[摘 要] 文章分析了近年來大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理方面暴露出來的問題， 說明中小企業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展、逐步壯大， 就必須改變傳統(tǒng)的人事觀念， 在新環(huán)境下研究企業(yè)人力資源管理的新思路和發(fā)展對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源管理 問題 企業(yè)文化

一、中小企業(yè)人力資源管理問題

眾所周知，人力資源的貧乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，其主要問題是中小企業(yè)人力資源管理存在眾多誤區(qū)，主要表現(xiàn)在:

1.決策層對(duì)人力資源開發(fā)管理認(rèn)識(shí)不足

人力資源開發(fā)與管理是近30年才逐漸形成并迅速普及的新概念、新術(shù)語。我國中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)接觸其理念的時(shí)間不長，并且絕大多數(shù)沒有系統(tǒng)地研習(xí)過相關(guān)理論，再加上我國的理論研究起步較晚，適合于中國特色的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理理論發(fā)展相對(duì)滯后，使得廣大中小企業(yè)的決策者對(duì)人力資源開發(fā)與管理存在許多片面的和模糊的認(rèn)識(shí)。因此中小企業(yè)沒有將人力資源開發(fā)與管理作為一項(xiàng)重要工作來抓，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理，甚至將人力資源開發(fā)與管理同人事管理等同起來。

2.人力資源管理缺少規(guī)劃

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只是走一步看一步，在缺少合格人員時(shí)才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)才考慮培訓(xùn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

3.招聘體系、績效管理等模塊缺乏科學(xué)性

中小企業(yè)的人才聘用缺乏明確的計(jì)劃，加上人員的引進(jìn)與晉升皆缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

績效管理是人力資源管理中一個(gè)重要的模塊，然而在我國眾多企業(yè)中尤其是中小型企業(yè)績效管理的實(shí)際應(yīng)用效果并不是很理想。存在的問題主要表現(xiàn)在對(duì)績效管理理念缺乏正確的理解，錯(cuò)誤地認(rèn)為績效管理是一種既耗時(shí)又費(fèi)力，且效果不佳的管理手段，干脆將績效管理拒之門外。有的企業(yè)雖然接受了績效管理這一理念，但又由于認(rèn)識(shí)不全面，片面地認(rèn)為績效管理就是績效考核，就是一個(gè)設(shè)計(jì)表格、填表、打分和存檔的過程。把績效管理和績效考核兩者的概念完全混淆了，使得績效管理未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

4.激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常依據(jù)老板的心情或感覺，往往使下屬無所適從，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，員工感覺不公平。激勵(lì)措施執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果，有時(shí)還適得其反，常常表現(xiàn)為員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。

二、中小企業(yè)人力資源管理策略

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難與大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢(shì)顯而易見。在分析了中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題后提出以下解決措施:

1.人力資源管理外包

由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工。專業(yè)的咨詢公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，為客戶公司提供有效的人力資源管理服務(wù)。將招聘、培訓(xùn)及考核等事務(wù)性工作外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解放出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對(duì)企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

2.樹立正確的人才觀念

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

3.提高人力資源開發(fā)與管理從業(yè)人員素質(zhì)

從目前的實(shí)際情況看，大多數(shù)從事人資管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆Y源管理人員。所以他們大都對(duì)人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。

4.完善人力資源管理各模塊工作

人力資源管理各模塊工作相輔相存，任何一個(gè)模塊的缺失或是不完善都會(huì)影響整個(gè)人力資源管理工作系統(tǒng)的正常運(yùn)行。

從招聘到培訓(xùn)、薪酬及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化，都是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中的主要問題。只有合理處理這些問題，企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)一個(gè)培養(yǎng)人才的平臺(tái)，形成一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制，從而獲得高速的發(fā)展。

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