[摘 要] 對偉達公司的項目經(jīng)理薪酬現(xiàn)狀進行分析和指導(dǎo)， 輔以問卷調(diào)查，進行工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬定位、結(jié)構(gòu)設(shè)計及體系評估和修正，得出案例改善方案。

[關(guān)鍵詞] 薪酬 績效 項目經(jīng)理

偉達公司是浙江省內(nèi)規(guī)模最大的智能系統(tǒng)集成商，公司實行項目經(jīng)理負責(zé)制。近年來，企業(yè)在項目經(jīng)理上的人工成本增加，但項目經(jīng)理對薪酬的滿意度卻在下降，如何完善項目經(jīng)理薪酬體系已成為偉達公司目前人力資源管理的重點。

一、項目經(jīng)理薪酬體系現(xiàn)狀分析

1.原薪酬體系介紹

本文研究的項目經(jīng)理包括普通項目負責(zé)人、項目經(jīng)理、高級項目經(jīng)理。

(1)薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準

項目經(jīng)理收入=基本工資+獎金

獎金=獎金基數(shù)×加權(quán)系數(shù)×工作總天數(shù)，加權(quán)系數(shù)根據(jù)工作技能及難度要求不同來確定。

費用節(jié)約后的獎金:對項目經(jīng)理負責(zé)人授權(quán)費用為全部承包制，即在授權(quán)額度內(nèi)可自行調(diào)節(jié)實施費用各部分。當(dāng)都有盈余時即作為獎金。

(2)獎金分配方式

項目獎金總額15%歸項目負責(zé)人;總額5%歸項目助理;總額60%在其他項目成員間根據(jù)工作量進行分配;總額20%由項目負責(zé)人平衡各人獎金，自行分配。

2.原薪酬體系優(yōu)點

該薪酬體系基本實現(xiàn)了收入與工作付出的掛鉤;有利于公司做出較為準確的人工成本預(yù)算;費用承包制使企業(yè)的成本核算非常清晰，降低了企業(yè)的成本風(fēng)險，也給項目經(jīng)理一定的自由度和權(quán)限對整個項目的實施費用進行控制。

3.原薪酬體系缺點

沒有將收入與項目經(jīng)理的工作績效直接掛鉤。這種根據(jù)工作量發(fā)放獎金的辦法將導(dǎo)致項目經(jīng)理為了多拿獎金故意延緩施工進度，這將導(dǎo)致人工成本增加，而施工計劃延期;實施費用承包制這種粗放式的管理模式適合于企業(yè)初創(chuàng)期，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，則會不利于公司的規(guī)范化管理，也降低了公司對項目經(jīng)理的控制力度。

二、項目經(jīng)理薪酬體系再設(shè)計的建議

1.應(yīng)遵循的原則

薪酬體系設(shè)計時，除考慮公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性等傳統(tǒng)原則外，還應(yīng)同時關(guān)注以下原則:

(1)團隊原則

將個人的收益與團隊績效掛鉤，使人們意識到只有團隊協(xié)作，自己也才能獲益，從而增強團隊的凝聚力。

(2)隱性報酬原則

關(guān)注非經(jīng)濟性報酬，即隱性酬勞，減少企業(yè)對純粹提高薪資水平的依賴，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

(3)雙贏原則

在薪酬設(shè)計時，得綜合考慮企業(yè)成本和員工滿意這兩個因素，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點。

2.薪酬策略

在對偉達公司項目經(jīng)理薪酬體系再設(shè)計中，考慮對項目經(jīng)理等級劃分、薪酬范圍、薪酬組成比重、薪酬水平等方面進行調(diào)整，使薪酬體系更具激勵性。

(1)細化項目經(jīng)理等級，并將項目經(jīng)理等級企業(yè)評定與國家的項目管理要求緊密結(jié)合。

(2)擴大薪酬范圍幅度并使各級薪酬有一定交叉，使同一級別的項目經(jīng)理也會因為不同的工作績效而有較大的薪酬差距，使低一級的項目經(jīng)理有可能會因為出色的業(yè)績表現(xiàn)而拿到與上一級同等甚至更高的工資。

(3)薪酬組成及比重調(diào)整。應(yīng)將原來按工作量來計算的獎金改成按項目完成業(yè)績提成的項目獎金，并提高該部分獎金在整個薪酬中的比重。此外，在新的薪酬體系設(shè)計方案中考慮引入股票期權(quán)和利潤分成的措施。

(4)薪酬水平調(diào)整。根據(jù)最新的薪酬調(diào)查，確定新的薪酬水平。

3.職位評估時，建立項目經(jīng)理評估標(biāo)準

對項目經(jīng)理進行評估的標(biāo)準和依據(jù)是項目管理過程中的關(guān)鍵工作內(nèi)容和要素。評估采用1000分制點數(shù)法。評估標(biāo)準中對項目管理的各種要素進行歸類，分別包括溝通管理能力、計劃管理能力、質(zhì)量管理能力、合同管理能力、分包管理能力、解決問題的能力、綜合項目承接能力、技術(shù)技能、學(xué)歷和資歷、責(zé)任心和工作態(tài)度、安全生產(chǎn)管理能力、文明生產(chǎn)和服務(wù)等要求，評估標(biāo)準按重要程度進行權(quán)重值分配。

項目經(jīng)理的等級按六個級別設(shè)立，分別為特級、一級、二級、三級、四級和五級。通過考核，初步確定項目經(jīng)理的等級。

根據(jù)項目經(jīng)理完成項目的數(shù)量、金額、質(zhì)量、收款情況每年進行一次考核，級別可升可降。

4.通過薪酬調(diào)查，了解行業(yè)水平

通過調(diào)查問卷和面談的方式，搜集了同行業(yè)13家企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些數(shù)據(jù)的進一步統(tǒng)計分析，得出該行業(yè)的薪酬區(qū)間，具體如下:

5.根據(jù)公司戰(zhàn)略進行薪酬定位

偉達公司的經(jīng)營戰(zhàn)略采取的是區(qū)別戰(zhàn)略，從突出公司服務(wù)優(yōu)勢來贏得競爭優(yōu)勢，在技術(shù)、產(chǎn)品、價格上必須優(yōu)于競爭對手。這勢必會增加更多的成本支出，目前公司正處于擴張階段，大規(guī)模的擴張勢必會導(dǎo)致成本的大幅增加。所以，成本控制將是偉達公司目前面臨的一個較大難題。同時，由于偉達在浙江省行業(yè)內(nèi)已擁有了一定的品牌知名度，這會對人才形成一定的吸引力。因此，兼顧內(nèi)外部公平性，在薪酬戰(zhàn)略上，偉達適宜采取跟隨策略。

6.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

(1)經(jīng)濟性報酬

偉達公司項目經(jīng)理的經(jīng)濟性薪酬由工資、項目獎金、津貼、利潤共享、福利組成。在以下計算時，直接將工資和項目獎金之和稱為薪金。

①工資

根據(jù)前面確定的薪酬跟隨策略，公司項目經(jīng)理的基本薪酬(即工資)范圍設(shè)定如下:

②項目獎金

項目獎金額=標(biāo)準實施合同額*提成比例-已發(fā)的工資

標(biāo)準實施合同金額=標(biāo)準合同金額*項目綜合效率系數(shù)

項目綜合效率系數(shù)根據(jù)項目的合同額大小、項目所在區(qū)域確定。

③津貼

由于項目經(jīng)理的工作性質(zhì)所需，公司提供通訊津貼和交通津貼。通訊津貼具體額度根據(jù)項目經(jīng)理等級確定報銷額度，在額度內(nèi)按實報銷。

④利潤分成

增項利潤分成計劃:如果項目經(jīng)理在項目實施中創(chuàng)造了項目增項且增項部分為公司帶了利潤，則公司與項目經(jīng)理按一定比例進行利潤分成。

成本節(jié)約利潤分成計劃:由于項目經(jīng)理管理得當(dāng)，引起項目總施工成本節(jié)約，則根據(jù)項目決算金額，核算出節(jié)約部分金額，按照節(jié)約金額提取節(jié)約獎金，提取方式:節(jié)約獎金=節(jié)約金額×30%。

與利潤分成計劃配套還應(yīng)實行項目減項或成本增加罰款制度。因項目經(jīng)理原因造成的項目減項或成本增加，則分別按減項金額和成本增加金額的15%予以罰款。

⑤福利

在福利享受形式上，公司可以實行自助式福利，在公司規(guī)定每個員工可以享受的福利總額的基礎(chǔ)上，將員工可能需求的福利項目，提供給員工自由選擇，實行福利項目多樣化。

⑥股票期權(quán)

這項計劃是針對公司特聘的項目經(jīng)理及其他公司認為非常重要或者非常有價值的員工。雖然公司沒有上市，但是表現(xiàn)非常出色的員工都有資格得到股票期權(quán)，這將很大程度地刺激員工們努力表現(xiàn)。

上述經(jīng)濟性薪酬是在公司目標(biāo)和團隊目標(biāo)同時實現(xiàn)的情況下，項目經(jīng)理能得到的報酬。為體現(xiàn)公司對項目經(jīng)理團隊精神的要求，還必須設(shè)置對項目經(jīng)理年終的考核，其中，必須考核整個工程部的任務(wù)完成情況。團隊的績效直接影響項目經(jīng)理的薪酬。

(2)非經(jīng)濟性報酬

公司可利用自身的高校背景，對員工的教育和培訓(xùn)上形成自己的品牌，這也是偉達公司在招徠人才時優(yōu)于其他競爭對手之處。

項目經(jīng)理的工作性質(zhì)導(dǎo)致項目經(jīng)理往往節(jié)假日還得在工地工作，公司可以建立調(diào)休時間儲蓄制度，根據(jù)項目的淡旺季，項目經(jīng)理可根據(jù)自己儲蓄的調(diào)休時間享受調(diào)休，這會促進員工更好地管理自己的時間。

7.體系實施與修正

薪酬體系建立后，必須繼續(xù)對其進行管理以確保其有效性。內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬體系之上的壓力需要進行監(jiān)督、評價、修正和控制。建立薪酬管理政策，并將其傳達給經(jīng)理人員、管理者和員工。對違反薪酬政策的行為必須予以確認和糾正。此外，在執(zhí)行薪酬體系的同時，必須有科學(xué)的績效考核體系來配套。薪酬體系管理時，需要保證有效地溝通。此外，還需根據(jù)環(huán)境的變化對薪酬體系作出階段性的調(diào)整和修正來防止它變得封閉和與組織目標(biāo)的偏離。

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