[摘要] 組織在考慮薪酬目標(biāo)時，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部，外部，個體均衡三者保持獨(dú)立，并爭取都能實(shí)現(xiàn)。職務(wù)工資制作為薪酬設(shè)計(jì)的一種制度，在正確評估內(nèi)部價(jià)值的基礎(chǔ)上，應(yīng)力求外部均衡性。

[關(guān)鍵詞] 職務(wù)工資制外部均衡性

一、引言

職務(wù)工資制，是首先對職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。

職務(wù)工資制的最大特點(diǎn)在于，擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動的質(zhì)與量，貫徹同工同酬的原則。職務(wù)工資制要求對職務(wù)必須有嚴(yán)密的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級，稱為職務(wù)等級(有時略稱為“職級”)的劃分。

由于職務(wù)工資制是以升級提薪為基本原則的，在采用職務(wù)工資制時，會抑制企業(yè)內(nèi)容人員的配置和職務(wù)安排。由于職務(wù)與工資直接掛鉤，容易造成職工的高職務(wù)取向，出現(xiàn)能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮的現(xiàn)象。職務(wù)工資是以職務(wù)為媒介所確定的個別工資，因而職務(wù)工資制的實(shí)施基礎(chǔ)是對各職位進(jìn)行職位分析并進(jìn)行重要性測評，在工資的計(jì)算方法上，是把人員工資與職位的測評點(diǎn)值(薪點(diǎn))進(jìn)行線性掛鉤。它只考慮崗位內(nèi)部價(jià)值(成正比)，假定一個職務(wù)的點(diǎn)數(shù)是300，另一個是600，那后者的工資是前者的兩倍。但是，這種算法僅僅考慮了內(nèi)部均衡性，而忽視了職務(wù)工資水平還很大程度受市場供求關(guān)系所決定的事實(shí)。也就是說，職務(wù)的工資水平不單受內(nèi)部價(jià)值比率影響，更主要地受市場供求關(guān)系決定。

二、外部均衡性對薪酬體系的重要性

對于管理者來說，在考慮薪酬目標(biāo)時，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部，外部，個體均衡三者保持獨(dú)立，并爭取都能實(shí)現(xiàn)，管理層是否能做到這一點(diǎn)會對員工產(chǎn)生很大的影響。

外部均衡性，它要求一個公司給予員工的薪酬與該行業(yè)的市場普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。眾所周知，醫(yī)生的工資比律師高，軟件工程師的工資比行政秘書高，這種差異反映了各崗位市場供求的差異。如果一個公司的工資水平總是低于外部市場普遍水平，那么它對人才就越來越?jīng)]有吸引力。而高于市場普遍水平的公司也會發(fā)現(xiàn)自己已失去了一個競爭優(yōu)勢，他們不得不抬高產(chǎn)品價(jià)格，否則利潤就會降低。

外部均衡性對薪酬的影響有以下幾種:

1.地區(qū)及行業(yè)差異

企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響很大、企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平來決定。一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)高，處于行業(yè)成長期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的時候高。

2.地區(qū)生活指數(shù)

不同地區(qū)的生活指數(shù)不同， 企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪酬水平相對也較高。

3.勞動力市場的供求關(guān)系

勞動力價(jià)格(工資)受供求關(guān)系影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價(jià)格也會偏離其本身的價(jià)值，一般供大于求時，勞動力價(jià)格(工資)會下降，供低于求時，勞動力價(jià)格(工資)會上升。

4.社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境:社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響著薪酬水平，在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。

5.現(xiàn)行工資率

國家對部分企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。

6.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)包括最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動保險(xiǎn)的種類及交繳費(fèi)用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。

7.勞動力價(jià)格水平

通常勞動力價(jià)格水平越高的地區(qū)，薪酬水平也越高，勞動力價(jià)格水平低的地區(qū)，薪酬水平也較低。

薪酬水平對員工工作態(tài)度和工作行為的影響是非常深刻的，企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)秀人才，而人才的獲得需要支付高薪，這是新經(jīng)濟(jì)時代的基本規(guī)則， 簡單的低薪酬水平并不能為企業(yè)降低成本， 企業(yè)應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，在充分分考慮公司內(nèi)部的承受力和薪酬水平在整個大環(huán)境中的地位，為員工確定并提供合理的薪酬水平，提高員工的滿意度。

三、將外部均衡性融入職務(wù)工資制的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)措施

為確保企業(yè)薪酬的競爭能力，為薪酬理念和薪酬系統(tǒng)的制訂提供依據(jù)，采取將外部均衡性融入職務(wù)工資制設(shè)計(jì)的有效手段是必要的， 其中對外部勞動力市場的薪酬水平、行業(yè)的薪酬水平、地區(qū)的薪酬水平進(jìn)行必要的調(diào)查是不可或缺的。

1.在開展薪酬調(diào)查之前首先需要確定以下事項(xiàng)

(1)薪酬調(diào)查的區(qū)域:公司(分公司)所在的城市區(qū)域、員工主要的來源區(qū)域。

(2)選擇被調(diào)查的公司:同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)、其他行業(yè)中相似工作的企業(yè)、雇用同一類工人、可構(gòu)成競爭的企業(yè)、工作環(huán)境、競爭政策、薪酬與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，與本企業(yè)距離較近，在同一勞動力市場上招用員工的企業(yè)。

(3)涉及的崗位。由于獲得一個組織中全部工作的資料往往難以辦到，所以通常只調(diào)查一些基準(zhǔn)崗位，基準(zhǔn)崗位是一個行業(yè)中為大家所熟知的工作，可以反映整個薪酬水平。

2.在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，應(yīng)注意以下事項(xiàng)

(1)參加調(diào)查的公司應(yīng)來自同一行業(yè)，行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要。

(2)對于薪酬水平較低的職務(wù)，調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)。

(3)薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要。

(4)薪酬調(diào)查要了解參加公司的薪酬政策，而非簡單比較薪酬水平。

3.對用作薪酬對比的崗位，在選擇時應(yīng)要求

(1)該崗位必須能夠代表其所屬的工作職系，不同級別的崗位都應(yīng)包含。

(2)該崗位必須是大部分參加工作調(diào)查的企業(yè)都有的。

(3)該崗位必須是相對穩(wěn)定的。

(4)該崗位必須有詳細(xì)的描述和界定。

4.常用的薪酬調(diào)查的方式

(1)通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息。

(2)由行業(yè)內(nèi)某家公司發(fā)起的薪酬調(diào)查信息。

(3)通過報(bào)紙、雜志來收集薪酬信息。

(4)委托專門的薪酬調(diào)查組織或機(jī)構(gòu)收集薪酬信息。

5.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法

在反映市場薪酬福利信息時，可使用10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六個參數(shù)。

(1)分位值公式:

公式中，mp為分位值，當(dāng)p分別取0.1、0.25、0.50、0.75、0.90時，m0.10、m0.25、m0.50、m0.75、m0.90即為10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值;n為樣本點(diǎn)個數(shù);X(n)為樣本的順序統(tǒng)計(jì)量。設(shè)X1、X2……Xn為n個樣本， 將X1、X2……Xn將從小到大的順序排列為X(1)

(2)平均值公式:

對于I=1，2，…，n， n個樣本點(diǎn)X1，X2，…，Xn的平均值為:

四、討論與建議

在使用薪酬報(bào)告來調(diào)整組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬數(shù)據(jù)時，要注意以下幾個事項(xiàng):

1.市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了組織在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。組織需要根據(jù)自身人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以對比的市場薪酬水平。

2.職位匹配

仔細(xì)比較組織內(nèi)部職位與市場基準(zhǔn)職位的職位描述，如果有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

3.對比分析

在完成市場定位和職位匹配后，可以將本組織實(shí)際薪酬水平與市場水平比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。

4.職務(wù)工資表的具體設(shè)計(jì)模式

建議組織將某個崗位的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間，即使用范圍型職務(wù)工資表。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為組織利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及為控制薪酬成本提供更大的靈活度。范圍型職務(wù)工資表是在同一職務(wù)等級上，根據(jù)一個標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資額，在其上下再設(shè)幾級，以根據(jù)個人的職務(wù)完成能力做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使職務(wù)工資制有較強(qiáng)的適應(yīng)性。范圍型職務(wù)工資表的設(shè)計(jì)，從相鄰職級的工資關(guān)系來看，又可分為下述四種類型:

A.間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重復(fù)的情形，且上職等最低職務(wù)工資高地下一職等的最高職務(wù)工資。

B.銜接型。其上一職等的最低工資率與下一職等的最高工資率是相同的，呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。

C.重疊型。上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務(wù)工資表的形式。

D.直上型。 每一職等的工資所能達(dá)到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資重疊幅度相當(dāng)大。

5.薪酬調(diào)整

對于薪酬水平落在職務(wù)工資表區(qū)間范圍之外的崗位，作為建議可采用以下方法對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整:

A.薪酬水平小于區(qū)間最小值:對于該類崗位，為保持組織在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以使用分階段提高薪酬水平的方法，對于組織希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀核心員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

B.薪酬水平大于區(qū)間最大值:對于該類崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作績效的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

參考文獻(xiàn):

[1]文躍然劉昕:現(xiàn)代管理制度程序方法范例全集---工資管理卷[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1993

[2]成華:薪酬的最佳方案[M].北京:中央編譯出版社，2004

[3]王曄李潔:淺析企業(yè)如何有效激勵員工[J]. 北方經(jīng)濟(jì)， 2008，(14)

[4]冉斌:薪酬設(shè)計(jì)六步法[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003

[5]王保平:企業(yè)薪酬戰(zhàn)略問題研究綜述[J]經(jīng)濟(jì)論壇， 2006，(02)