[摘要] 當(dāng)前，我國事業(yè)單位人力資源管理改革面臨著新的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為:管理實質(zhì)由監(jiān)督管理向員工自我管理轉(zhuǎn)變;管理職能從行政事務(wù)管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變;管理者角色定位由監(jiān)管者向決策者、服務(wù)者轉(zhuǎn)變;人才流動性加快，員工忠誠度降低。應(yīng)對以上新變化，可嘗試從以下三點出發(fā):開展需求分析;優(yōu)化存量配置;完善激勵機制。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位人力資源管理挑戰(zhàn)對策思路

自1995年《勞動法》頒布以來，我國包括事業(yè)單位在內(nèi)的所有員工，都要簽訂勞動合同，一些學(xué)者認(rèn)為至少按照法律意義上的規(guī)定，“鐵飯碗”將不復(fù)存在。縱觀當(dāng)今中國，隨著各方面體制的不斷發(fā)展和完善，機遇和挑戰(zhàn)會越來越多，不論是企業(yè)、國家機關(guān)還是事業(yè)單位等等，都需要進行更深入的人力資源管理研究。鑒于事業(yè)單位在經(jīng)濟及社會發(fā)展中的特殊地位，其人力資源管理自然而然成為備受關(guān)注的研究重點。

一、 事業(yè)單位概念及特征

事業(yè)單位，是指為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。它受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，但不屬于政府機構(gòu)，因此事業(yè)單位的工作人員與公務(wù)員是不同的。一般情況下，國家會對事業(yè)單位予以不同比例的財政補助，以此為標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位可以分為全額撥款事業(yè)單位(如學(xué)校等)、差額撥款事業(yè)單位(如醫(yī)院等)、自主事業(yè)單位(即國家不撥款的事業(yè)單位)。較為通行的分類標(biāo)準(zhǔn)是按職能標(biāo)準(zhǔn)劃分，當(dāng)前我國事業(yè)單位大致可分為三種:一是承擔(dān)政府管理職能的事業(yè)單位;二是公益型的事業(yè)單位;三是經(jīng)營性的事業(yè)單位。

總體來看，事業(yè)單位主要具有以下特征:

1.服務(wù)性

事業(yè)單位是保障國家政治、經(jīng)濟、文化生活正常進行的社會服務(wù)支持系統(tǒng)，服務(wù)性是事業(yè)單位最基本、最鮮明的特征。

2.公益性

事業(yè)單位所追求的首先是社會效益，公益性是由事業(yè)單位的社會功能和市場經(jīng)濟體制的要求決定的。

3.知識密集性

絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務(wù)是事業(yè)單位的主要手段。

4.政府主導(dǎo)性

每一項事業(yè)的舉辦發(fā)展都限定在政府的意志之內(nèi)，資源由政府配置，通過行政系統(tǒng)的編制和計劃來管理。

二、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理簡況

統(tǒng)計顯示，目前中國有各類事業(yè)單位l30多萬個，有工作人員2900多萬人和國有資產(chǎn)近3000億元。我國事業(yè)單位占據(jù)了社會60%的人才，三分之一的國有資產(chǎn)，三分之一的國家預(yù)算開支，而對GDP的直接貢獻大概為5%～10%，其主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務(wù)。

我國事業(yè)單位的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟體制下形成和發(fā)展起來的，作為黨和國家干部人事制度的一個組成部分，曾經(jīng)發(fā)揮過重要的積極的作用。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和各項事業(yè)體制改革的深入發(fā)展，已經(jīng)越來越不能適應(yīng)當(dāng)前客觀形勢的需要，甚至阻礙著事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。一方面，具體而言，在事業(yè)單位人事管理中還存在著諸多問題，如職稱評定中論資排輩的情況、物質(zhì)分配中的平均主義思想、人才選用中的短期行為，等等，這些問題嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的進一步發(fā)展;另一方面，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，加劇了我國事業(yè)單位人力資源管理狀況的惡化，比較突出的情況是外國企業(yè)吸引了我國大批高科技人才和各高等學(xué)校畢業(yè)人才。人力資源的大量流失，致使我國本土的高新技術(shù)人才大量缺乏。究其原因，既有薪資待遇過低的經(jīng)濟因素，也有沒有滿足其受重視和尊重要求等情感上的因素，還存在事業(yè)單位管理程序和政策等體制因素的影響。

回顧過去，歷經(jīng)6年的時間，事業(yè)單位人事制度改革取得了不小的成就，但與建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求還有非常大的差距。

三、我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

隨著環(huán)境和觀念的變遷以及改革的深化，我國事業(yè)單位人力資源管理面臨著不斷變化的新挑戰(zhàn)，具體主要包括以下四個方面:

1.管理實質(zhì)由監(jiān)督管理向員工自我管理轉(zhuǎn)變

自泰勒提出科學(xué)管理原理以來，各種組織機構(gòu)特別是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一直是垂直的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，強調(diào)命令與控制，以嚴(yán)格的紀(jì)律與制度約束員工，以完成工作任務(wù)的好壞評價員工，其實質(zhì)是監(jiān)督管理。全球化、市場化、信息化的發(fā)展，使中間管理層次減少，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化。組織強調(diào)對員工的授權(quán)，更加重視員工的參與管理，鼓勵員工擴大自己的工作內(nèi)容，提高員工的通用性和靈活性。同時，計算機及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，使得一些事務(wù)性的人力資源管理工作，如培訓(xùn)、請假、報銷、福利項目的選擇等，可由員工自我處理。因而，人力資源管理的實質(zhì)在向員工自我管理轉(zhuǎn)變。

2.管理職能從行政事務(wù)管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變

眾所周知，一般的人力資源管理工作大致可以分為作業(yè)性項目與戰(zhàn)略性項目兩部分。作業(yè)性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作;戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃，人才的開發(fā)等。環(huán)境的變化和技術(shù)的發(fā)展，使得穩(wěn)定的、機械性的、重復(fù)性的人力資源行政事務(wù)性工作，或者被機器取代，或者被專業(yè)組織“外包”，從而使人力資源管理者集中精力于重要的戰(zhàn)略性項目。因此，人力資源管理部門由原來的非主流的功能性部門轉(zhuǎn)變成為主流的戰(zhàn)略性部門。

3.管理者角色定位由監(jiān)管者向決策者、服務(wù)者轉(zhuǎn)變

一方面，全球化、市場化、信息化使人力資源的重要程度達到前所未有的高度，也使人才爭奪更為激烈;另一方面，計算機及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，使組織里許多人力資源管理工作或由機器完成，或由員工自主進行。因而，人力資源管理者不再只是行政事務(wù)管理者、員工的監(jiān)督者，很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策者、咨詢者。他們既參與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的制訂，又主持人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃;既為組織的高層領(lǐng)導(dǎo)決策提供咨詢服務(wù)，又為員工工作及個人成長提供指導(dǎo)和幫助。

4.人才流動性加快，員工忠誠度降低

全球化、市場化、信息化的發(fā)展大大提高了人力資源市場的透明度，人們能比較容易地獲取全球人力資源市場供求信息。所有的組織都越來越意識到人力資源的決定性作用，普遍重視人力資源的獲取、開發(fā)、利用和挽留。而網(wǎng)絡(luò)時代是十倍速、百倍速的時代，新型企業(yè)尤其是高科技企業(yè)迅速、大量涌現(xiàn)，對人力資源尤其是高層次人力資源的需求大增。對人才而言，穩(wěn)定的職業(yè)已毫無意義，哪里待遇好、平臺好，就去哪里工作。這一切，使事業(yè)單位招聘人才難，留住人才更難。

綜上所述，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)對我國事業(yè)單位的發(fā)展無疑都是巨大的考驗。

四、我國事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)對新挑戰(zhàn)的思路

針對我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的一系列挑戰(zhàn)，設(shè)計出一套高效的管理機制以最大可能地激發(fā)工作人員的積極性與創(chuàng)造性，成為一個十分必要的研究課題。在實踐層面，可以從以下幾點出發(fā):

1.開展需求分析

優(yōu)化人力資源配置首先要開展人力資源需求分析，人員需求既包括人員的數(shù)量需求，也包括人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)需求。各類事業(yè)單位在開展人力資源需求分析之前應(yīng)做好兩項基礎(chǔ)工作:一是科學(xué)進行崗位分析，通過一系列的程序和方法，分析每個具體工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)和權(quán)限，進而確定擔(dān)任工作所需的資格條件、能力和素質(zhì)要求，進一步完善崗位技能標(biāo)準(zhǔn);二是建立任職資格系統(tǒng)，任職資格系統(tǒng)以工作分析和職位分層分類為基礎(chǔ)，以職位說明書為載體，由職位基本資料、職位工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境四部分組成。

2.優(yōu)化存量配置

第一，進行人與事總量配置狀況分析。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而應(yīng)隨著組織的發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)期工作任務(wù)要求而變化。第二，進行人與事結(jié)構(gòu)配置狀況分析，根據(jù)不同性質(zhì)、特點的工作，選拔有相應(yīng)專長的人員去完成。第三，進行人與事質(zhì)量配置狀況分析，研究工作的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，要求使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。第四，進行人與工作負荷狀況分析，考察事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，能否使工作人員保持身心健康。

3.完善激勵機制

應(yīng)用各種需求和激勵理論，分析事業(yè)單位工作人員的不同需求重點，有針對地采取激勵措施，讓事業(yè)單位人員在工作的同時滿足個人需求，以保證其積極性和忠誠度。組織激勵機制要將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，采用多種激勵和留人的方式:第一，以事業(yè)留人，應(yīng)為廣大事業(yè)單位工作人員提供一個可以發(fā)揮其個人才能、實現(xiàn)自我價值的平臺，將組織的目標(biāo)愿景和工作人員的職業(yè)生涯有機結(jié)合起來，讓人才在不斷的為事業(yè)單位服務(wù)的同時，得到自我發(fā)展。第二，以感情留人，情感投資具有潛移默化的感恩效果。事業(yè)單位人力資源管理者對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生活環(huán)境，增強組織的凝聚力和吸引力。第三，以適當(dāng)?shù)男匠甏隽羧?，公平合理和具有?yōu)勢的薪酬是留住人才的基本出發(fā)點，在考慮薪酬水平時，要結(jié)合地區(qū)、行業(yè)薪酬水平的大環(huán)境和工作崗位及勞動特征等具體情況而定，充分實現(xiàn)人與人、人與環(huán)境的和諧發(fā)展。

綜上，面對新的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位人力資源管理必須要順勢而行，具體情況具體分析。

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