【摘要】：對于事業(yè)單位來說，與企業(yè)所不同的是，人力資源的管理多了一些行政素質(zhì)的考核。就目前我國事業(yè)單位的人事制度來看，進行最優(yōu)化的人力調(diào)配與整合，尚存在很多的不足。有一些單位在人員調(diào)配與整合上缺乏必要的經(jīng)驗，對于人才的流動缺乏真正的思考。如何做好資源重整，將關(guān)系到整個經(jīng)濟建設(shè)的成果。

【關(guān)鍵詞】：人力資源、調(diào)配、優(yōu)勢

一、事業(yè)單位的特征

目前比較公認的定義是把事業(yè)單位定性為相對獨立地承擔公共服務(wù)職能的公共機構(gòu)，其中又細分為三類：其一為執(zhí)行政府職能的法定單位，諸如銀監(jiān)會、證監(jiān)會，其二為提供公舉益性服務(wù)的公益單位，學校、醫(yī)院就是典型，還有一類是可以企業(yè)化運作的營利單位，諸如出版社或其他一些文化單位。

1、依法設(shè)立。事業(yè)單位的設(shè)立，應(yīng)區(qū)分不同情況由法定審批機關(guān)批準。依法登記，或者依照法律規(guī)定直接進行法人登記。

2、從事公益服務(wù)。事業(yè)單位從事的是教育、科技、文化、衛(wèi)生等涉及人民群眾公共利益的服務(wù)活動，一般不履行行政管理職能。

3、不以營利為目的。事業(yè)單位一般不從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，經(jīng)費來源有的需要財政完全保證，有的可通過從事一些經(jīng)批準的服務(wù)活動取得部分收入，但取得的收入只能用于事業(yè)單位的再發(fā)展，不得用于管理層和職員分紅等。

4、社會組織。事業(yè)單位是組織機構(gòu)而不是個人，要有自己的名稱、組織機構(gòu)和場所，有與其業(yè)務(wù)活動相適應(yīng)的從業(yè)人員和經(jīng)費來源，能夠獨立承擔民事責任。

在事業(yè)單位改革中，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的四個特征，對以前被界定為事業(yè)單位的，有計劃、分階段通過改革逐步還原其應(yīng)有屬性。同時，在憲法和現(xiàn)有的法律框架內(nèi)，重新統(tǒng)一規(guī)范目前存在的各種公益服務(wù)組織，實行統(tǒng)一的法規(guī)和政策，實現(xiàn)政府“有所為，有所不為”和提供公益服務(wù)方式多樣化的目標，促進各項社會公益事業(yè)的健康發(fā)展。

二、注重員工績效考核

國，“事業(yè)”主要是一個與“企業(yè)”相對的社會組織概念，是以服務(wù)社會公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業(yè)”‘而后者則以私益為基本目的和首要出發(fā)點，最大程度追逐自身“利潤”實乃其天性。

因此，“績效”之于事業(yè)和企業(yè)的內(nèi)涵、標準也截然不同。企業(yè)績效以企業(yè)利潤為核心，利潤高、賺錢多，便是最大的績效。而對于事業(yè)單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性，另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求，凸顯其獨特的公益價值。以醫(yī)療和教育為例，其各自的獨特公益價值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。

時下我國事業(yè)單位并不是不重視績效——比如“大處方”的績效、升學率的績效，并以這些績效來考核員工，只是此績效非彼績效——事業(yè)單位理應(yīng)有的公益績效，而僅僅是自利私益，背棄基本事業(yè)倫理如醫(yī)學倫理、教育倫理。顯然，以這種扭曲異化的績效作為事業(yè)單位實行績效工資的依據(jù)，如以處方的大小來判定醫(yī)生的工作績效，以升學率的高低來評價教師的工作績效，所能激勵出的“績效”必然與事業(yè)內(nèi)在的本性南轅北轍、格格不入。

三、事業(yè)人事制度與企業(yè)的關(guān)聯(lián)

事業(yè)單位的人事制度的建立歸根結(jié)底是為企業(yè)、為社會服務(wù)的。因此，企業(yè)的大事所需、小事所求，都需要事業(yè)單位的積極配合，才能使得企業(yè)更健康的發(fā)展，也才能帶動整個社會良好的運作。因此，事業(yè)單位的人事制度的考核必須要與當?shù)氐钠髽I(yè)、社會就業(yè)、人員重組等各種重大問題結(jié)合起來。職員更應(yīng)該具備著手解決社會問題，化解社會矛盾，促進企業(yè)發(fā)展，穩(wěn)定時局，創(chuàng)造良好的社會氛圍的能力。在公務(wù)員的招聘招考中，應(yīng)注重實際的動手解決問題的能力。注重公務(wù)員與社會接觸的程度，對當?shù)厣钏疁?，人民普遍反映的問題的了解程度。

企業(yè)的改革方案需要事業(yè)單位審批的，應(yīng)此事業(yè)單位中需要具備一些曾經(jīng)對與企業(yè)經(jīng)營非常熟悉的人才。作為事業(yè)單位應(yīng)該著力改善人才的引進機制，不拘一格引進人才。吸收社會各界的有識之士，管理者應(yīng)為充實事業(yè)單位的服務(wù)創(chuàng)新型人才而做出努力。

與企業(yè)相比較，事業(yè)單位缺乏人才的退出機制。企業(yè)人才的進口與出口較為通暢，對于考核不合格的員工，企業(yè)可以予以辭退。由于事業(yè)單位缺乏完善的人才退出機制，事業(yè)單位對于考核不合格的員工不能辭退，造成事業(yè)單位人才流動渠道不暢。

四、建立創(chuàng)新服務(wù)的積極意識

在人才引進與管理方面，應(yīng)該具有創(chuàng)新形式。摒棄舊的，不適應(yīng)時代發(fā)展要求的人才管理機制，創(chuàng)立新的，有活力的，方式方法多樣的人才管理機制。多方面學習，多方面研討，中高層的單位的領(lǐng)導(dǎo)層，應(yīng)該多從基層入手，解決基層的很多問題，繁瑣的，長期困擾的問題，應(yīng)該作為重點難點加以切實的解決。

在人事制度改革上堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，效率優(yōu)先、兼顧公開的原則，擴大事業(yè)單位的收人分配自主權(quán)。要在荔灣區(qū)試點的基礎(chǔ)上，研究制定《廣州市新進事業(yè)單位人員實行公開招考實施辦法》，新進人員全部實行公開招考，探索選拔優(yōu)秀人才進入事業(yè)單位的辦法。

推廣在企業(yè)設(shè)立專家工作站，優(yōu)化高層次人才選拔機制，著力引進高層次和急需緊缺留學人員，探索以市場運作為主、政府資助和國際援助為輔的國外智力引進新機制，開展專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育公共科目和菜單式培訓(xùn)。在加強人才市場建設(shè)、強化公益性人事人才服務(wù)方面，進一步推進人才市場與其他人力資源市場的聯(lián)網(wǎng)貫通，擴大膠東半島制造業(yè)基地人才開發(fā)一體化成果；推進人才市場集團建設(shè)，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的主導(dǎo)作用；推行人才中介服務(wù)行業(yè)執(zhí)業(yè)資格注冊制度，規(guī)范人才流動和人才市場秩序-完善企業(yè)公共人事部服務(wù)，拓展人才誠信調(diào)查，建立企業(yè)人才誠信聯(lián)盟。