【摘要】：現(xiàn)代社會企業(yè)間的競爭是人才的競爭，即人力資源管理的競爭，因此建立合適的人力資源模式便顯得尤為重要。員工績效管理是人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作，績效管理是通過考核員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：業(yè)績指標(biāo)；績效管理；體系

在人力資源管理中，員工績效管理是一個(gè)非常重要的工作。員工績效管理建立在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過業(yè)績考核，并與相應(yīng)的激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工積極性，促使員工努力工作、不斷提高績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

一、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的概念

在企業(yè)中，員工的業(yè)績具體體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、花費(fèi)的成本費(fèi)用等。 業(yè)績指標(biāo)是一系列既獨(dú)立叉相關(guān)，可以測定及評估，且能較完整地描述員工崗位職責(zé)及業(yè)績不同側(cè)面的重點(diǎn)因素，也是企業(yè)開展績效管理的基礎(chǔ)，是推動公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。在編制關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定崗位的績效目標(biāo)，經(jīng)過一定的工作周期后，開展績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工的薪酬、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等，并對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行修正，從而形成績效管理的閉環(huán)。在績效管理流程中，制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)。

二、建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系

編制關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面，需要各級領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門的積極配合、參與。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的過程中，人力資源部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)等作用。

制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟可分為：羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)。

(1)羅列指標(biāo)

指標(biāo)來源：價(jià)值樹分解得到的指標(biāo)、工作中的常規(guī)指標(biāo)、短期重點(diǎn)指標(biāo)、集體指標(biāo)、流程中的指標(biāo)、防范性(扣分)指標(biāo)等等。

★價(jià)值樹分解得到的指標(biāo)

獲利能力是評價(jià)企業(yè)價(jià)值的重要指標(biāo)，價(jià)值樹的分解一般以凈資產(chǎn)收益率為起點(diǎn)。在價(jià)值分解模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，將指標(biāo)層層分解，細(xì)化到每一個(gè)部門及崗位。

★工作中的常規(guī)指標(biāo)

可以根據(jù)各崗位職責(zé)，將各部門及崗位的常規(guī)考核指標(biāo)分解到相應(yīng)崗位上。

職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要根據(jù)工作內(nèi)容分解設(shè)立。由于工作性質(zhì)，在職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中，定性指標(biāo)較多，但也可以設(shè)置一些定量指標(biāo)。設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時(shí)間、質(zhì)量和成本三方面的因素。

對職能部門的考核輸入有一部分來自于其他部門。如滿意度指標(biāo)，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證企業(yè)整體運(yùn)作的最佳效果。

★短期重點(diǎn)指標(biāo)

短期重點(diǎn)指標(biāo)主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而設(shè)定的指標(biāo)。

★集體指標(biāo)

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，各部門有責(zé)任齊心協(xié)力，共同推動公司的發(fā)展，因此考核總經(jīng)理的一些財(cái)務(wù)指標(biāo)可由各個(gè)部門共同分擔(dān)，如業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)。

★流程中的指標(biāo)

為了保證流程的正常運(yùn)作，可在流程中前后環(huán)節(jié)之間設(shè)置考核指標(biāo)，如流程中后一環(huán)節(jié)對前一環(huán)節(jié)的響應(yīng)時(shí)間、前一環(huán)節(jié)對后一環(huán)節(jié)的滿意度等指標(biāo)。

(2)篩選指標(biāo)

一般情況下羅列出來的指標(biāo)數(shù)量較多，需要對這些指標(biāo)進(jìn)行篩選，選出最關(guān)鍵的指標(biāo)。 在羅列的指標(biāo)中，首先去除可控性很差的指標(biāo)、可測性很差的指標(biāo)，對經(jīng)濟(jì)效益影響不大的指標(biāo)、重復(fù)的指標(biāo)及已過時(shí)的指標(biāo)。(指標(biāo)的可控性是指該崗位職責(zé)與指標(biāo)的吻合程度·指標(biāo)的可測性是指獲取計(jì)算該指標(biāo)所需數(shù)據(jù)的難易程度及花費(fèi)成本的多少。)再按以下原則進(jìn)行第二次篩選：選擇對經(jīng)濟(jì)效益影響大的指標(biāo)，指標(biāo)可控性要強(qiáng)；計(jì)算不要過于復(fù)雜，指標(biāo)數(shù)量控制在5-10個(gè)t如為必須列出，但可測性、可控性不強(qiáng)或有重復(fù)的指標(biāo)，可作為監(jiān)控指標(biāo)。經(jīng)過兩次篩選．得到各個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

(3)設(shè)置權(quán)重

權(quán)重是一個(gè)相對的概念。某個(gè)指標(biāo)的權(quán)重是該指標(biāo)相對于其它指標(biāo)的麒程度的數(shù)字表現(xiàn)。一組指標(biāo)的權(quán)重分配反映了相應(yīng)崗位的職責(zé)及業(yè)績不同側(cè)面的重要程度。

設(shè)置指標(biāo)權(quán)重的方法主要有專家判定法、排序法、權(quán)值因子判斷表法等，大多依賴于人們的經(jīng)驗(yàn)。這里，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重時(shí)主要考慮各指標(biāo)對經(jīng)濟(jì)效益的影響、可控性、可測性三方面的因素，具體分為七步：

首先，確定分類權(quán)重(指標(biāo)分為財(cái)務(wù)效益、經(jīng)營服務(wù)、人員管理、內(nèi)部管理四類)，市場經(jīng)營、運(yùn)行維護(hù)、財(cái)務(wù)等部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重要稍大一些，職能部門(不含財(cái)務(wù)部)財(cái)務(wù)類權(quán)重稍小一些，否決(扣分)類指標(biāo)不設(shè)權(quán)重。

第二步，評定各指標(biāo)對經(jīng)濟(jì)效益的影響。主要采取打分的方法來評定：指標(biāo)對經(jīng)濟(jì)效益沒有影響時(shí)，分?jǐn)?shù)為0分，較小時(shí)為1分；一般時(shí)為2分；較大時(shí)為3分；很大時(shí)為4分。

第三步，評定各指標(biāo)的可控性。指標(biāo)的可控性很差時(shí)，分?jǐn)?shù)為0分，較差時(shí)為1分；一般時(shí)為玢，較好時(shí)為3分，很好時(shí)為4分。

第四步，評定各指標(biāo)的可測性。指標(biāo)的可測性很差時(shí)，分?jǐn)?shù)為0分，較差時(shí)為1分，一般時(shí)為2分，較好時(shí)為3分，很好時(shí)為4分。

第五步，評定綜合得分。根據(jù)“對經(jīng)濟(jì)效益的影響”、“可控性”、“可測性”三個(gè)方面對指標(biāo)的影響大小。設(shè)定權(quán)重，如，分別設(shè)定為60％、25％、15％，對第二、三、四步的評定分?jǐn)?shù)進(jìn)行加權(quán)得出指標(biāo)綜合得分。

第六步，重復(fù)前五個(gè)步驟，得到各指標(biāo)分值，然后初步計(jì)算出各指標(biāo)權(quán)重。

第七步，對各指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，得到各指標(biāo)權(quán)重。調(diào)整的原則為：每個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不高于30％，不低于5％，取5的整數(shù)倍。

(4)修改確認(rèn)

篩選出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)并賦予權(quán)重后，還需進(jìn)一步修改確認(rèn)。

首先，將所有指標(biāo)按部門及崗位制成列表，橫向比較。確保各部門及崗位對各自的指標(biāo)負(fù)責(zé)，且根據(jù)責(zé)任大小承擔(dān)了相應(yīng)比例的權(quán)重。

第二步，與人力資源及財(cái)務(wù)等管理部門負(fù)責(zé)人討論有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。明確指標(biāo)計(jì)算方法及數(shù)據(jù)來源t對定性指標(biāo)確定其詳細(xì)評估方法，并擬定定性指標(biāo)評估表。

第三步，與各級領(lǐng)導(dǎo)討論指標(biāo)，確保其清楚知道下級員工的考核指標(biāo)，討論指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重是否合理，并對定性指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。

第四步，審核指標(biāo)是否支持各級部門及崗位的工作。確認(rèn)指標(biāo)涵蓋了各級部門及崗位的工作，并有利于其推動每位員工的工作。

3 啟用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)，確定每位員工的業(yè)績目標(biāo)，并與每位員工簽訂業(yè)績合同，以業(yè)績合同作為員工業(yè)績考核的依據(jù)。通過業(yè)績考核實(shí)聊企業(yè)內(nèi)的人力資源管控。