摘要:在回顧人力資源相關理論的基礎上，根據SLJL公司的發(fā)展戰(zhàn)略，預測公司未來幾年的業(yè)務總量，利用多元線性回歸法對公司的未來人才需求進行數學建模，計算出SLJL公司未來五年需要職工總數和專業(yè)技術人員數量;設計人力資源配置模型，用定量的方法解決人力資源優(yōu)化配置問題，提高人員配置效率，達到公司人員的最優(yōu)匹配。

關鍵詞:人力資源 規(guī)劃 模型 優(yōu)化 配置

中圖分類號:F124.5 文獻標識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0194-03

SLJL公司是1995年由某大型油田出資注冊成立的國有獨資企業(yè)，現為該油田控股的股份制企業(yè)，中國監(jiān)理協會常務理事單位。公司先后取得建設部頒發(fā)的工程建設監(jiān)理甲級資質證書、工程招標代理及造價咨詢和工程設計資質，先后被評為省級優(yōu)秀監(jiān)理企業(yè)、全國優(yōu)秀監(jiān)理企業(yè)、全國建設系統(tǒng)企業(yè)文化先進單位。公司經歷14年的成長和發(fā)展，目前已成為以工程建設監(jiān)理為主，建設項目管理、工程招標代理、造價咨詢和工程設計等為輔的工程咨詢企業(yè)。

SLJL公司近幾年發(fā)展速度較快，但人力資源管理方面的問題阻礙了企業(yè)更快、更好的發(fā)展。本文根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略進行人才數量的未來預測，以確立各級各類人員的未來需求數量，確保公司在發(fā)展過程中對人力的需求。這是公司組織管理的重要依據，也是公司人事決策方面的職能，它有助于控制人工成本、調動員工的積極性。在此基礎上，根據相關理論，做好人員的優(yōu)化配置工作，力求達到“人—崗”的最優(yōu)匹配，提升組織的整體效能。

1 人力資源配備、配置的有關理論

1.1 人力資源規(guī)劃和人才需求預測模型

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據外部經營環(huán)境的變化，通過診斷企業(yè)現有人力資源現狀，結合企業(yè)經營發(fā)展計劃，并考慮未來人力資源的需要和供給狀況，對崗位編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行計劃安排的人力資源管理過程。自上個世紀 70 年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。

人力資源規(guī)劃中采用按人才密度預測函數模型預測專業(yè)人才需求。預測的基本思想是首先規(guī)劃一個合理的人才密度函數，所謂人才密度，是企業(yè)專門人才數占職工總數的比重，而專門人才則一定專業(yè)知識、能夠勝任某一專業(yè)工作的專業(yè)技術人員。根據人才密度可推算各年所需人才數[1]。

1.2 邊際報酬遞減原理

在人力資源配置已多的狀況下，人力資源的邊際收益處在遞減階段，也就是說當勞動力投入達到一定限度后，其邊際收益出現遞減甚至為負數，即勞動力的邊際產量MP<0，是一個生產不合理的階段。在這一階段，再增加一單位勞動所增加的產量為負數，說明此時投人勞動其結果引起總產量遞減，收益減少[2]。

以某企業(yè)的人才數量與單位總體效益關系為例說明:當沒有人才時，效益是0，當人才增加時，從效益快速增加，當人才達到單位所需人才的100%時，效益達到最高98%。但當人才達到所需人才的120%時，效益反而降到95%，然后隨著人才比例的增加總體效益繼續(xù)下降。這是因為，在人才由0到100%是人才創(chuàng)造的價值絕大于其自身從單位得到的價值;而當大于100%后，人才沒有充分使用，其自身的價值沒有充分發(fā)揮;這樣，人才創(chuàng)造的價值小于其自身從單位得到的價值，加上過多人才之間的相互矛盾，因此效益反而下降[3]。

1.3 多種投人要素最佳組合原理

根據多種投入要素組合原理可知，如果各種投入要素每增加一個單位貨幣所增加的產量不同。假設MPL

2 SLJL公司人力資源配置現狀

2.1 SLJL公司的歷年職工總數與年產值如表1所示

表1中，年產值是指當年的合同總額(包含當年未完成項目和未能及時收回監(jiān)理費用的項目);承接監(jiān)理工程數量不論合同額大小，均按個數計算;高管人員包含總經理、副總經理、總經理助理、總工程師;一般管理人員包含辦公室工作人員、財務人員等。

2.2 現階段SLJL公司人力資源配置存在的問題分析

(1)中堅力量嚴重不足。雖然公司獲國家注冊監(jiān)理工程師資格的人數在不斷增加，而由于承攬的在建工程大多數當年不能完成，故現場實際約每2.5-3個工程才有1個注冊監(jiān)理工程師，即使全部當上總監(jiān)也嚴重不足，不用說專業(yè)監(jiān)理工程師了。

(2)年齡結構嚴重不合理?，F在一般監(jiān)理企業(yè)中35～50歲的人員比例過低，而這一部分人從年齡結構上看，尚屬年富力強、精力充沛、經驗豐富、知識面較廣、技術成熟的群體。尚有一部分人是在退休后發(fā)揮余熱。這部分人員在現場主要是體力不適應，巡視很難到位，精力夠不上監(jiān)理的要求;另外有些人知識老化，思想僵化，也不肯學習，無法適應監(jiān)理工作要求。再就是一大批才出校門的大專院校畢業(yè)生，以大專生為主(名牌大學、本科生以上的則很少問津監(jiān)理企業(yè))，他們主要是從事監(jiān)理員的工作，目前還難當此任。

(3)臨時聘用人員比例過大?，F在企業(yè)實行聘用制，這里所以加上“臨時”二字，是指檔案、人事關系不在本工作單位的人員。主要是退休人員、其它行業(yè)下崗人員、雖聘用但未辦理人事檔案代理關系的人員?，F監(jiān)理企業(yè)人員流動率相當高，其根本原因是工資待遇問題，而流動人員中絕大多數是臨時聘用人員。

(4)很多監(jiān)理人員素質不能滿足監(jiān)理工作的需要。按照組織協調能力、業(yè)務水平、專業(yè)技術、職業(yè)準則和綜合素質的要求來衡量，現階段能滿足監(jiān)理工作要求的人員比例不是很高。因此提高監(jiān)理企業(yè)人員素質是當務之急。

(5)一般管理人員的素要亟待提高

公司現有的一般管理人員基本上不是專業(yè)的管理人員，而是從其他的工作崗位上調整過來的，管理經驗和管理素質與現代企業(yè)的要求相差甚遠。

3 利用多元線性回歸法對公司的未來人才需求進行數學建模[1]

3.1 專業(yè)人才需求預測模型

專業(yè)技術人才主要包括建筑工程、市政工程、水利工程、道路橋梁工程、機電設備安裝工程及工程經濟等專業(yè)領域的，具備注冊監(jiān)理工程師、注冊結構師、注冊建筑師、注冊造價師、注冊(投資)咨詢師、一級注冊建造師、注冊項目管理師資質的專業(yè)技術人才。SLJL公司發(fā)展規(guī)劃中采用按人才密度預測函數模型預測專業(yè)人才需求。預測的基本思想是首先規(guī)劃一個合理的人才密度函數，所謂人才密度，是企業(yè)專門人才數占職工總數的比重[5]。根據人才密度可推算各年所需人才數。

3.2 企業(yè)人員需求的預測模型

基于SLJL的中長期發(fā)展規(guī)劃，采用回歸分析法預測函數模型預測企業(yè)人員需求。多元線性回歸建模步驟:

(1)確定高斯—馬爾柯夫線性模型[6] (k元線性回歸模型)

簡記為，

其中:

稱為回歸平面方程。

(2)對和作最小二乘法求的估計量，作離差平方和

選擇使Q達到最小。

解得估計值

得回歸平面方程:

稱為經驗回歸平面方程，稱為經驗回歸系數。

(3)點預測。求出回歸方程

對于給定自變量的值用

來預測。

，稱為的點預測[7，8]。

3.3 SLJL公司人數預測

用y代表職工人數，x1代表年產值，x2代表全員效率。SLJL公司從2005年到2009年，年產量、全員效率和人數見下表2。

計算得:

回歸方程為:

利用上述公式，根據SLJL公司發(fā)展規(guī)劃(主要是2009～2014年產量預測)和全員效率，可預測SLJL公司2009～2014年各年度需要職工人數，同樣根據專業(yè)人才需求模型也能通過計算得到，見表3。

4 SLJL公司人力資源優(yōu)化配置模型[8]

現實人力資源優(yōu)化配置中，需要根據組織結構的具體情況和崗位對工作人員能力需求的側重點來選擇和配置。通常要考慮候選人員在崗位所需的多種能力要素上的評分，以及各能力要素在不同崗位上的權重分配[9]。

設候選人員集，工作崗位集，能力要素集

4.1 建立人員素質評測矩陣

在對人員進行考核評分時，為了保證評分的科學性和公正性，一般要考慮多方面的評分因素及評分中各自所占的權重，例如上級考評 (或評測小組考評 )、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評等。一般情況下上級考評 (或評測小組考評 )占的權重比較大，而其它考評所占權重比較小?，F考慮上級 (或評測小組)評分、候選人自我評分、同事評分、下屬評分四個方面。

對每位候選人員按百分制進行定量測評，獲得人員在各能力要素上的得分。設測評矩陣分別為(aij)n×1、(bij)n×1、(cij)n×1、(dij)n×1，其中aij、bij、cij、dij分別表示上級、候選人、同事、下屬對于人員Mi在能力要素Fj上的評分。

4.2 建立崗位要素權重矩陣

由于不同的崗位有不同的職責，對人員的能力要求也不同，這就需要確定每個崗位上各種能力要素的權重分配。根據要素的相對重要程度可利用標度法對各種要素進行比較，得到判斷矩陣，再利用層次分析法通過計算判斷矩陣的最大特征值獲得權重向量，其具體步驟可以參考文獻[10]。設運用 AHP法，求得能力要素集在崗位集上的權重矩陣為(vij)l×m，其中vij表示能力要素Fi在崗位Wi上的相對權重。

4.3 建立人員配置矩陣

人員與崗位的配置矩陣可以通過人員素質評測矩陣與崗位要素權重矩陣相乘得到。建立人員配置矩陣如下:

其中，sij表示人員Mj在崗位Wj上的綜合得分;p1、p2、p3、p4分別為上級評分(或評測小組)、候選人自我評分、同事評分和下屬評分在人員素質評測中所占的權重。p1、p2、p3、p4的取值要根據組織結構和測評人員素質的具體情況來確定。

4.4 建立人員優(yōu)化配置模型

設，

其中，1代表“當安排人員Mi到崗位j上”，0代表“當不安排人員Mi到崗位j上”。根據人員配置矩陣構建人員優(yōu)化配置的數學模型如下:

=1，j=1，2，…，m;

。

該問題在涉及到的人員和崗位數量比較少時，可以利用匈牙利法求解[11]?？梢缘玫揭话愎芾砣藛T、監(jiān)理人員、市場開發(fā)人員等三類人員的最優(yōu)配置方案，即每個人最優(yōu)安排到合適的崗位上。用上述定量的方法解決人力資源優(yōu)化配置問題可能得到多種最優(yōu)配置方案，現實操作中可以充分結合對人員及崗位的定性分析來具體選擇最優(yōu)方案。

參考文獻

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