摘要：在經(jīng)濟全球化的今天人才的競爭就是企業(yè)的核心競爭，作為人力資源的管理者應在人學上下功夫，做好內(nèi)在制度和外在制度的改革與創(chuàng)新。加深對企業(yè)文化的深入了解以及在文化人類學的理論基礎上，對人性有新的認識，并在此認識上建立起企業(yè)選人才用人才培養(yǎng)人才的企業(yè)用人制度。

關鍵詞：核心競爭；人才；創(chuàng)新

中圖分類號：C93

文獻標識碼：A

文章編號：1003-949X(2009)-10-0054-02

一、人力資源管理模式演變階段及其特點

現(xiàn)代社會，人才的競爭已成為企業(yè)的核心競爭，這是不爭的事實。對于中國這樣—個由傳統(tǒng)社會，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向工業(yè)社會乃至后工業(yè)社會的轉(zhuǎn)變過程中，如何改變原有的用人思想及發(fā)展出適合中國人的人才管理體系是非常重要的。二十一世紀的中國不僅是科學技術的發(fā)展與競爭更是人才的發(fā)展與競爭。人才的開發(fā)帶給美國二百年的輝煌，縱觀中國歷史，不乏求賢若渴的帝王。科舉制一是封建帝國選拔人才的機制。也正是因為有這樣的機制才使中國沒有停止過上下分層的流動，也許這就是中國封建制得以持續(xù)如此長的時間的—個原因。

改革開放二十多年來，在上個世紀八九十年代，各種企業(yè)盲目照搬西方管理經(jīng)驗，從中取得了一些經(jīng)驗，但也發(fā)現(xiàn)涉及人的管理，不同國家有其異質(zhì)性，發(fā)展到這個世紀，我們開始思索應該做中國人的實際研究，在此基礎上發(fā)展出中國人的管理科學。當然我們不應排斥外來的有益經(jīng)驗和思想，同時我們也應重視西方在管理學的研究過程中的科學態(tài)度，中國傳統(tǒng)的管理重說教，尤其在人力資源管理上更多的是注重管理者個人的素質(zhì)及經(jīng)驗，這就使其在科學性上大打了折扣。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象，某個公司一任領導很有作為，手下的人也是個個精兵強將，企業(yè)業(yè)績蒸蒸日上。但此領導離任，就好比樹倒猢猻散。這樣的例子在我們工作中屢見不鮮。我們?nèi)绾文軓倪@樣的怪圈中走出來呢?

人力資源作為一門管理科學從十八世紀末開始經(jīng)歷了近三個世紀的發(fā)展。從最初的雇傭管理階段發(fā)展到現(xiàn)在的人力資源開發(fā)階段，無論從理念上還是從方法上都有了巨大的變化。隨著社會的發(fā)展，心理學研究的不斷深入，人力資源管理還會有著不斷的發(fā)展與改進。

首先，看人力資源的模式演變的幾個階段以及其特點：(1)十八世紀末，十九世紀初是雇傭管理階段，其特點為對人的看法是商品人，管理為非系統(tǒng)化，勞資沖突大；(2)十九世紀中，二十世紀初為人事管理階段，其特點為對人的看法是經(jīng)濟人，有了最初的人事管理理論。有專職的人事部；(3)二十世紀二三十年代到六七十年代為人力資源管理階段。其特點為對人的看法是社會人，有了人力資源管理學派，心理學介入人力資源管理。(4)二十世紀八十年代到二十世紀末為人力資源發(fā)展階段。其特點為對人的看法是管理人，人力資源管理理論多樣化，人力資源管理系統(tǒng)化；(5)二十世紀末開始人力資源開發(fā)階段。其特點是對人的看法是觀念人，管理理論有了新的發(fā)展。人力資源的管理日益與企業(yè)的戰(zhàn)略融合。

從其發(fā)展的脈落，我們可以看到我們每個發(fā)展階段的時間間隔越來越短。而且每個階段都離不開對人的重新認識，從商品人到觀念人的進步推動著管理方法的進步。從科學技術的發(fā)展來看，技術的更新也是越來越快，原來的代際間隔的年限長于現(xiàn)在的代際間隔。物質(zhì)發(fā)展的不斷進步，推動著人的思想不斷的進步，也要求管理的方法不斷改進。

二、人力資源管理應建立人盡其才的選拔機制

從根本上來講，我們在甄選人才時是否建立了科學選拔人才的機制，還是只是從面試者中選取感覺上好像不錯的，然后再培養(yǎng)，不行再行辭退。在這過程中我們的成本高昂，不用說管理人員，就是經(jīng)營人員，其在市場判斷中所需耗費企業(yè)的資本也是可觀的。當然培養(yǎng)—個人才出來是需要花費成本的，但是我們?nèi)绾卧谶x擇人才時就最大化的縮小這種成本的耗費卻是關鍵的。我們看到近年大型外企在招聘時，一改以往的面談模式。用做門薩測驗和心理學的十六型人格測驗來考察應聘者的智力水平和性格類型，在此基礎上再進行甄選。這無疑在科學選人進了一步。

從對人才的負責的角度來講，社會應最大程度地建立人盡其才的機制。經(jīng)驗告訴我們，很多人工作的崗位并不是自己的興趣所在，甚至不是自己的長處所在。這樣的用人無疑會造成人才浪費，甚至是不滿，工作著的人郁郁寡歐，用人者也得不到最大的效益。如何改變這種現(xiàn)狀，或者說是改進這種社會狀況，這是許多企業(yè)的人力資源管理者不斷探尋的答案。從人才的選拔，人才的培養(yǎng)到人才的儲備這樣一個過程中，人力資源管理者在各環(huán)節(jié)中主要的著眼點應落在何處呢?

我們現(xiàn)在所處的時代是一個個性張揚的時代，從“快女”的海選我們可以看到我們所熟悉的社會環(huán)境越來越寬容了，每個人都在盡力表現(xiàn)著自己的個性，表現(xiàn)著自己與他人的不同，這是一個求異的時代，在這樣的時代對于用人者來說已大大增加了他的管理難度。它要求我們從事人力資源管理的人員在公司中的角色定位發(fā)生轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)觀念認為人事部是服務部門，但在招聘時卻常與用人部門發(fā)生不同意見，用人部門認為自己所需要的人并非人事部從人才市場上所招聘的人，為解決這樣的問題，客觀情況要求它持續(xù)不斷地從保護者和甄選者的角上向規(guī)劃者和變革發(fā)起者的角色演變。如何將選用的人同企業(yè)聯(lián)系，使企業(yè)文化根植于員工的思想中?人們會說，從IBM中出來的人是藍色的。每個企業(yè)的內(nèi)涵是不同的，有的企業(yè)成功于進取，有的是創(chuàng)新，有的是勤奮……人力資源管理者應使之成為一種企業(yè)文化淘汰機制，使合者生存，不合者被機制自動淘汰。

三、人力資源管理的改善路徑

回到人力資源管理的改善路徑來說，溯本求源，涉及人的管理還是回到人匕來，現(xiàn)代心理學的發(fā)展已經(jīng)有很多成果用于管理學上，人力資源管理也表現(xiàn)了部分心理學的研究成果。近年來的文化人類學在中國的興起。使我們對于人的看法有了新的視角。社會有組織的人群都是按照一些準則運行。這些準則是過社會習得的，而不是通進生物遺傳獲得的，因為它們決定或至少指導社會成員的是常行為，因此人的行為首先是文化行為。文化的表現(xiàn)形在各個不同地方之間可能有相當大的差別，但是在人類學的意義上，沒有任何人比其他人具有“更多的文化”。我們在上文談了很多個體的因素，這只是人力資源管理的一個方面，注重個體的性格，盡力做到人盡其才，使其在工作崗位上能發(fā)揮最大的作用，使人和崗位能融為一體，這也許是個人發(fā)展的—個很高的境界?，F(xiàn)在我們探討—個更深層次的問題，也就是選人用人科學化的問題。凡事冠以科學兩字，就會存在一種規(guī)律。如果我們只是將主要精力放在個體上，那么選人用人還是會陷入有伯樂的基礎上，無從談到科學化。而我們從涉及人類共性，下探至民族、地區(qū)人的共性，從中尋找規(guī)律，我們就會形成一種凌駕于此選人用人培養(yǎng)人的方法上的+理論體系。這也就是人力資源管理的制度。

制度作為人類交往的規(guī)則，一般包括兩個部分：其一是風俗習慣、價值觀念、道德信條等非正式制度：其二是由國家、政府制定的正式的行為規(guī)范。前者是社會自發(fā)形成的，主要依靠社會成員自覺遵守，對違反規(guī)則的行為只能進行非正式的處罰，由此被學者們稱為內(nèi)在制度。而后者主要由政府制定，并由政府自上而下強制推行，因而被稱之為外在制度。內(nèi)在制度和外在制度相互聯(lián)系，構成社會的制度體系。制度創(chuàng)新不僅是政府制定的正式的外在制度的創(chuàng)新，還包括內(nèi)在制度的創(chuàng)新。人力資源管理也不外是兩種制度，我們近年在研究外在制度方面學習西方先進經(jīng)驗進行改革創(chuàng)新已取得了一些效果，但在內(nèi)在制度方面的改進E卻始終無法脫離瓶頸，物質(zhì)的進步成果最終會產(chǎn)生人的思想上的更新，而對人力資源管理者的基本要求就是要提高對當今時代人學的深入研究，把握其實質(zhì)。進行人力資源內(nèi)在制度的改革與創(chuàng)新才是更重要的與企業(yè)戰(zhàn)略相關聯(lián)的人力資源管理的改進方向。

深圳一家與特區(qū)同齡的公司，我們從這家企業(yè)的創(chuàng)立發(fā)展興旺與衰退的脈落中看到人力資源管時使用上由先進到?jīng)]落的一個發(fā)展過程。A公司1980年成立，其領導者著眼于面向香港與輻射內(nèi)地的地域之便利，從事文化用品與書籍引入與出口的業(yè)務，當時的領導長期從事文化事業(yè)，有敏銳的市場洞察力與新的管理經(jīng)驗的接收能力。只說在人才的引入上，其公司選人的標準建立在具有專業(yè)和開放的思維這樣的理念上，公司人才濟濟。使A公司長期成為深圳知名文化企業(yè)，但隨著市場的變化和管理者的老化現(xiàn)象，企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟學中所謂“良幣驅(qū)逐劣幣”的現(xiàn)象，其改變還是企業(yè)自身觀念的改變發(fā)生了問題，作為文化企業(yè)沒有先于市場的思維，沒有充滿勤活力的用人機制，如何能留得住企業(yè)所需要的個性化要求強烈的文化經(jīng)營管理人才呢?A企業(yè)日漸沒落的過程反映出的一個教訓就是企業(yè)如何保持自身的特點和持續(xù)這種特點的企業(yè)文化，才是企業(yè)得以長期生存的戰(zhàn)略。

我們是否可以得出這樣+思路，人力資源管理是涉及到企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展的重大問題，而企業(yè)的發(fā)展又是企業(yè)的制度所決定的，在這樣的一個架構上我們要建立企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，它包括內(nèi)在與外在的制度，我們的改善路徑要在大前提上對制度進行改革。

責任編輯：李 瑾