【摘要】：本文對(duì)科研型事業(yè)單位人才派遣的運(yùn)作模式、可行性及制約其發(fā)展的問(wèn)題進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上，對(duì)如何推動(dòng)我國(guó)科研型事業(yè)單位人事制度改革及人才派遣模式的發(fā)展提出對(duì)策及建議。

【關(guān)鍵詞】：人才派遣科研型事業(yè)單位運(yùn)作模式

當(dāng)前，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，特別是新《勞動(dòng)合同法》頒布以來(lái)，用人單位的用人方式日趨合法、規(guī)范，人才派遣制作為一種機(jī)動(dòng)靈活、合理有效的人力資源配置模式，備受人才供求雙方青睞，井被部分科研型事業(yè)單位所采納，呈現(xiàn)出快速發(fā)展的趨勢(shì)。然而，作為一種新興產(chǎn)物，人才派遣在運(yùn)作模式等方面還存在不成熟、不完善的情況，妨礙了科研型事業(yè)單位人事制度改革的順利進(jìn)行。因此，如何針對(duì)目前人才派遣存在的問(wèn)題進(jìn)行改革，促進(jìn)其科學(xué)發(fā)展，成為科研型事業(yè)單位亟待解決的問(wèn)題。

一、人才派遣的含義及其發(fā)展

人才派遣(Tremp dispatch)是用人單位根據(jù)自身的發(fā)展和工作需要，向人才派遣機(jī)構(gòu)提出用人申請(qǐng)，根據(jù)人才派遣機(jī)構(gòu)提供的人才信息選擇合適人才，并與其簽訂聘用勞動(dòng)關(guān)系的一種全面的人事代理服務(wù)方式。人才派遣人員的人事關(guān)系歸派遣機(jī)構(gòu)，合同期內(nèi)的使用權(quán)歸用人單位。

人才派遣起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，在歐美、日本等市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家得到迅速發(fā)展。20世紀(jì)末，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善和人事制度改革的深入，人力資源的市場(chǎng)化配置程度越來(lái)越高，單位用人自主權(quán)逐步擴(kuò)大，并進(jìn)一步得到落實(shí)，人才派遣這一備受關(guān)注的新型用人方式應(yīng)運(yùn)而生，并得到迅猛發(fā)展。近幾年，人才派遣的對(duì)象從人才流動(dòng)性相對(duì)較強(qiáng)的企業(yè)、公司逐步擴(kuò)展到了用人方式相對(duì)固定的科研型事業(yè)單位。

二、科研型事業(yè)單位人才派遣運(yùn)作模式

目前，由于大部分科研院所對(duì)所引進(jìn)人才的專(zhuān)業(yè)化程度要求高。人才派遣機(jī)構(gòu)所提供的人才條件不能很好地滿(mǎn)足這一類(lèi)單位的需求．因此他們?cè)谝M(jìn)人才時(shí)所采取的派遣方式與嚴(yán)格意義上的人才派遣方式不盡相同，準(zhǔn)確的說(shuō)，應(yīng)是一種高層次的人才代理關(guān)系。這種運(yùn)作模式的特點(diǎn)是：用人單位將人才引進(jìn)工作作為一項(xiàng)項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行運(yùn)作與管理，首先由用人單位結(jié)合自身專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及需求狀況，自主發(fā)布需求信息，再會(huì)同人才代理機(jī)構(gòu)組織相關(guān)專(zhuān)家對(duì)參加招聘人員進(jìn)行考核，最后將擇優(yōu)錄用人員的相關(guān)手續(xù)委托人才代理機(jī)構(gòu)辦理，并要求錄用人員與人才代理機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，在合同中指定派遣工作單位(即考核錄用單位)，形成派遣關(guān)系。被派遣人員的勞動(dòng)人事關(guān)系(包括辦理落戶(hù)手續(xù)、人事檔案管理、各項(xiàng)保險(xiǎn)代繳、技術(shù)職務(wù)晉升等)由人才代理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)辦理和日常管理}用人單位負(fù)責(zé)被派遣人員的使用，定期向人才代理機(jī)構(gòu)撥付所派遣錄用人員的工資、保險(xiǎn)、代理費(fèi)等費(fèi)用，并根據(jù)被派遣人員的實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行定期考棱，將考核意見(jiàn)報(bào)人才代理機(jī)構(gòu)存檔，按照派遣合同約定，結(jié)合考核情況與合同期限決定是否繼續(xù)聘用。也就是說(shuō)，用人單位與被派遣人員不存在直接的勞動(dòng)人事關(guān)系，只是有償使用(服務(wù))關(guān)系，用人單位要承擔(dān)被派遣人員在工作過(guò)程中的管理與考核，而人才代理機(jī)構(gòu)與被派遣人員之間除了是派遣與被派遣的關(guān)系，還存在著直接的勞動(dòng)人事關(guān)系，當(dāng)然，這種人事關(guān)系存在的前提是被派遣人員在用人單位的工作表現(xiàn)要得到用人單位的認(rèn)可，用人單位與人才代理機(jī)構(gòu)之間的權(quán)利和義務(wù)通過(guò)代理合同進(jìn)行約束。

三、科研型事業(yè)單位人才派遣的可行性

在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大干求的背景下，人才派遣模式的使用可為科研型事業(yè)單位解決一系列的實(shí)際問(wèn)題，具備一定的可行性。

1、作為科研型事業(yè)單位，其人才引進(jìn)的規(guī)模與指數(shù)受單位事業(yè)編制數(shù)的限制，這在一定程度上制約了本單位、某一學(xué)科或研究方向的發(fā)展，人才派遣方式可為這一類(lèi)單位提供彈性人才。近幾年，隨著國(guó)家對(duì)科研項(xiàng)目資金投入的逐步加大，現(xiàn)有的人力資源在一定程度上無(wú)法保證項(xiàng)目的順利開(kāi)展和實(shí)施，特別是除了項(xiàng)目的核心組成員外，需要大量的輔助或協(xié)作力量，通過(guò)人才派遣渠道，合理配置人才，適當(dāng)緩解了人才需求壓力，保障了項(xiàng)目的順利實(shí)施。

2、通過(guò)人才派遣方式引進(jìn)人才，可以在派遣期內(nèi)對(duì)欲引進(jìn)的人才進(jìn)行長(zhǎng)期的、全面的考核，避免了一次考核面試定終身，人才引進(jìn)容易，不適者辭退難的現(xiàn)象，對(duì)引進(jìn)人才的錄用考核由即時(shí)考核擴(kuò)大到階段考核，減少了錄用的盲目性、片面性。派遣期結(jié)束時(shí)，根據(jù)單位制定的人才引進(jìn)考核管理辦法，按照雙向選擇的原則，適者被引進(jìn)，不適者被淘汰，派遣合同終止。

3、通過(guò)人才派遣方式使用人才，可為用人單位減少人力資源管理成本。按照派遣合同約定，被派遣人員的落戶(hù)手續(xù)、技術(shù)職務(wù)晉升、薪酬、勞動(dòng)人事關(guān)系等方面的管理均由人才派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，這便為用人單位節(jié)省了大量的、瑣碎的事務(wù)性工作，降低了管理成本。

另外，由于項(xiàng)目的不確定性．科研型單位可根據(jù)項(xiàng)目或研究方向的進(jìn)展程度、業(yè)務(wù)量大小及階段性需求的要求，采取人才派遣方式引進(jìn)和使用人才，機(jī)動(dòng)靈活的“即時(shí)需要即時(shí)使用”，還可減少養(yǎng)人所支付的直接成本。

4、通過(guò)人才派遣方式使用人才。更易激發(fā)其在工作中的積極主動(dòng)性與創(chuàng)造創(chuàng)新精神。優(yōu)勝劣汰的選人用人制度，作為一種激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)派遣人員在所從事的工作中積極肯千，主動(dòng)創(chuàng)新，多出成果。

5、通過(guò)人才派遣方式使用人才，可為用人單位減少用人風(fēng)險(xiǎn)，更加靈活地辭退不適應(yīng)工作者。俗話(huà)說(shuō)“請(qǐng)神容易送神難”，辭退一名不稱(chēng)職職工，與招聘一名職工相比，要費(fèi)時(shí)費(fèi)事得多，除了需滿(mǎn)足相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的諸多約束條件，在辭退過(guò)程中，用人單位需付出大量的工作，而通過(guò)人才派遣方式使用的人員，在派遣期間不能勝任工作，符合派遣合同中約定的解聘條件，可按合同約定立即辭退，也可在合同到期后不再續(xù)聘，所需手續(xù)均需派遣機(jī)構(gòu)辦理，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)除了避免繁瑣的解聘手續(xù)外，也減少了后顧之憂(yōu)。

四、科研型事業(yè)單位人才派遣運(yùn)作模式存在的問(wèn)題

盡管人才派遣模式已被科研型事業(yè)單位廣泛采納，作為一種新興事物，在運(yùn)作過(guò)程中，還存在諸多不成熟、不完善的地方。

1、由于在科研型事業(yè)單位中，同工不同酬現(xiàn)象一定程度的存在，往往導(dǎo)致派遣人員的主人翁責(zé)任感不強(qiáng)。一般情況下，用人單位引進(jìn)的“杰出人才”待遇要高于本單位職工平均水平，同時(shí)，單位為解決其事業(yè)編制問(wèn)題，通過(guò)人才派遣模式使用的大部分派遣人員的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等有可能與本單位正式職工相比存在差距，這種同工不同酬情況的存在，容易使派遣人員在主觀(guān)意識(shí)上有低人一等之感，缺少主人翁責(zé)任感，在日常工作中，很難完全站在用人單位利益角度考慮和處理所遇到的實(shí)際問(wèn)題。

2、科研單位、人才派遣機(jī)構(gòu)、被派遣人員之間的利益關(guān)系很難統(tǒng)一，被派遣人員作為弱勢(shì)群體，其個(gè)人利益有時(shí)會(huì)受到損害?？蒲袉挝皇褂门汕踩瞬?。除了解決事業(yè)單位在人才引進(jìn)時(shí)受編制數(shù)控制外，追求的是“低投入，高產(chǎn)出”，以最少的人才管理成本換取最大的單位利益，人才派遣機(jī)構(gòu)作為一種服務(wù)性盈利機(jī)構(gòu)，它在提供服務(wù)的同時(shí)，追求的是高額的人才代理費(fèi)、服務(wù)費(fèi)。被派遣人員通過(guò)自己的勞動(dòng)和智慧輸出，在獲取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，也在努力實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值，獲得用人單位、社會(huì)的認(rèn)知。在“三方”追求的利益目標(biāo)不一致的情況下，也給被派遣人員的日常管理帶來(lái)了困難，用人單位或派遣機(jī)構(gòu)工作中略有疏忽，被派遣人員的利益往往就會(huì)受到損害。

3、缺少系統(tǒng)、全面的人才派遣方面的法規(guī)可循。目前，國(guó)家尚無(wú)專(zhuān)門(mén)的人才派遣方面的法律法規(guī)，各人才派遣機(jī)構(gòu)僅參照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容制定派遣制度和措施，一旦出現(xiàn)勞務(wù)糾紛、科研成果泄密等情況，解決起來(lái)非常困難。

五、科研型事業(yè)單位人才派遣健康發(fā)展的對(duì)策建議

人才派遣的健康發(fā)展，需要多方面的共同努力。對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)．要積極完善人才派遣的相關(guān)法律與配套措施，使人才派遣運(yùn)作和糾紛解決時(shí)有法可依；對(duì)于派遣機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，要努力提高自身的服務(wù)觀(guān)念與服務(wù)水平．建立壘面的人才派遣機(jī)構(gòu)服務(wù)責(zé)任體系。對(duì)于用人單位自身來(lái)說(shuō)，要根據(jù)科研型事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，在以下幾方面做出努力，促進(jìn)人才派遣的健康發(fā)展，推動(dòng)事業(yè)單位人事制度市場(chǎng)化改革的進(jìn)程：

1、選擇規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化程度高，信譽(yù)好的人才派遣機(jī)構(gòu)。目前，人才派遣機(jī)構(gòu)良莠不齊，一個(gè)不規(guī)范、專(zhuān)業(yè)化程度不高的派遣機(jī)構(gòu)很難履行好自己應(yīng)盡的義務(wù)。比如是否及時(shí)為派遣人員辦理相關(guān)錄用手續(xù)、“五險(xiǎn)一金”的繳納是否及時(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的初聘與晉升是否按時(shí)辦理等，諸多因素都容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛，若所選擇的派遣機(jī)構(gòu)信譽(yù)不好，勢(shì)必會(huì)造成用人單位與被派遣人員的利益損失。相反，一個(gè)規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化和信譽(yù)好的派遣機(jī)構(gòu)，通過(guò)其專(zhuān)業(yè)化、高效率的服務(wù)，能夠有效地減少甚至避免用人單位與派遣人員之間的勞動(dòng)糾紛。

2、制定符合自身單位特點(diǎn)的績(jī)效考核管理辦法，加強(qiáng)和規(guī)范對(duì)被派遣人員的考核管理。被派遣人員在用人單位是否能勝任所指派工作，其考核要由用人單位來(lái)進(jìn)行。作為科研單位，應(yīng)結(jié)合單位自身的工作特點(diǎn)和要求，制定完善的績(jī)效考核管理辦法，對(duì)派遣期間工作突出、成績(jī)特別優(yōu)秀者，可采取提前進(jìn)編(按用人單位正式職工管理)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，激勵(lì)他們以主人翁的責(zé)任感，努力工作、積極奉獻(xiàn)。