[摘 要] 改革開放30多年來，我國中小民營企業(yè)得到巨大發(fā)展，但隨著我國市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷深化，中小民營企業(yè)在前進的道路上也遇到了一些問題。其中，人力資源管理不科學(xué)、不完善是嚴重制約其發(fā)展的一個重大問題。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是當前我國中小民營企業(yè)發(fā)展過程中急待解決的問題。本文針對中小民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的一些問題進行了探究并提出相應(yīng)的對策建議。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 中小民營企業(yè) 問題 對策

中小民營企業(yè)由于具有數(shù)量多、分布廣、經(jīng)營形式多樣、經(jīng)營機制靈活等特點，對國民經(jīng)濟發(fā)展和社會就業(yè)的貢獻越來越大。然而，隨著我國市場經(jīng)濟建設(shè)的深入開展，其內(nèi)部的人力資源管理問題也日益突出，直接削弱了企業(yè)在市場上的競爭實力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

21世紀市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，誰掌握了人才的主動權(quán)，誰就能在競爭中贏得主動地位。中小民營企業(yè)人力資源管理具有特殊性，簡單地套用大企業(yè)的人力資源管理模式是不可取的。怎樣找出自身缺點并發(fā)揮相對優(yōu)勢、使自身獲得持續(xù)發(fā)展的動力是中小民營企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題，下面本文將對此問題加以探究:

一、存在的問題

1.人力資源管理意識淡薄。企業(yè)人力資源管理的核心在于將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進行開發(fā)與保護，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險去創(chuàng)新的文化氛圍，最終使企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。我國的中小民營企業(yè)多數(shù)采取所有者或經(jīng)營者“一管到底”的做法，仍然停留在過去管理水平上，缺乏人力資源管理與開發(fā)的概念和理念。這是企業(yè)人力資源管理問題中最為嚴重的，人力資源管理的意識都沒有，還談何“完善”。

2.人力資源管理機構(gòu)不健全。中小民營企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理認識不足、重視不夠。為了降低成本，在創(chuàng)業(yè)初期由于規(guī)模小，職工人數(shù)少，企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系建立在職工與所有者或經(jīng)營者之間的信任關(guān)系上，一個人干兩個甚至多個崗位的活，缺乏組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)設(shè)計和崗位職責(zé)的明確。待企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，企業(yè)內(nèi)部分工細化，所有者或經(jīng)營者不再能事事親臨親為時，由于慣性使然和觀念滯后，多數(shù)企業(yè)仍習(xí)慣于按原來的方式處理相關(guān)事務(wù)，即使搭建了組織結(jié)構(gòu)，部門之間或崗位之間的權(quán)限劃分也不明晰。這種情況容易導(dǎo)致職工以企業(yè)所有者或經(jīng)營者的意愿為中心，而不是以崗位職責(zé)為中心，所有者或經(jīng)營者重視某件事時，職工群策群力，很快實現(xiàn)目標;所有者或經(jīng)營者輕視或漠視某件事時，所有的職工都不關(guān)心，而且很容易彼此間推委扯皮，極大地影響工作效果。

3.人力資本投入不足，培訓(xùn)機制匱乏。在知識經(jīng)濟時代，知識技術(shù)呈現(xiàn)爆炸性增長與迅速更新的趨勢。企業(yè)員工的職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要想在競爭中取勝，不僅要獲得人才還要培養(yǎng)人才，不斷加強對員工的培訓(xùn)以提高其技能。然而，我國許多中小民營企業(yè)目前卻存在著只使用不培養(yǎng)的現(xiàn)象，不愿在員工培訓(xùn)上投資。另外，即使有的中小民營企業(yè)有培訓(xùn)，也沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性培訓(xùn)，隨意性大，經(jīng)常是現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的短期行為。從長遠來看，對員工忠誠度，以及企業(yè)發(fā)展是不利的。

4.長期的薪酬與激勵機制缺乏。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五個需求層次。我國中小民營企業(yè)絕大多數(shù)采用單純的薪酬政策，缺乏相應(yīng)的福利制度，難以對員工進行全方位的激勵，使員工尤其是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難滿足。目前的中小民營企業(yè)沒有建立有效的激勵機制，難以引導(dǎo)員工實現(xiàn)自身更高層次的需求，企業(yè)的戰(zhàn)略目標也很難達到。

二、對策建議

中小民營企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問題，有社會環(huán)境因素的制約，但更多地源于民營企業(yè)自身，其中的關(guān)鍵是民營企業(yè)所有者和經(jīng)營者的意識問題。因此，建議中小企業(yè)從以下幾個方面著手進行改善:

1.提高民營企業(yè)加的素質(zhì)。是否對人力資源管理和開發(fā)有明晰而準確的認識，與民營企業(yè)家的素質(zhì)息息相關(guān)。受各種因素的影響，大多數(shù)民營企業(yè)的所有者或經(jīng)營者學(xué)歷偏低，知識水平低，局限于已有經(jīng)驗或者知識水平不全面，缺乏經(jīng)營管理和資本運營方面的知識。部分民營企業(yè)家認識到了自身素質(zhì)的缺陷，但總是以時間緊張或其他方面的理由予以推脫或找人代替學(xué)習(xí)，自己只是交錢領(lǐng)證。所以，切實提高民營企業(yè)家的素質(zhì)是解決民營企業(yè)人力資源管理問題的根本。

2.完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。中小民營企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要，適時完善組織結(jié)構(gòu)。當企業(yè)達到一定的規(guī)模時，就要加強人力資源管理機構(gòu)的建設(shè)。在調(diào)整和完善組織結(jié)構(gòu)時，要注意部門與部門、崗位與崗位之間的工作銜接和流程順暢，要既有利于合作，又便于劃分職責(zé)，還要注意每個部門、每個崗位的權(quán)限和職責(zé)明晰清楚，避免模糊。

3.健全企業(yè)培訓(xùn)機制。中小民營企業(yè)應(yīng)該努力實現(xiàn)“建立學(xué)習(xí)型組織”的戰(zhàn)略目標。一方面要加強培訓(xùn)機構(gòu)的開發(fā)，通過請進來送出去等方式，對包括管理干部在內(nèi)的企業(yè)員工進行不斷的培訓(xùn)。另一方面，也要利用社會力量，制定有力的措施鼓勵一些員工通過地方技能培訓(xùn)認定機構(gòu)得到培訓(xùn)。遵循組織開發(fā)和個人開發(fā)相結(jié)合的原則，切實提高民營企業(yè)的員工素質(zhì)。

4.完善薪酬管理和績效考核。中小民營企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)完善的基礎(chǔ)上，適應(yīng)人們多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核體系。要把企業(yè)的發(fā)展和職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機結(jié)合，努力實現(xiàn)薪酬和激勵形式多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足。

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