驅(qū)力。高校作為一種組織形態(tài)，其管理過程也必然采取文本契約與心理契約相結(jié)合的管理模式，從而發(fā)揮其各自特有的優(yōu)勢(shì)，相互配合，相互補(bǔ)充，推動(dòng)高校學(xué)生管理工作的可持續(xù)發(fā)展。在高校心理契約管理過程中，要堅(jiān)持重視情感激勵(lì)的原則、誠(chéng)信原則、公平原則、個(gè)性化原則、心理契約與文本契約并重的原則等等。

關(guān)鍵詞:文本契約;心理契約;學(xué)生管理

對(duì)于任何一種組織而言，契約關(guān)系是一種基本關(guān)系，通過某種承諾，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，從而使各自獲得有約束性的聯(lián)系。這種確定關(guān)系雙方活動(dòng)章程的契約形式，有的是有形的，通過文字、書面的東西加以確定，我們稱之為顯性的文本契約;有的卻是隱含的、非正式的契約，并無明文規(guī)定，而是知覺性的、個(gè)體化的，常處于一種不斷變更和修訂的狀態(tài)，稱之為隱性的心理契約。心理契約本質(zhì)是主觀的，取決于心理預(yù)期以及對(duì)義務(wù)的承諾與互惠。它雖然沒有文本契約的明確約定和強(qiáng)制約束，但對(duì)人們的行為卻有著深遠(yuǎn)的影響。高校作為一種組織形態(tài)，其管理過程也必然采取文本契約與心理契約相結(jié)合的管理模式，從而發(fā)揮其各自特有的優(yōu)勢(shì)，相互配合，相互補(bǔ)充，從而推動(dòng)高校學(xué)生管理工作的可持續(xù)發(fā)展。

一、概念厘析

1. 心理契約概念廓清

心理契約(Psychological Contract)20世紀(jì)60年代引入管理領(lǐng)域，最早提出這一術(shù)語是美國(guó)心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)。迄今為止，對(duì)心理契約概念的理解不盡相同，目前仍存在“Rouseau學(xué)派”與“古典學(xué)派”的爭(zhēng)論。施恩作為古典學(xué)派的代表，他認(rèn)為心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”[1]。換句話說，心理契約就是個(gè)人的奉獻(xiàn)與他人(或組織)的獲取，及其所提供的回報(bào)之間的一種內(nèi)在的配合，一種心理上的約定。故而心理契約是雙向視角，存在兩個(gè)平等主體(稱之為心理契約的廣義界定)。但是20世紀(jì)80年代至90年代，以Rouseau為代表的一些研究人員指出組織作為契約的一方提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，但其本身并不具有形成心理契約的加工過程，這些學(xué)者將心理契約界定為在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于與組織間責(zé)任與義務(wù)的一種信念系統(tǒng)(稱之為心理契約的狹義界定)。心理契約究竟存在幾個(gè)主體目前沒有定論，筆者贊同“Rouseau學(xué)派”認(rèn)為心理契約關(guān)系中存在一個(gè)主體的觀點(diǎn)。本文將采用對(duì)心理契約的狹義界定，將重點(diǎn)闡述在以學(xué)生為主體的心理契約中，學(xué)校作為形成心理契約的背景和環(huán)境創(chuàng)建方，根據(jù)心理契約的產(chǎn)生、內(nèi)容及特點(diǎn)如何進(jìn)行自我建設(shè)，締結(jié)與學(xué)生之間科學(xué)、和諧的心理契約關(guān)系及在契約管理過程中應(yīng)該堅(jiān)持的原則。

2. 高校心理契約的內(nèi)容

高校組織內(nèi)學(xué)校與學(xué)生之間的心理契約關(guān)系，指的是學(xué)生在學(xué)校提供的背景和環(huán)境下，形成對(duì)學(xué)校和對(duì)自己各自應(yīng)承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的信念系統(tǒng)。一般來說，學(xué)生對(duì)學(xué)校責(zé)任的認(rèn)知包括兩個(gè)維度:現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任。其中現(xiàn)實(shí)責(zé)任是指學(xué)校在保證學(xué)生當(dāng)前學(xué)習(xí)生活方面所必須承擔(dān)(即面向當(dāng)下)的責(zé)任和義務(wù)，具體包括先進(jìn)的教書育人理念、教書育人方法、優(yōu)良的師資隊(duì)伍、先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施、多樣自主的學(xué)習(xí)選擇、優(yōu)美的校園環(huán)境、豐富的校園文化生活、完善齊全的后勤服務(wù)設(shè)施等。發(fā)展責(zé)任則指學(xué)校擔(dān)負(fù)的使學(xué)生能夠面向未來學(xué)習(xí)和生活(即面向未來)的責(zé)任和義務(wù)，最根本的就是實(shí)現(xiàn)教育功能，“永必求真，今應(yīng)重善”，使學(xué)生學(xué)會(huì)做人、學(xué)會(huì)生存、學(xué)會(huì)生活，具有完善的人格。比如使學(xué)生樹立積極進(jìn)取、健康向上的世界觀、人生觀、價(jià)值觀;具有健康的心理品質(zhì)和良好的身體素質(zhì);具有科學(xué)精神和人文精神;具有一定的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力;具有較高的情商和良好的道德品質(zhì);具有較高的專業(yè)水平，畢業(yè)后能順利就業(yè)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，具有良好的發(fā)展前景等。學(xué)生應(yīng)對(duì)學(xué)校所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，在某種程度上說也是自己對(duì)自己的責(zé)任和義務(wù)，這同樣包括兩個(gè)維度，即現(xiàn)實(shí)的和發(fā)展的?，F(xiàn)實(shí)責(zé)任指學(xué)生在保證維持學(xué)校當(dāng)前正常教學(xué)秩序所必須承擔(dān)(即面向當(dāng)下)的責(zé)任和義務(wù)，比如在校期間遵守學(xué)校規(guī)章制度，努力學(xué)習(xí)，提高自己的能力和水平，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)等。發(fā)展責(zé)任則指學(xué)生擔(dān)負(fù)的為學(xué)校未來持續(xù)發(fā)展所必須承擔(dān)(即面向未來)的責(zé)任和義務(wù)，譬如做個(gè)好公民，服務(wù)社會(huì)、建設(shè)祖國(guó)、奉獻(xiàn)人民，積極實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，努力維護(hù)和宣傳母校聲譽(yù)，關(guān)注母校發(fā)展、支持母校發(fā)展等。

二、應(yīng)然理由

制度化管理是一種“有為”管理，硬性管理，“無為”、“無聲”的管理才是最高級(jí)別的管理措施。利用師生心理契約關(guān)系的締結(jié)，實(shí)現(xiàn)高校教育管理的“大道無形”柔性管理則是管理措施的一種創(chuàng)新。近幾年來，我國(guó)高等教育大發(fā)展，高校的“賣方市場(chǎng)”優(yōu)勢(shì)逐漸弱化，學(xué)生主體意識(shí)增強(qiáng)，面向高等教育市場(chǎng)的可選擇性增多，雙方建立在平等基礎(chǔ)上的交流與對(duì)話也日益增多，“心理契約”管理顯得更加重要和必要。心理契約作為現(xiàn)代高校管理的一種模式，通過對(duì)高校與學(xué)生雙方責(zé)任的界定和相互期望，使學(xué)生的行為與學(xué)校的目標(biāo)和諧統(tǒng)一起來。心理契約的無形約束沒有正式書面契約那樣的效度，卻比正式契約更符合教育的宗旨，更能體現(xiàn)以人為本的學(xué)生管理理念，更能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)、生活和工作的積極主動(dòng)性，是實(shí)現(xiàn)大學(xué)生自律與他律相結(jié)合的有效途徑。

1. 高校心理契約柔性管理的東方理論淵源

高校柔性管理與時(shí)代的發(fā)展相適應(yīng)，是一種更加深沉、更加高級(jí)的管理，是一種充分體現(xiàn)理性、貼近人性的管理。儒家傳統(tǒng)管理思想與現(xiàn)代高等學(xué)校學(xué)生柔性管理具有相通之處。儒家思想的最高境界是“仁”?！叭室舱?，人也，合而言之，道也。”魯哀公曾向孔子問政，孔子答曰:“為政在人，取人以身，修身以道，修道以仁。仁者人也，親親為大?！盵2]《孝經(jīng)·圣治章》上曾引孔子的話說:“天地之中，人為貴?！泵献觿t提出了“民為貴，社稷次之，君為輕”的論斷。到了荀子，則明確提出了“人為天下貴”的命題，指出:“水火有氣而無生，草木有生而無知，禽獸有知而無義;人有氣有生有知且有義，故最為天下貴也。”可見，在儒家思想中，是把人的因素放在首位的。所以，儒家的以“仁學(xué)”為精髓的思想體系，核心即“以人為本”。在現(xiàn)代教育教學(xué)管理中，學(xué)生是管理活動(dòng)的主體，也是管理活動(dòng)的客體，是一切管理活動(dòng)的中心。教育活動(dòng)中要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，樹立科學(xué)學(xué)生觀，就要以生為本，這是治校之大道。儒家思想中諸如“民惟邦本”，“仁者愛人”，“富民養(yǎng)民”的閃光思想，和現(xiàn)代高校人本管理形成一種契合，對(duì)現(xiàn)代高校管理有著深遠(yuǎn)的啟迪意義。對(duì)于如何做到以人為本，儒家認(rèn)為“富民養(yǎng)民”是一種途徑，同時(shí)在其“中和”思想中，“小人同而不和，君子和而不同”，指出以人為本，就要尊重和發(fā)揮個(gè)性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，從而使管理局面呈現(xiàn)出一片勃勃生機(jī)和活力。

2. 高校心理契約柔性管理的西方理論淵源

對(duì)人的管理既可以憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、直至懲處、強(qiáng)迫等手段進(jìn)行剛性管理，也可以依靠激勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)、締結(jié)心理契約等方法進(jìn)行柔性管理。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵(lì)因素。一般說來，柔性管理主要滿足被管理者的高層次需求，因而具有有效的激勵(lì)作用。與剛性管理比較，柔性管理的優(yōu)勢(shì)是:柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性、持久性和有效性。現(xiàn)代管理理念的核心是“滿足人的需要”，其蘊(yùn)涵的核心精神也是“以人為本”。西方企業(yè)管理理論和實(shí)踐開始于18世紀(jì)60年代的英國(guó)，至今已有200多年的歷史，在對(duì)人的因素的看法上，經(jīng)歷了一個(gè)從不重視到重視的變化過程。古典的管理科學(xué)把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力，這一理論的代表人物之一是美國(guó)的泰羅，他的管理理論被稱為“泰羅制”。19世紀(jì)20年代后期，特別是以著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”為標(biāo)志，人的因素在西方管理科學(xué)中逐步得到了重視。1929年，美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授率領(lǐng)一個(gè)小組到西屋電器公司的霍桑工廠進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，得出了工人是“社會(huì)人”。“霍桑實(shí)驗(yàn)”之后，行為科學(xué)引入企業(yè)管理，強(qiáng)調(diào)管理者必須學(xué)會(huì)調(diào)動(dòng)人的積極性，人的因素在管理理論中的地位逐漸得以加強(qiáng)。

3. 高校心理契約管理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，高校收費(fèi)制度以及其他各項(xiàng)改革措施的實(shí)施，高校的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大改變。學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的師生關(guān)系已經(jīng)延伸出新的內(nèi)涵，師生關(guān)系不僅是知識(shí)技能傳授和思想道德教育的關(guān)系，也是一種建立在權(quán)利與義務(wù)基礎(chǔ)之上的平等民事主體之間的“契約”關(guān)系，整個(gè)學(xué)校實(shí)際就是以教育者和受教育者之間關(guān)系為核心建立起來的一套契約體系。[3]學(xué)校與學(xué)生成為兩個(gè)平等主體，雙方通過契約方式來構(gòu)建和維持彼此關(guān)系有了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和實(shí)際意義。

處在21世紀(jì)信息化社會(huì)中的大學(xué)生，基本上都是17-23歲的新青年一代，他們都是1980年代末或者90年代初出生的，是典型的“80后”、“90后”。他們處于青春發(fā)育的旺盛期，思維活躍而且精力較充沛，追求著時(shí)尚和新潮，他們對(duì)生活和人生充滿著渴望與希望。他們出生、成長(zhǎng)于改革開放大探索、思想大解放、體制機(jī)制大創(chuàng)新的八九十年代，也是成長(zhǎng)起來的第一代獨(dú)生子女。隨著學(xué)生主體意識(shí)的覺醒和維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，特別是在繳費(fèi)上學(xué)、自主擇業(yè)后，學(xué)校作為一個(gè)教育機(jī)構(gòu)，其一舉一動(dòng)影響著學(xué)生的發(fā)展，其活動(dòng)既應(yīng)合乎規(guī)范，又應(yīng)引導(dǎo)規(guī)范。學(xué)校與學(xué)生無形中構(gòu)建的心理契約一方面能成為一種責(zé)任準(zhǔn)繩，規(guī)范學(xué)校自身的行為，另一方面又能作為一種管理內(nèi)容和手段，引導(dǎo)學(xué)生的發(fā)展。

三、基本原則

“原則”指人們經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐總結(jié)出的說話辦事必須堅(jiān)持的法則或標(biāo)準(zhǔn)。打個(gè)通俗的比方，沒有原則地開展工作，好比是木工沒有墨線而鋸木。高校實(shí)行心理契約柔性管理的實(shí)踐不是很長(zhǎng)，探究其締結(jié)、履行的原則，可以使我們更加準(zhǔn)確地把握工作標(biāo)準(zhǔn)，有的放矢，提高效率，增強(qiáng)效果，促進(jìn)高校德育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1. 重視情感激勵(lì)的原則

雖然高校實(shí)行收費(fèi)制度，但是主要的教育經(jīng)費(fèi)來源于國(guó)家財(cái)政撥款，公益性仍是它的本質(zhì)屬性。教育界與商業(yè)界比，仍屬“清水衙門”，因此師生心理契約關(guān)系的締結(jié)不是交易型的，而是關(guān)系型的，對(duì)學(xué)生的激勵(lì)應(yīng)該多注重情感方面。如果注重對(duì)學(xué)生進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)或者是心理契約中的交易型激勵(lì)，那么一則會(huì)使學(xué)生豐富的社會(huì)情感性需要得不到滿足，二則會(huì)把學(xué)生引向唯利是圖、一心為了金錢的狹隘發(fā)展之路上去，三則高校經(jīng)費(fèi)情況也不允許。學(xué)校要多對(duì)學(xué)生進(jìn)行學(xué)業(yè)發(fā)展、給予榮譽(yù)稱號(hào)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、入黨、賦予某種重大使命、給予更具挑戰(zhàn)性的工作、競(jìng)爭(zhēng)淘汰、道德表彰、高度信任等方面的情感性激勵(lì)，并將這些激勵(lì)有序地納入到心理契約管理之中。

2. 誠(chéng)信原則

學(xué)校在招生、教育管理、學(xué)生就業(yè)等過程中，要謹(jǐn)慎對(duì)待對(duì)于學(xué)生的承諾，既不能什么也不敢承諾，也不能為吸引學(xué)生、取悅學(xué)生而隨意承諾、夸大承諾和不適時(shí)承諾。前者會(huì)使心理契約難以建立，后者會(huì)因日后不能全部向?qū)W生兌現(xiàn)而引起學(xué)生的失望和反感。一旦學(xué)校通過各種方式，包括公開的或隱含的方式與學(xué)生達(dá)成心理契約，就要恪守誠(chéng)信，不可“口惠而實(shí)不至”(《禮記·表記》)。如果學(xué)校確因特殊原因不能兌現(xiàn)承諾，應(yīng)適時(shí)、真誠(chéng)地向?qū)W生說明情況。

3. 公平原則

從大的方面來講，維護(hù)和促進(jìn)社會(huì)公平正義是教師義不容辭的國(guó)家責(zé)任、社會(huì)責(zé)任與崗位責(zé)任。教師不但應(yīng)該有追求公平的志向，還應(yīng)堅(jiān)持公平信念，在教育管理中踐行公平原則，促使學(xué)生逐漸掌握公平的要義。公平原則可以使教師民主、平等地對(duì)待學(xué)生，減少教育管理中的沖突與不和諧因素;公平原則使更多學(xué)生獲得自主和自由，教師的一視同仁和因材施教以及豐富的教育活動(dòng)形式增強(qiáng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和興趣;公平原則有利于教育主體間的互相理解和諒解，提高彼此的包容度。從心理學(xué)的角度來講，公平公正是心理契約內(nèi)含約定的成分，公平問題不僅涉及學(xué)生物質(zhì)層面的外在需要是否能得到滿足，也與學(xué)生精神層面的外在需要，如尊重、認(rèn)可、榮譽(yù)及規(guī)避批評(píng)和處罰密切相關(guān)。教師對(duì)學(xué)生不論是獎(jiǎng)勵(lì)還是處罰，或處理師生間其它事務(wù)，公平、公正與否對(duì)于學(xué)生來說都是心理契約中非常敏感的問題。教師的言行在教育管理過程中如果不能體現(xiàn)心理契約中公平公正的約定，學(xué)生就會(huì)產(chǎn)生心理契約違背和破裂的認(rèn)知判斷和情感體驗(yàn)，逆反心理和對(duì)抗行為都可能會(huì)隨之出現(xiàn)，以致對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)產(chǎn)生消極影響。

4. 個(gè)性化原則

德國(guó)偉大數(shù)學(xué)家、哲學(xué)家戈特弗里德·威廉·萊布尼茨說過:“世界上沒有兩片完全相同的樹葉。”在教育管理活動(dòng)過程中，不同個(gè)體在已有發(fā)展水平、發(fā)展的潛能、發(fā)展的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域、發(fā)展方向等方面都存在差異。以生為本，“和而不同”要求尊重差異，發(fā)展個(gè)性。同一所學(xué)校同一個(gè)群體中的學(xué)生往往存在一些共性的需要和期望，但也有一些個(gè)性的心理需要和期望。師生之間個(gè)性化的期望，是師生不同個(gè)體或群體之間構(gòu)建個(gè)性化心理契約的基礎(chǔ)。高校管理者特別是輔導(dǎo)員，在學(xué)生教育管理實(shí)踐中要加強(qiáng)與學(xué)生的交流和互動(dòng)，了解不同學(xué)生群體和個(gè)體個(gè)性化的內(nèi)、外在需要和期望，與學(xué)生不同群體、不同個(gè)體之間構(gòu)建動(dòng)態(tài)的個(gè)性化心理契約，并在個(gè)性化心理契約履行的過程中，針對(duì)學(xué)生不同的個(gè)性心理特征和傾向，因材施教，采取差異化的教育管理方式方法，有效地運(yùn)用師生之間的心理契約，促進(jìn)每一位學(xué)生都主動(dòng)而自覺地學(xué)習(xí)，激勵(lì)學(xué)習(xí)成績(jī)處于不同層次的學(xué)生都發(fā)奮成才。只有正視并尊重大學(xué)生的差異，構(gòu)建和履行個(gè)性化心理契約，才可能促進(jìn)學(xué)生盡可能充分地發(fā)展，也才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的心理契約管理的公平原則。

5. 心理契約與文本契約相互配合的原則

“組織制度是組織中全體成員必須遵守的行為準(zhǔn)則，它包括組織的各種章程、條例、守則、標(biāo)準(zhǔn)等?！盵4]良好而又健全的制度是組織健康運(yùn)行的根本保證。剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，完全沒有規(guī)章制度約束的組織必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點(diǎn)。柔性管理是管理工作的“潤(rùn)滑劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機(jī)結(jié)合才是高效益管理的源泉。《禮記·雜記下》曰:“張而不弛，文武不能也;弛而不張，文武弗為也;一張一弛，文武之道也?！比寮以谥螄?guó)上，在處理德與法的關(guān)系、文與武的關(guān)系，即剛性管理與柔性管理關(guān)系上主張:文武之道，嚴(yán)愛相濟(jì)，德主刑輔。這也對(duì)高校管理有著重要的借鑒意義。對(duì)于高校學(xué)生管理者來講，心理契約的締結(jié)和履行實(shí)現(xiàn)了和學(xué)生的有效溝通，減少了學(xué)生對(duì)學(xué)校管理的“天然”抵抗性，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)學(xué)校的滿意度和信任感，降低高校學(xué)生管理成本，提高高校學(xué)生管理的效益。而管理制度使教育教學(xué)等各項(xiàng)工作有章可循、有據(jù)可依、有條不紊。高校心理契約與正式的規(guī)章制度應(yīng)該是相輔相承的，各有其優(yōu)缺點(diǎn)和功用，在實(shí)際工作中兩者是相互影響、相互滲透的，兩者之間只能“各安其分”，不能互相僭越。

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