規(guī)范央企高管薪酬有了一個不無理想化的開始，但仍需要進(jìn)一步深化改革的措施配套

爭議多時的央企高管薪酬制度，正在迎來“硬約束”。

9月16日，人力資源和社會保障部(下稱人保部)等六部委聯(lián)合下發(fā)了一份“高規(guī)格、寬覆蓋”的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》(下稱《意見》)?！翱紤]到可能產(chǎn)生的影響，全文預(yù)計要在數(shù)月后才會對社會公布?！眳⑴c調(diào)研和起草的有關(guān)專家向《財經(jīng)》記者透露。

隨著各主管部門相關(guān)細(xì)則的出臺，《意見》的深遠(yuǎn)影響將會在未來幾個月內(nèi)顯現(xiàn)出來。國務(wù)院國資委很快會就貫徹實(shí)施《意見》精神向下屬央企發(fā)文，這些央企下屬二三級企業(yè)的收入分配制度，則由集團(tuán)公司根據(jù)《意見》精神來具體調(diào)控;地方國資委可比照進(jìn)行;其他部委所屬企業(yè)則由各自的出資人負(fù)責(zé)監(jiān)管和規(guī)范;金融企業(yè)由財政部和銀監(jiān)會等部門共同研究實(shí)施細(xì)則。

按照人保部勞動工資研究所所長蘇海南透露，《意見》規(guī)定，有關(guān)主管部門將會對2009年的中央企業(yè)高管年薪進(jìn)行規(guī)范。目前，多數(shù)高管的基本年薪已經(jīng)發(fā)放，但考慮到績效年薪要在明年3月核算后才會發(fā)放，所以“還來得及”多退少補(bǔ)。

國資委企業(yè)分配局副局長陸志軍在接受《財經(jīng)》記者專訪時表示，指導(dǎo)意見的出臺，為央企負(fù)責(zé)人收入分配問題上統(tǒng)一了基本指導(dǎo)思想，并將推動央企下屬企業(yè)和地方國有企業(yè)的收入分配進(jìn)一步規(guī)范化、制度化，同時也為探索中長期激勵、解決央企領(lǐng)導(dǎo)人后顧之憂預(yù)留了空間，有其積極意義。

這一《意見》的全文至今秘不示人，但仍然引起了較大爭議。一位曾參與論證的資深官員對《財經(jīng)》記者直言不諱:文件把原國資委的做法推廣到了整個央企，有一定進(jìn)步;但一些核心問題并未解決，比如，沒有對壟斷企業(yè)做出界定，沒有對“日益失控”的央企期權(quán)的歷史問題給出說法，“只做了出資人要做的事，但沒有做政府該做的事?！?/p>

事實(shí)上，對于《意見》最終的實(shí)施效果，業(yè)界也不無質(zhì)疑。有專家認(rèn)為，如此嚴(yán)厲的薪酬限定，如果不配合相應(yīng)的國企市場化改革，仍有可能成為“空頭文件”。畢竟激勵制度本身是一門藝術(shù)，不足和過度都會帶來風(fēng)險，而中國的國有企業(yè)過于龐大和復(fù)雜，試圖以自上而下的統(tǒng)一原則來為千差萬別的企業(yè)的激勵制度立法，本身的操作性就存在疑問。

從“規(guī)定”到“意見”

2008年以來，從中國平安集團(tuán)董事長馬明哲6600萬元“天價”薪酬，到中海油高管千萬元收入，再到上市國企的期權(quán)問題，國企高管的定價問題引發(fā)了輿論一浪又一浪的熱議和高層的持續(xù)關(guān)注。

作為回應(yīng)，國資委、財政部、證監(jiān)會等陸續(xù)出臺臨時“限薪令”，對國企和上市公司領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬和長期激勵問題進(jìn)行規(guī)范。這些辦法的核心內(nèi)容不外乎幾條:國企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬不能超過一定水平;長期激勵暫緩實(shí)施，在危機(jī)條件下，主動降薪，與員工共度時艱。

2008年5月，人保部開始牽頭擬定一個更為宏大的薪酬管理辦法，試圖把國資委下屬的央企和財政部管轄的國有金融企業(yè)都納入監(jiān)管范疇。辦法試圖具體到基本薪酬如何確定、拿多少，如何與績效掛鉤等，以防止收入差距進(jìn)一步拉大。

但由于這種“一刀切”的辦法缺少針對性和可操作性，且國企高管薪酬依然是“九龍治水”，不同行業(yè)也有不同特點(diǎn)，所以辦法還在制定中時，就引起了多方爭議。

知情人士透露，當(dāng)人保部與國資委溝通時，國資委即表示此法不可行。其理由是，國資委已經(jīng)有一套較為成型的央企負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法，基本薪酬方面已經(jīng)較為規(guī)范，而且國資委有派駐企業(yè)的董事會成員，可以在實(shí)際中根據(jù)具體企業(yè)的情況做相對靈活的調(diào)整，而人保部的辦法一旦形成，很難再做因地制宜的調(diào)整。

“一個出資人怎么可能為那么多企業(yè)量體裁衣?國資委管100多家企業(yè)尚且難度重重，何況是對所有國企畫地為牢?”前述人士進(jìn)一步解釋，比如競爭類、壟斷類企業(yè)如何區(qū)別對待，盈利和虧損企業(yè)怎樣賞罰分明，一個辦法很難放之四海而皆準(zhǔn)。

該人士進(jìn)一步舉例稱，勞動部在上世紀(jì)制定的國企薪酬管理辦法中規(guī)定，經(jīng)營者收入不超過勞動者收入的3倍到5倍，這一規(guī)定至今仍未廢止，但已經(jīng)脫離現(xiàn)實(shí)，在實(shí)際中無法執(zhí)行，十分尷尬。

“人保部最初想做成‘規(guī)定’，但經(jīng)過交換意見，最終變成了原則性的‘指導(dǎo)意見’。”國資委有關(guān)負(fù)責(zé)人表示。

盡管如此，“這仍然是上世紀(jì)90年代試行經(jīng)營者年薪制以來，中國發(fā)布的層次最高的國企高管薪酬管理指導(dǎo)意見?！碧K海南在接受《財經(jīng)》記者采訪時表示。

在文件發(fā)布一周后，部分受訪的央企負(fù)責(zé)人、匯金公司有關(guān)人士，都表示尚未看到具體文件內(nèi)容。

這份最初希望推廣到所有國企的文件，目前只涉及200家左右央企。

蘇海南對此解釋稱，因“全國的情況還沒有摸清，所以決定先中央，后地方”。不過他亦直言，《意見》精神在地方層面的推廣仍需假以時日，目前暫未提上議事日程，而且未來也必將面臨不少阻力。

目前很多地方都出臺了相應(yīng)的國企高管薪酬政策，但寬嚴(yán)不一，較為混亂。如果既考慮到不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和企業(yè)經(jīng)營狀況的差異，又體現(xiàn)相對的公平和協(xié)調(diào)，仍將是不小的難題。

蘇海南預(yù)計，可能仍需要較高層次的多部門協(xié)調(diào)推動，否則難以落實(shí)到位。

“薪酬包”

在陸志軍看來，此次《意見》的一個重要亮點(diǎn)是體現(xiàn)了“薪酬包”的概念。

所謂薪酬包，即指《意見》明確了央企負(fù)責(zé)人薪酬由基礎(chǔ)薪酬、績效薪酬和中長期激勵收益三部分構(gòu)成，并允許審慎探索中長期激勵的問題。

目前，官方進(jìn)行的測算表明，國資委下屬的中央企業(yè)的基礎(chǔ)薪酬，最高不超過30萬元，一些行業(yè)有調(diào)節(jié)系數(shù)，但也不超過40萬元。績效薪酬按規(guī)定不能超過基礎(chǔ)薪酬的3倍，而且績效年薪的40%延期支付，并與任期考核結(jié)果掛鉤。

據(jù)多方了解，此次《意見》在總結(jié)國資委經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，綜合考慮了各方面意見，對上述三類薪酬做了限高限制，規(guī)定了一定的比例和系數(shù)?？傮w情況與國資委現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)基本一致，但允許不同類型的企業(yè)和行業(yè)有一定的自主調(diào)控空間。

陸志軍稱，今年以來，一些國資委下屬的央企領(lǐng)導(dǎo)人，由于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不達(dá)標(biāo)，沒能拿到績效工資，部分“一把手”還受到了降職處分。國資委旗下央企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬已經(jīng)做到了能上能下?！拔磥磉€將繼續(xù)與業(yè)績掛鉤，但下一個任期，由于會引入經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法，所以具體薪酬辦法會略有調(diào)整，但肯定會遵循業(yè)績導(dǎo)向，與其收入掛鉤?！?/p>

“開了前門，堵了后門，疏通了旁門”，陸志軍如是概括國資委直屬央企的薪酬管理思路。所謂堵后門，就是堅決不允許企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人兼職取酬，嚴(yán)令杜絕除國家特殊津貼外的各種名目繁多的補(bǔ)貼。據(jù)國資委調(diào)查，在國資委成立之初，下屬央企有20多種花樣繁多的補(bǔ)貼手段，現(xiàn)在都已取締。所謂旁門，就是過去存在大量灰色地帶的職務(wù)消費(fèi)。國資委已經(jīng)率先出臺了職務(wù)消費(fèi)指導(dǎo)意見，未來將爭取更加透明化，有的企業(yè)已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部逐月公布企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)消費(fèi)明細(xì)。

不過，在六部委出臺的這份《意見》中，對職務(wù)消費(fèi)，僅有原則性規(guī)定，未來還有待各主管部門進(jìn)一步規(guī)范。

在市場所關(guān)注的中長期激勵方面，陸志軍介紹，目前國資委旗下的央企，在中長期激勵方面，主要是在上市公司層面，進(jìn)行了股權(quán)激勵方面的探索，有了指導(dǎo)《意見》，國資委就可以考慮出臺非上市公司的中長期激勵問題。會從目前已經(jīng)退休的央企負(fù)責(zé)人所面臨的困難和問題出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，探索多種渠道、多種手段的中長期激勵。

“解決了他們的后顧之憂，這些企業(yè)負(fù)責(zé)人就會更多地為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展著想。”陸志軍稱。

人保部發(fā)布的新聞稿稱，由于中國對股權(quán)激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵作了可審慎探索的原則性規(guī)定。

蘇海南則進(jìn)一步解釋，在長期激勵方面，有關(guān)主管部門會對已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)，按照新規(guī)的原則重新審核、規(guī)范，有意實(shí)施股權(quán)激勵的其他金融企業(yè)，將按照新的規(guī)范嚴(yán)格審批。此外，不具備條件的企業(yè)，也可以探索試行其他中長期激勵辦法。

不過，對于日益失控且規(guī)模龐大的境外上市央企的長期激勵問題，《意見》只字未提。

陸志軍告訴《財經(jīng)》記者，國資委已經(jīng)對此進(jìn)行了專題調(diào)研，與相關(guān)企業(yè)和部門進(jìn)行了溝通。但他沒有透露有關(guān)部門將如何解決這些復(fù)雜的歷史遺留問題。

金融薪酬待解

“《意見》的內(nèi)容與國資委此前的央企負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法相比，并無明顯太多創(chuàng)新，但“其一大突破在于，將此前沒有納入國資委系統(tǒng)管理的其他中央級國有企業(yè)和金融類央企也納入了監(jiān)管范疇。”蘇海南舉例稱，鐵道、郵政、出版、煙草等行業(yè)主管部門下轄的央企，以及隸屬于財政部系列和中央?yún)R金公司旗下的金融企業(yè)，“中投和匯金也在規(guī)范管理之列”。

蘇海南透露，《意見》為部分特殊行業(yè)特殊的薪酬結(jié)構(gòu)，“留有余地”。如在薪酬結(jié)構(gòu)問題上，此前國資委的規(guī)定是，基本年薪和績效年薪的比例為1∶3，但此番《意見》允許金融企業(yè)根據(jù)情況合理安排其比例，但金融企業(yè)高管的薪酬水平應(yīng)控制在《意見》規(guī)定的范圍之內(nèi)。

一位資深的金融業(yè)內(nèi)人士表示，即便是金融企業(yè)內(nèi)部，由于其工作性質(zhì)不同，薪酬規(guī)范也有較大差異，如果按照普通企業(yè)的方式去激勵，可能適得其反。如銀行業(yè)的績效年薪過高，就可能導(dǎo)致一部分人急功近利地從事高風(fēng)險業(yè)務(wù)，這將使存款人的資金安全受到威脅;而保險行業(yè)，則是銷售導(dǎo)向型的，應(yīng)該通過較高的績效年薪來鼓勵其積極促進(jìn)銷售。

不過，匯金公司有關(guān)負(fù)責(zé)人對《財經(jīng)》記者表示，他們尚未看到《意見》的原文，而且大概要到財政部出臺相應(yīng)細(xì)則后，才能了解具體的可能產(chǎn)生的影響。該人士認(rèn)為，金融高管薪酬普降是未來的大勢所趨，對于四大國有商業(yè)銀行，匯金考慮到與未來的銜接，會要求其做出表率。

在2008年，四大行的高層在業(yè)績增長的當(dāng)年，主動降薪10%到12%，即曾引起部分外部董事的不同看法，認(rèn)為“此類做法過于道德化，而不夠市場化”。

知情人士稱，四大國有上市商業(yè)銀行的長期激勵，“暫時不會啟動”。

財政部先是在2008年叫停了國有金融機(jī)構(gòu)的股票增值權(quán)計劃，今年初又曾下發(fā)“限薪令”，規(guī)定金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬280萬元封頂。財政部在這份征求意見稿中還稱，要避免進(jìn)一步拉大金融企業(yè)與社會平均收入水平、以及企業(yè)內(nèi)部職工收入水平的差距，逐步縮小直至取消職務(wù)消費(fèi)。

這份征求意見稿最終不了了之，但財政部治理金融企業(yè)高管薪酬的思路一覽無余。財政部認(rèn)為，國有金融機(jī)構(gòu)薪酬管理存在問題的根本原因，仍是公司治理機(jī)制不完善，薪酬體系調(diào)整先于人力資源制度改革，在人力資源管理市場化程度較低的情況下，比照市場化水平提高了薪酬。

不過，在前述知情人士看來，時下用行政命令來對薪酬進(jìn)行限定的辦法，“把脈把錯了方向”?！艾F(xiàn)在各界都希望政府出面約束，但銀行改革發(fā)展的基礎(chǔ)仍是靠完善公司治理。把公司治理束之高閣，另起爐灶，是不是又走上了回頭路?”

如果嚴(yán)格執(zhí)行《意見》精神，金融行業(yè)受到的沖擊將是顯而易見的。目前四大行的高管薪酬被控制在100多萬元，參與起草《意見》的有關(guān)專家透露，一些中央券商、國有保險公司，以及中央企業(yè)下屬的金融機(jī)構(gòu)將會感受到壓力。比如，假如中信集團(tuán)把旗下中信證券和中信銀行納入規(guī)范行列，那么這些企業(yè)目前較高水平的薪酬將面臨較大的回調(diào)。不過，目前相關(guān)部門并未就此次擬規(guī)范的金融企業(yè)的外延作出詳細(xì)解釋。

此前，部分券商的薪酬隨著資本市場的火爆水漲船高，加之個別上市券商還推行了股權(quán)激勵，導(dǎo)致國內(nèi)券商高管的整體薪酬水平，遠(yuǎn)高于多數(shù)行業(yè)的央企高管水平，也在坊間引起了一定的爭議。

“我們一是無奈，二是擔(dān)心失去競爭力?！币晃谎雽偃谈吖鼙硎?。市場化的企業(yè)會越來越市場化，而國企則裹足不前，越來越遠(yuǎn)離市場，二者的差距在拉大收入差距的同時，也會削弱國有金融機(jī)構(gòu)的競爭能力。

一家央企旗下券商的人力資源部負(fù)責(zé)人坦承，并不清楚其所在公司是否在此次規(guī)范之列，不過“我們對這種限制的意義存有懷疑”。他認(rèn)為，薪酬作為企業(yè)管理的手段之一，企業(yè)應(yīng)該有自主權(quán)?！叭瘫旧砭褪且粋€人才競爭的行業(yè)，市場化程度比較高。上市券商，很難說是不是國企，但卻要面臨來自外資、基金公司等多類市場化機(jī)構(gòu)的競爭。如果限薪幅度較大，必然會面臨較大的人才流失。”

“雙軌制”與改革

《意見》的出臺，還對央企高管的行政激勵和市場激勵做出了明確的區(qū)分。即對由行政任命的央企高管和市場化招聘的央企高管實(shí)行不同的薪酬考核機(jī)制，前者不得拿高薪，而后者則可以享受市場化的薪酬水平。

國資委人士透露，目前部分央企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬事實(shí)上分為名義工資和實(shí)際工資。一些央企上市公司對外披露高管年薪高達(dá)上千萬元，但其實(shí)際工資不會超過國資委規(guī)定的上限，即150萬元。其理由是國企行政任命的領(lǐng)導(dǎo)人，不是通過市場化選聘的，享有終身制、從政的上升通道、職務(wù)待遇等諸多行政激勵，同時還掌控著全球罕見的超級大舞臺，因此很難用市場化手段定薪和約束。

目前國有上市銀行已然遵循了“雙軌制”的原則給高管定薪:市場化招聘的中行風(fēng)險管理總監(jiān)年薪900多萬元，而中組部管理體系的建行董事長，年薪則僅在180萬元左右。

然而，“雙軌制”是否穩(wěn)定，會否帶來其他的道德風(fēng)險，也值得關(guān)注。

“市場招聘和行政任命，對于海外招聘的人才比較容易區(qū)分，但國內(nèi)的很難?！敝型豆疽晃回?fù)責(zé)人直言，在實(shí)際操作中，很難涇渭分明地區(qū)分哪些高管是市場化的，哪些是行政任命的。在他看來，合理的改革路徑還是要讓國企領(lǐng)導(dǎo)人脫離行政任命，由董事會根據(jù)市場化原則、根據(jù)股東意志和企業(yè)利益，進(jìn)行市場化選聘和定價。

“國企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬最終應(yīng)通過市場定價來解決，其本質(zhì)是把人的有限理性無法解決的矛盾，交給市場來解決。” 一位主管收入分配的官員無奈地表示，“在收入分配問題上的平均主義，會導(dǎo)致社會缺少進(jìn)步的動力。如果解決一個問題的同時，帶來一個更為嚴(yán)重的問題，恐怕得不償失。要往前走，就必須在體制上有所突破?！?/p>

體制突破正在一點(diǎn)一滴地推動。國資委有關(guān)人士透露，在24家國資委下屬的董事會試點(diǎn)單位，正在探索由董事會選聘企業(yè)總經(jīng)理的管理辦法。以往央企“一把手”多為中組部直接考察任命的，但試點(diǎn)單位的模式，將有望演變?yōu)橹薪M部主要在人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)、程序、思路上做出規(guī)范，而國資委將通過其派駐企業(yè)的股東代表進(jìn)行表決，選聘總經(jīng)理。

央企高管選拔機(jī)制的市場化，在某種程度上為破解國企行政化管理的種種死結(jié)，帶來了一縷陽光?！?/p>

本刊記者沈乎對此文亦有貢獻(xiàn)