[摘 要] 現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工忠誠(chéng)度對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和良性發(fā)展具有重要意義。而造成員工忠誠(chéng)度下降的一個(gè)主要原因是員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。本文對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中員工忠誠(chéng)度和心理契約間關(guān)系進(jìn)行探討，闡述了有效的管理心理契約如何提高員工的忠誠(chéng)度。最后本文從心理契約的角度，就人力資源管理實(shí)踐提出了幾點(diǎn)提高員工忠誠(chéng)度的管理措施。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 員工忠誠(chéng)度 情感體驗(yàn)

現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工忠誠(chéng)度對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和良性發(fā)展具有重要意義。而造成員工忠誠(chéng)度下降的一個(gè)主要原因是員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。本文對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中員工忠誠(chéng)度和心理契約間關(guān)系進(jìn)行探討，闡述了有效的管理心理契約如何提高員工的忠誠(chéng)度。最后本文從心理契約的角度，就人力資源管理實(shí)踐提出了幾點(diǎn)提高員工忠誠(chéng)度的管理措施。

一、心理契約研究及其演化過程

心理契約最初是由Argyris在上世紀(jì)六十年代提出，此間幾經(jīng)演變，不同的學(xué)者給出了不同的定義。

1.理論提出

1960年，Argyris在其著作《理解組織行為》一書中首次提出“心理契約”這一概念，用來說明組織和成員間的某種關(guān)系。他認(rèn)為心理契約是:“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！敝?，Levinson 、Schein、 Kotter等對(duì)心理契約均做過不同程度的研究和介紹。他們對(duì)心理契約的看法與Argyris大同小異。

2.理論的進(jìn)一步發(fā)展

上世紀(jì)八九十年代，心理契約的概念得到了進(jìn)一步的發(fā)展。以美國(guó)學(xué)者Rousseau、Robinson和Mrrison等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“Rousseau學(xué)派”。Rousseau學(xué)派認(rèn)為，心理契約是在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情景中，員工個(gè)體對(duì)相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。這種建立在個(gè)體水平上的定義簡(jiǎn)單明確，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于組織責(zé)任和自己責(zé)任的認(rèn)知。

3.理論的實(shí)證研究

上世紀(jì)九十年代后期開始，美國(guó)企業(yè)進(jìn)行了大量的合并重組。組織內(nèi)雇傭關(guān)系發(fā)生改變，雇傭雙方，尤其是雇員原先形成的心理平衡被打破，員工的工作穩(wěn)定感不復(fù)存在，對(duì)組織缺乏信任，對(duì)工作缺乏安全感，成員與組織間形成的心理契約被打破。因此迫切需要通過心理契約管理解決員工工作安全感和忠誠(chéng)問題。這個(gè)階段，對(duì)于心理契約的研究進(jìn)入實(shí)證研究階段，著重關(guān)注心理契約在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用。

二、員工忠誠(chéng)度與心理契約之間的關(guān)系

員工忠誠(chéng)度體現(xiàn)了員工與組織目標(biāo)和價(jià)值觀的一致性，以及員工對(duì)組織內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和協(xié)調(diào)性，它包括了一系列的權(quán)利和義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)中造成員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降的原因多種多樣，其中一個(gè)重要因素是員工與組織的心理契約產(chǎn)生沖突。研究發(fā)現(xiàn)，員工與組織之間在心理契約上的理解越協(xié)調(diào)，員工的心理期望越是滿足，員工的忠誠(chéng)度越高。

心理契約反映了企業(yè)與員工雙方彼此的主觀需求，并且因個(gè)人的知覺解釋不同而差異很大。成功的心理契約管理能滿足員工個(gè)人需要，增加員工和組織的感情，提高員工的忠誠(chéng)度。相反則可能降低員工忠誠(chéng)度，導(dǎo)致出現(xiàn)消極、倦怠以及工作安全感缺乏等情緒，降低工作效率，甚至離職。

良好的心理契約是指員工與組織對(duì)相互間關(guān)系和忠誠(chéng)的理解與信任，這種理解和信任通常是在心理層面上的，而非帶有強(qiáng)制性和約束力。企業(yè)環(huán)境瞬息萬變，隨之而來的是心理契約的不斷變動(dòng)和修訂。因此，心理契約的違反通常是一種在心理層面的主觀體驗(yàn)，而不管這種違反在現(xiàn)實(shí)中是否發(fā)生。

員工與組織心理契約不良所導(dǎo)致的員工忠誠(chéng)度下降，常會(huì)造成管理上的危害，伴隨而來的低水平工作績(jī)效和高人員流失率，是任何組織所不愿看到的。

三、如何提高員工忠誠(chéng)度

通過上述對(duì)組織心理契約和員工忠誠(chéng)度關(guān)系的分析，我們知道可以從以下幾個(gè)方面著手，提高員工忠誠(chéng)度:

1.在企業(yè)人力資源管理中重視誠(chéng)信

誠(chéng)信是建立良好心理契約的基礎(chǔ)。在招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等過程中，講究誠(chéng)信，傳遞真實(shí)信息，不做無法兌現(xiàn)的承諾。

有些企業(yè)在招聘階段就夸大薪酬、福利待遇、培訓(xùn)與發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，并故意隱瞞一些企業(yè)的不利情況，給予員工過高的期望，員工懷著美好的愿望與組織達(dá)成了心理契約。結(jié)果一段時(shí)間后企業(yè)根本無法達(dá)成先前許下的承諾，員工感到心理契約遭到破壞，從而對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，甚至離職，更不可能對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。

因此管理者不能為了暫時(shí)讓員工滿意，結(jié)果最終員工產(chǎn)生“大失所望”消極情緒體驗(yàn)。讓員工一開始就將與企業(yè)的心理契約建立在真實(shí)的基礎(chǔ)之上，有利于以后對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。

2.照顧員工的情感體驗(yàn)

心理契約的破裂過程，其實(shí)質(zhì)就是員工情感體驗(yàn)不斷消極惡化的過程。如果管理者對(duì)員工施以積極的情感管理，了解員工心理需求、給予尊重、關(guān)心員工的感情，容易大幅提高員工忠誠(chéng)度。有些企業(yè)開展員工心理援助計(jì)劃，專門處理員工的心理和情感問題，他們經(jīng)常開展心理咨詢和培訓(xùn)活動(dòng)、購(gòu)置心理保健設(shè)備、改變員工的不良生活習(xí)慣。這些項(xiàng)目讓員工深切感受到企業(yè)的關(guān)懷。

另外，企業(yè)通過對(duì)員工的個(gè)人支持、家庭支持、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等培育良好的心理契約，使得心理契約包含更多長(zhǎng)期關(guān)系型、情感型的內(nèi)容，員工將會(huì)更趨向于信任企業(yè)，忠誠(chéng)于企業(yè)。

3.重視員工溝通與培訓(xùn)

溝通對(duì)于相互的忠誠(chéng)起重要作用。管理中保持上下級(jí)溝通渠道的暢通，經(jīng)常開展縱向?qū)υ?，可以減少因?yàn)槔斫馄缌x而產(chǎn)生的心理契約方面的矛盾沖突，從而影響忠誠(chéng)度。溝通還是一種釋放不良情緒的有效方式。員工可以通過溝通來表達(dá)自己的挫折感，在交流思想、表達(dá)情感的過程中增進(jìn)感情，從而培養(yǎng)員工的信任感。

人力資源管理中的員工培訓(xùn)，是一種提高員工的工作滿意感和成就感的重要手段。同時(shí)，通過為員工提供學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)，提高員工技能，使他們更加勝任在本企業(yè)的工作崗位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工心理契約的協(xié)調(diào)，有利于促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

4.加強(qiáng)組織文化建設(shè)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，先進(jìn)的組織文化對(duì)成員具有很強(qiáng)的感召力，積極進(jìn)取、信任合作的企業(yè)文化氛圍能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。許多企業(yè)通過組織文化的建設(shè)培養(yǎng)成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，建立成員與組織之間良好的心理契約，激發(fā)成員的忠誠(chéng)感，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，促使所有員工和企業(yè)同進(jìn)退、共同發(fā)展，從而增強(qiáng)組織忠誠(chéng)度。

總之，心理契約是企業(yè)和員工雙方忠誠(chéng)關(guān)系的關(guān)鍵。良好的履行雙方的心理契約，能夠提高員工的忠誠(chéng)度。反之，如果企業(yè)無視員工的需求，在心理契約履行方面存在問題，就不得不接受因員工對(duì)組織忠誠(chéng)下降所導(dǎo)致的一系列管理問題。

參考文獻(xiàn):

[1]陳加州 凌文輇 方俐洛:心理契約的內(nèi)容、緯度和類型[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2003，第11卷第4期，437～445頁

[2]李 原 郭德俊:組織中的心理契約[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2002第10卷第1期，83～90頁

[3]白慶菊:淺論心理契約[J].商業(yè)研究總第288期，2004，90～92頁

[4]孫 健:員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)[M].北京:企業(yè)管理出版社，2003:29

[5]Rousseau D M.Psychological contracts in organizations:understanding written and unwritten agreements[C].London:Sage Publications，1995

[6]Turnley，W.H.，F(xiàn)eldman，D.C.Psychological contract violations during organizational restructuring[J].Human Resource Management，1998，37:71-83

[7]Turnley，W.H.Reconceptualizing the nature and consequences of psychological

contract violations[C].Doctoraldissertation，University of South Carolina，1996