[摘 要] 近十五年來，鐵路改革取得了不少的成績，在各方面帶來了很大變化。然而，鐵路運輸生產(chǎn)一線人力資源的現(xiàn)狀成為制約鐵路改革和發(fā)展的深層次原因。已上市的鐵路運輸企業(yè)通過優(yōu)化整合運輸資源，有效發(fā)揮資產(chǎn)收購的規(guī)模效應，企業(yè)盈利能力明顯提高，經(jīng)營業(yè)績大幅增長。但在運輸生產(chǎn)一線人力資源上卻同樣出現(xiàn)了困局，主要凸顯在一線員工年齡老化，結構性失衡，缺乏可持續(xù)發(fā)展后動力，本文力圖以優(yōu)化鐵路上市企業(yè)運輸生產(chǎn)一線的人力資源為突破口，探尋整個鐵路運輸生產(chǎn)一線人力資源優(yōu)化的有效途徑。

[關鍵詞] 鐵路運輸生產(chǎn) 上市公司 人力資源優(yōu)化 員工管理

近十五年來，鐵路改革取得了不少的成績，在各方面帶來了很大變化。鐵路作為國家的重要基礎設施，它的多重屬性和鐵路自身的特點決定了它比一般競爭性國有大中型企業(yè)的改革更加復雜，因為鐵路運輸業(yè)改革及體制的轉型不僅涉及鐵路運輸產(chǎn)業(yè)內(nèi)政企關系與分配制度的變遷，而且涉及國家與鐵路運輸產(chǎn)業(yè)的關系大變遷。(人民網(wǎng)，2001年7月30日)“錢從哪里來，人往哪里去”是鐵路改革的兩大瓶頸，也是導致鐵道部成為中國“最后一個改革者”的真正原因。(星島環(huán)球網(wǎng)2008年3月25日)。

運輸生產(chǎn)一線人力資源的現(xiàn)狀成為困擾鐵路運輸生產(chǎn)組織改革和發(fā)展的深層次原因。如何改變目前運輸生產(chǎn)一線人力資源老齡化、文化層次低、職業(yè)技能水平低，人員結構性失調的矛盾，就成為當前鐵路人力資源管理者重點研究的課題之一。

鐵路運輸企業(yè)通過上市，企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模及運輸能力實現(xiàn)了大幅擴張，有效發(fā)揮資產(chǎn)收購的規(guī)模效應，企業(yè)盈利能力明顯提高，經(jīng)營業(yè)績大幅增長。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?nèi)〉昧司薮蟪煽?，并不能表明企業(yè)的管理也同樣優(yōu)秀，通過和員工的訪談以及我的工作接觸，發(fā)現(xiàn)已上市的鐵路運輸企業(yè)生產(chǎn)一線人力資源結構性失調的現(xiàn)狀和其他鐵路運輸生產(chǎn)企業(yè)一樣，都成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。為保持運輸生產(chǎn)一線人力資源的可持續(xù)發(fā)展，切實解決制約企業(yè)在運輸生產(chǎn)組織中人力資源匱乏上的矛盾，筆者對已上市的鐵路運輸企業(yè)具有代表性公司的一線員工的年齡、文化素質、職業(yè)技能等開展了專題調研。

調研系統(tǒng)采集分析了運輸企業(yè)所13個運輸單位生產(chǎn)一線員工基本信息數(shù)據(jù)，深入車站、工務段、電務段、機務段等單位具有代表性的一線車班/組間調研，研究運輸生產(chǎn)一線員工隊伍存在的結構問題，廣泛聽取了各站段對運輸生產(chǎn)一線員工隊伍建設的意見和建議，以期探尋一線運輸生產(chǎn)人力資源優(yōu)化的有效途徑，為打破鐵路運輸生產(chǎn)一線人力資源現(xiàn)狀的僵局提供積極的思路。

一、運輸一線生產(chǎn)人員概況及存在的問題

所調研的運輸業(yè)單位(13個站段)運輸一線生產(chǎn)人員24534人，其中職工19341人、勞務工5193人。

1.年齡狀況及存在的問題

(1)平均年齡。13個運輸站段一線生產(chǎn)人員平均年齡38歲，其中男性員工平均年齡39歲，女性員工平均年齡34歲;在崗職工平均年齡41歲，勞務工平均年齡28歲。

客運段的平均年齡較小，主要是列車乘務員中勞務工比例較高的原因;車務段、工務段的平均年齡最大，車務、工務系統(tǒng)以多年制熟練技術工種為主，中壯年男性員工較多，且生產(chǎn)人員分布在沿線，生產(chǎn)生活條件相對艱苦，歷年人員補充較少，所以平均年齡較大。

(2)年齡結構。運輸一線生產(chǎn)人員中，31歲～45歲的中壯年員工占54%，是一線生產(chǎn)人員的中流砥柱。46歲以上的員工占21%，30歲以下的青年員工占25%，從兩頭(大齡和年輕)上看，比例相當，似乎形成了較為合理的梯隊結構，但30歲以下的青年員工主要是勞務工(3490人)，同年齡段的職工僅為2547人，而46歲以上人員中主要是職工，達到5200人，勞務工因流動性大且在獨立上崗作業(yè)和工種安排方面受到限制，并不能有效形成46歲以上人員的替補，只能由30歲以下的職工替補46歲以上的職工，在年齡上存在青黃不接的結構性問題。

(3)主要工種年齡老化情況。在運輸一線中，主要運輸工種人員老化情況見下表。

從上表看出，人員老化情況以車務段、工務段尤為突出，年齡偏大員工比例高，對于與行車安全密切相關的車站值班員、調車長、連接員、運轉車長、機車司機、線路工、橋隧工、車輛乘務員等行車主要工種，其年齡老化人員，非常有必要進行更替。

2.文化狀況及存在的問題

運輸一線生產(chǎn)人員中， 初中及以下文化程度的占27%，中專以上文化程度的占37%。30歲以下人員的文化素質較高，但46歲及以上人員中，初中及以下文化程度的比例達到39%，中專以上文化程度的僅占8%，可見46歲以上人員的文化素質整體偏低。

從調車組和機車乘務員兩個主要工種來看，機車乘務員的文化結構較好，主要是該工種對文化素質要求較高的結果，但初中及以下文化程度的仍占一定比例，調車組初中及以下文化程度的比例則更高。文化程度較低的也主要是46歲以上的大齡人員。

3.技能狀況及存在的問題

運輸一線生產(chǎn)人員未取得職業(yè)資格的占32%，其中勞務工有3488人，占勞務工總數(shù)5193的67%;有職工3941人，主要是46歲以上人員。三分之二的勞務工未取得職業(yè)資格，主要是勞務工的技能鑒定成為盲區(qū)，不能完全反映其技能水平。

取得職業(yè)資格的占68%，其中技師、高級技師僅占2%，僅達到鐵道部2%的要求，但高級技師僅有2人，占技師的0.4%，遠低于鐵道部10%的要求。公司作為全路科技含量最高企業(yè)之一，對技師、高級技師的需求量更高，員工的技能水平與企業(yè)技術裝備水平要求有較大差距，高級職業(yè)技能勞動力(特別是技師)的比例有待進一步提高。

二、破解之道

運輸一線生產(chǎn)人員存在的結構性失衡問題，是由于各方面原因長期形成的，所以要解決好這個問題，需要方方面面的努力，根據(jù)問題的成因本文提出以下建議。

1.落實用工自主權，做好人力資源的規(guī)劃和開發(fā)利用

(1)落實企業(yè)的用工自主權。落實企業(yè)的用工自主權，是企業(yè)解決用工結構性矛盾，建設一支與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的高素質員工隊伍的重要基礎。只有落實用工自主權，企業(yè)才能在人力資源規(guī)劃、開發(fā)利用方面有所作為。

(2)做好人力資源規(guī)劃。制定科學合理的人力資源戰(zhàn)略。要以人勞、職教部門為主，會同生產(chǎn)經(jīng)營主管部門，依據(jù)定員標準和崗位說明書，結合企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃、運輸市場預測和鐵路技術改造，結合當前運輸生產(chǎn)一線人力資源現(xiàn)狀，科學地預測企業(yè)人力資源需求計劃，并實現(xiàn)人力資源的動態(tài)管理，逐步優(yōu)化人力資源配置，為保障人力資源供需匹配、開展員工培訓和職業(yè)技能鑒定工作、優(yōu)化工資分配制度提供依據(jù)。

(3)開展職業(yè)生涯管理。企業(yè)和員工雙方共同對員工的職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，有利于員工自我開發(fā)，提升自身素質，打通職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)個人和企業(yè)的良性互動;有利于實現(xiàn)員工的尊重需要、自我實現(xiàn)需要等高層次的需求，提高員工對企業(yè)的忠誠度和向心力;有利于構建穩(wěn)定、和諧的勞動關系，促使企業(yè)人力資源與企業(yè)整體戰(zhàn)略相匹配，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

2.解決老化職工出入口問題，建立靈活的轉換更替機制

(1)建立健全站段內(nèi)部轉崗機制。站段在解決人力資源結構失衡上，發(fā)揮重要的作用。因此，站段首先要轉變年齡大就等于老化的用人觀念，合理利用部分技術出眾的“老師傅”老化人員。對于部分技術出眾的“老師傅”，當他們身體不再適應一線繁重勞動的時候，可以調整到運輸支持性崗位，充分發(fā)揮他們經(jīng)驗和技能，如讓他們給新員工作做技能培訓，或組成安全小組或車間應急小組，幫助車間、班組查漏補缺，協(xié)助班組做好班建工作，協(xié)助車間處理突發(fā)事件，解決技術難題。

其次，要建立站段級內(nèi)部轉崗機制，將大部分老化人員分流到運輸輔助性或非運輸崗位，如門衛(wèi)、巡守等崗位。員工隨年齡增長在站段內(nèi)部進行崗位流動:低工種→高工種→低工種→退休。為體現(xiàn)和諧企業(yè)以人為本的科學發(fā)展理念，對高工種流向低工種的，要保持待遇不顯著下降，并根據(jù)年限給予一定的轉崗補貼。

(2)建立企業(yè)人員流動機制，解決好員工的“出/入口”問題。對于無法由站段自身消化安置的老化人員，由企業(yè)實行統(tǒng)籌，解決老化人員的“出口”問題，同時解決新人“入口”問題，形成能進能出的用工局面。

一是建立制度化分流機制。將多元、公寓、食堂、后勤等單位的部分崗位定為老化人員的對口安置崗位，由公司建立安置崗位目錄，對這些崗位由企業(yè)實行直接調劑，嚴格管理。凡屬安置目錄內(nèi)的崗位出現(xiàn)空缺或需增加人員時，一律不得招用勞務工。對安置崗位目前在用的勞務工，在勞務合同到期后，原則上不再續(xù)用，由企業(yè)統(tǒng)一安排分流人員，要求有關單位政策性接收。同時，為進一步疏通運輸業(yè)老化人員“出口”，還需有針對性發(fā)展開辦新的多元項目，統(tǒng)籌考慮安排運輸老化人員，發(fā)揮多經(jīng)“蓄水池”作用，作為運輸業(yè)老化人員的“出口”。

二是建立人員補充的長效機制。關于人員補充的“入口”問題，應加大生產(chǎn)一線生產(chǎn)人員的補充儲備，加大高職大專生的接收計劃。企業(yè)有針對性地從高等職業(yè)技術院校招用畢業(yè)生，安排到站段急需的生產(chǎn)一線崗位，做好生產(chǎn)一線人員的適度儲配。

有關正式職工的補充，建議不要拘泥于一年一次的應屆畢業(yè)生、退伍兵的接收，還可以根據(jù)一線生產(chǎn)的需要，不定期招聘人員，不必限定于定要限定于鐵路學校畢業(yè)生，可以是地方職業(yè)技術院校的相近專業(yè)或直接在勞動力市場招聘，只要嚴格按招聘條件錄用人員，人員的素質是有保證的。

3.營造氛圍，強化培訓，優(yōu)化員工文化和技能結構

首先要構建“重技能、比奉獻”的良好企業(yè)文化。要大興學技術、技能之風，通過開展班組勞動競賽、技術比武、職業(yè)技能競賽，廣泛開展 “創(chuàng)建學習型班組，爭做知識型職工”活動，逐步形成人人學技術、比技能，現(xiàn)場重技術、重人才的良好氛圍和局面。

其次要完善企業(yè)自身的“造血”功能，強化員工的教育培訓。工培訓要具有針對性、有效性和實用性。一是對不具備規(guī)定學歷和技能水平的員工要區(qū)別不同年齡段采取多種方式進行培訓提高;二是各層次、各種類培訓、考試內(nèi)容要與崗位勝任模型的要求相符，要形成統(tǒng)一的教學大綱;三是要根據(jù)人力資源需求計劃，有目的地培養(yǎng);四是加大培訓的資金投入，大力推進鐵道特有工種和通用工種的技能鑒定，加大對勞務工的職業(yè)技能鑒定;五是提高技能人才的待遇，在工資分配上體現(xiàn)出技能差別，形成“培訓——鑒定——使用——待遇”一體化的管理機制，充分調動員工學習技術、提高自身素質和技術等級的內(nèi)驅力。

4.用好勞務工，逐步消除用工“二元化”管理界線

逐步取消對勞務工的身份限制，把崗位勝任模型作為擇人的標準，破除職工和勞務工在身份上不可逾越的鴻溝。除了部分核心關鍵崗位(如調度員)外，只要勞務工能通過培訓考核取得相應任職資格的，就應與職工同等使用，破除以用工身份來評判的現(xiàn)狀。

5.加強班組建設

班組是組織中最小的生產(chǎn)細胞。加強班組建設，一是要按照年輕化、知識化和德才兼?zhèn)涞囊?，積極做好班組長和關鍵崗位的培養(yǎng)和選拔，建立良好的班組長導向機制和激勵機制;二是班組成員要實行梯隊化配備，要注重年齡、文化、職業(yè)技能等方面的優(yōu)勢互補，發(fā)揮老員工和新員工、高技能員工和低技能員工之間的“傳、幫、帶”作用，發(fā)揮最基層的組織的自我優(yōu)化和調整作用，促進班組員工知識技能結構的完善;三是要積極開展班組團隊建設，以科學發(fā)展觀和精細化管理理論為指導，以創(chuàng)建“四型五好”班組為目標，在員工中普及終身學習的理念，組織和引導員工結合鐵路改革與發(fā)展新形勢，努力學習安全生產(chǎn)中新技術、新裝備的業(yè)務知識和作業(yè)技能，將所學知識轉化為在生產(chǎn)中的創(chuàng)新能力，推進標準化班組建設，不斷適應新體制、新形勢下班組建設的需要。

根據(jù)科學發(fā)展觀的可持續(xù)發(fā)展原則，只有實現(xiàn)人力資源的良性循環(huán)，才能徹底解決當前生產(chǎn)一線人員的結構失衡問題，從根本上確保鐵路運輸業(yè)生產(chǎn)一線人力資源的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。

它山之石，可以攻玉。希望通過對上市鐵路運輸企業(yè)生產(chǎn)一線人力資源的優(yōu)化，為全路運輸生產(chǎn)一線人力資源的優(yōu)化提供破解之道，為鐵路運輸生產(chǎn)人力資源的改革和發(fā)展提供新思路。