摘要:薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，而員工的薪酬滿意度是薪酬設(shè)計需要考慮的一個重要內(nèi)容。文章從內(nèi)部公平、外部公平、個人公平等幾方面對員工薪酬滿意度的問題進(jìn)行了分析和探討。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;薪酬激勵;薪酬滿意度

聘用合適的員工并激勵他們的工作熱情是企業(yè)發(fā)揮潛力的基本因素，員工的素質(zhì)決定了企業(yè)的發(fā)展能力，員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬設(shè)計的目的，就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。

從各種薪酬調(diào)查的結(jié)果來看，大多數(shù)企業(yè)的人力資源的薪酬管理面臨著令人尷尬的局面。那么，應(yīng)該如何對待員工的薪酬滿意度呢?員工滿意度下降的原因又是什么呢?

一、影響員工薪酬滿意度的主要因素

企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。管理者在制定薪酬政策時，必須考慮處理好三個公平即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平的問題。

外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相當(dāng)。如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動力市場的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場競爭力，就會產(chǎn)生外部不公平，企業(yè)可能面臨著人才流失的風(fēng)險。

內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。與對外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對不公平;員工在關(guān)心自己收入的同時，也在和周圍的同事進(jìn)行著比較。當(dāng)員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。

個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會。

二、提高員工薪酬滿意度，關(guān)鍵是要完善、創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度

加強(qiáng)企業(yè)的制度化建設(shè)，制定科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度，建立起內(nèi)外部相對公平的薪酬體系，可以在薪酬總額一定的前提下，最大幅度地提高員工的滿意度，并激勵員工的工作積極性。

(一)要進(jìn)行崗位分析和崗位評估。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，確定每個崗位的崗位職責(zé)。通過崗位分析和崗位評估，比較不同崗位在企業(yè)中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度，并作為此后確定各崗位薪酬相對水平的依據(jù)。

( 二)要設(shè)計出合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度。在績效薪酬的管理中，對員工的績效評估主要是通過對員工行為測評和業(yè)績測評來實(shí)現(xiàn)的?？冃匠晔菍T工完成業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬能夠起到對員工的激勵作用，達(dá)到激勵的目的。

(三)要制定薪酬制度和確定薪酬水平，需要參考當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r和薪酬水平。企業(yè)薪酬水平的確定一方面要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況和薪酬的支付能力，要考慮企業(yè)未來發(fā)展的需要，要與企業(yè)各項(xiàng)制度整體配合，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關(guān)系。對于企業(yè)的不同崗位應(yīng)有所側(cè)重，區(qū)別對待。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，企業(yè)應(yīng)制定略高于社會平均水平的薪酬政策，從而留住人才;對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，企業(yè)可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策。

(四)為保證薪酬制度長期、有效實(shí)施，要定期或不定期地對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。加薪應(yīng)向企業(yè)的重要崗位和一線員工傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、提升員工薪酬滿意度時要注意的幾個問題

(一)世界上沒有絕對公平的薪酬制度

我們關(guān)注職工對薪酬的滿意度，并不等同于單純致力于員工滿意度的提高。處在激烈市場競爭中的企業(yè)應(yīng)該以利潤最大化為目標(biāo)，這就要求我們考慮企業(yè)成本的支付能力，防止人力成本的過度增加。作為企業(yè)來說，總希望人工成本下降;而作為員工來說，總希望薪酬越多越好，這永遠(yuǎn)是一對矛盾。

同時，薪酬的滿意度受員工主觀判斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工也會作出不同的評價。無論國內(nèi)還是國外企業(yè)，也不管是年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人還是普通的低級職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個世界公認(rèn)的事實(shí)。企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。因此，確定一個讓全體員工和企業(yè)都非常滿意的薪酬方案是很困難的，也是沒有效率的。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在是否相對合理的薪酬制度。

(二)薪酬激勵制度應(yīng)與其他制度相互補(bǔ)充

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同層次的需求。對高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力。通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對性的激勵，效果應(yīng)該會更好，如:良好的福利、職業(yè)生涯設(shè)計、帶薪休假制度及培訓(xùn)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，對不同的情況采用不同的激勵措施，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

(三)重視企業(yè)文化導(dǎo)向的作用

任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計也不例外。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。

員工對于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感，從某種意義上來說，這是一種動力。正是因?yàn)橛胁粷M足感的存在，只要是通過他們自身努力是可以改變的。我們可以充分利用各種方式介紹企業(yè)薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬制度改革的重要性，甚至讓員工參與薪酬設(shè)計，統(tǒng)一員工的認(rèn)識，使員工能夠信任企業(yè)，相信企業(yè)對付出者的勞動創(chuàng)造有相應(yīng)的回報，這樣，員工的愿望和企業(yè)的目標(biāo)就能達(dá)成一致，也使企業(yè)能夠選擇真正的優(yōu)秀者進(jìn)行獎勵，使薪酬的激勵作用得到進(jìn)一步的體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

1、李桂艷主編.現(xiàn)代管理專題[M].北京:中央廣播電視大學(xué)出版社，2003.

2、(美)杰斯丁#8226;G.隆內(nèi)爾著.小企業(yè)管理[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2000.