如何加強人力資源的管理，成為中小企業(yè)人力資源管理者亟需面臨的關(guān)鍵問題。本文在科學(xué)的分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出加強中小企業(yè)人力資源管理的針對性措施。

隨著我國經(jīng)濟體系的逐步完善，國內(nèi)商業(yè)氣氛日趨成熟，同時在我國加入WTO后經(jīng)濟的進一步騰飛，使得許多企業(yè)也應(yīng)運而生，同時帶來的還有機遇與挑戰(zhàn).由于中小型企業(yè)的發(fā)展過快，缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略上的深思熟慮.加上家族式企業(yè)，合伙企業(yè)過多，在對人這一核心競爭力的任用和培養(yǎng)上缺乏可塑性，多為任人為親或通過關(guān)系來任用人，造成從業(yè)者素質(zhì)不高 ，職業(yè)化行為程度低，專業(yè)知識，技巧缺乏，同時還由于缺乏規(guī)范化的運作，缺乏專業(yè)分工，依靠經(jīng)驗，感覺運作，造成了企業(yè)社會誠信度低，公益形象弱的問題.從而導(dǎo)致在現(xiàn)代商業(yè)竟爭環(huán)境日趨惡劣的情況下，企業(yè)往往顯得有些舉步維艱.往往主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

一. 高層管理人員意識問題，意識決定了差距。主要表現(xiàn)在管理隨意、不規(guī)范，職業(yè)化程度不高，授權(quán)意識薄弱，

人事決策武斷.從無序到有序的變革心理準備不夠。

二. 結(jié)構(gòu)模式問題。主要表現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)不完善，約束，協(xié)調(diào)機制不健全;組織結(jié)構(gòu)的不明確，導(dǎo)致過度集權(quán)和授權(quán)的不明確;基于未來戰(zhàn)略目標的組織結(jié)構(gòu)沒有完成;組織結(jié)構(gòu)不具體化，可操作性不強.如:每個職位的縱橫向發(fā)展體系沒有建立;如何管理駐外機構(gòu)問題;組織效率的低下。

三、人力資源的招聘，找不到合適的人才。

四.培訓(xùn)體系不夠立體，培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)不足，培訓(xùn)后員工的流失。一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。造成中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高。

五、新酬福利政策不合理 。報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。不同類員工的收入付出相比不公平，同類員工之間收入付出相比不公平，公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。

六、對企業(yè)文化沒有正確的認識和執(zhí)行。企業(yè)文化不產(chǎn)生作用，僅僅是一種口號和擺設(shè)。

因此在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，無論是哪種類型的中小企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，基于所呈現(xiàn)出的基本問題對策如下:

一、更新意識，勇于破舊立新，要改革，重視人才。企業(yè)要發(fā)展人永遠都是核心競爭力，人與人的合作，人與人的競爭成就了企業(yè)的發(fā)展。需要高層要不斷學(xué)習(xí)，利用專家 ，有道是:\"他山之石，可以攻玉\"。如:引入職業(yè)經(jīng)理人制度，加速企業(yè)中堅管理團隊的職業(yè)化進程，形成職業(yè)化替代管理狀態(tài)，規(guī)范化管理運作體系，建立可兼顧目前與未來的利益的制度運作體系，讓高層看到職業(yè)化管理的優(yōu)勢與必然趨勢。

二、使組織結(jié)構(gòu)扁平化，減少組織管理層次，減少管理成本，保持對市場的敏銳性;要使工作團隊化，任務(wù)項目化;要建立經(jīng)營速度快，效率高，信息流動快的管理信息通道，注重發(fā)展組織結(jié)構(gòu)的源頭;明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，梳理戰(zhàn)略目標，建立職務(wù)體系模型，完善職位說明書體系等等，使企業(yè)長期穩(wěn)健發(fā)展。

三、謹慎招聘，梳理人力資源流程。首先要認識到注意企業(yè)需要的人才并不一定是最優(yōu)秀的人才，而是適合企業(yè)的人才，因此在選擇人才時，一定要全方面的考察，一是對人才的全方面考察，企業(yè)用人一定要用他的優(yōu)點，企業(yè)無法要求每個人都是優(yōu)秀的，但可以考慮那些道德品質(zhì)教好，發(fā)展?jié)摿^大的人才，二是要對人才以基本的禮貌，因為一次愉快的面試不僅體現(xiàn)企業(yè)的人性化，同時也給企業(yè)已好的口碑，給企業(yè)的品牌推廣又爭取了一步。因此企業(yè)要要加強管理人員的面試技巧，使面試評價體系規(guī)范專業(yè)化，規(guī)范化，職業(yè)化，制度化規(guī)范人力資源的獲取途徑。

四、建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)體系立體化、常規(guī)化。從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強，比較容易自我激勵。在許多公司，員工都認為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓(xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結(jié)合員工自身的特點，中小企業(yè)適當給予其進修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會，以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來，是提高員工知識和技術(shù)更新能力，促進自身素質(zhì)提高的重要途徑。

五、塑造基于業(yè)績，個人能力的薪酬體系，完善薪酬管理基本運作制度建立有效的激勵機制。建立公平的薪酬福利制度。報酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。 薪酬福利體現(xiàn)公平合理，第一，員工的所得相對于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的;第二，員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。

六、建立企業(yè)文化，形成職業(yè)習(xí)慣。企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。管理的各種系統(tǒng)也要在企業(yè)文化的大前提下來制定來執(zhí)行。在定期的培訓(xùn)中， 要落實考核企業(yè)文化。塑造良好，健康，陽光的企業(yè)文化系統(tǒng)。

參考文獻:

孫凌宇，1971年6--，大本，主任，吉林省四平市鐵西區(qū)人才交流服務(wù)中心