摘要:人才作為高校圖書館人力資源的獨(dú)立個(gè)體，其適用能力超過(guò)一定的時(shí)限將會(huì)喪失其使用價(jià)值，這即是人力資源區(qū)別于其他資源而具有的時(shí)效性。在人事管理中，如果僅以事為中心，因事?lián)袢?，造成選拔與使用脫節(jié)，就會(huì)出現(xiàn)人才閑置、人才壓制現(xiàn)象。只有為這些人才創(chuàng)造出具有針對(duì)性的成長(zhǎng)條件，為他們施展才華提供盡可能多的機(jī)會(huì)，就會(huì)形成一個(gè)使他們施展個(gè)人抱負(fù)、主動(dòng)發(fā)揮自己聰明才智、自覺(jué)為圖書館全面建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)的局面。

關(guān)鍵詞:人才 圖書館 高等教育

中圖分類號(hào):G472.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-8209(2009)10-0254-02

人力資源作為四大資源(物力、財(cái)力、人力、信息)之一，具有其特殊性。1980年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨曾說(shuō)過(guò)“人類的未來(lái)不取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智力的開發(fā)”。這一觀點(diǎn)揭示的是人力資源在諸多資源中，非人力資源只能被動(dòng)地成為人們開發(fā)的對(duì)象，而人力資源則是通過(guò)人類的智力開發(fā)與利用，能動(dòng)地實(shí)現(xiàn)與其他資源的結(jié)合，并創(chuàng)造出新的價(jià)值。這是人力資源區(qū)別于其他資源而獨(dú)具有的能動(dòng)性。然而，作為人力資源的獨(dú)立個(gè)體(社會(huì)人)，其待開發(fā)的適用能力是有時(shí)間限制的，超過(guò)一定時(shí)限將喪失其使用價(jià)值，這即是人力資源區(qū)別于其他資源而具有的時(shí)效性。那么，人才作為高校圖書館人力資源中獨(dú)立的個(gè)體也會(huì)具有時(shí)效性的特點(diǎn)。

1 人力資源時(shí)效性分析

人力是指勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能的結(jié)合體。人力資源是指在一定范圍內(nèi)推動(dòng)政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力能力的人口總和。它具有“質(zhì)”和“量”的內(nèi)涵。從“量”的角度看是一種人口資源，即一個(gè)國(guó)家、地區(qū)、部門的人口總和或勞動(dòng)力的總和;從“質(zhì)”的角度看是指人才資源，即一個(gè)國(guó)家、地區(qū)、部門中具有較強(qiáng)的管理能力、研究開發(fā)能力、創(chuàng)新能力和專門技術(shù)能力的人們的總和。由此可見(jiàn)，人力資源不僅是人口資源，更是人才資源。[1]

就人力資源中獨(dú)立個(gè)體(社會(huì)人)來(lái)講，人的一生將經(jīng)過(guò)胎兒期(Period of the Fetus)、嬰兒期(Infancy，0-3歲)、幼兒期(Early Childhood，3-6歲)、學(xué)童期(Middle Childhood，7-14歲)、青春期(Adolescence)、中年期(Middle Age)和老年期(Old Age)等七個(gè)時(shí)期，在這些時(shí)期內(nèi)，能對(duì)社會(huì)和組織產(chǎn)生積極影響的應(yīng)是青春期及其以后的三個(gè)時(shí)期[2]:

(1)青春期(Adolescence)，15-30歲，又稱青年期，是兒童到成人的過(guò)渡期。在這個(gè)階段，他們接受基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育和專業(yè)技術(shù)教育，以至高等教育。完成高等教育的年齡一般都在25歲前后。這一時(shí)期，他們思想敏感活躍，也是能力和創(chuàng)造性突發(fā)時(shí)期。參加工作后，又不甘心于現(xiàn)狀，擇業(yè)多于樂(lè)業(yè)，理想多于務(wù)實(shí)，積極捕捉能展示自己才華的機(jī)遇，勇敢面對(duì)來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)。

(2)中年期(Middle Age)，30-50歲，生理上基本沒(méi)有顯著變化，50歲左右進(jìn)入更年期。這一時(shí)期是成才期，是在社會(huì)中立足和對(duì)周圍事物不惑的階段，更是由“必然王國(guó)”發(fā)展到“自由王國(guó)”的一個(gè)過(guò)程。一般來(lái)講，40歲左右基本上都已找到自己職業(yè)的系留點(diǎn)，同時(shí)，在本職工作中也形成了獨(dú)立于他人的工作風(fēng)格或工作作風(fēng)，工作標(biāo)準(zhǔn)也不易受到心情變化的影響。信奉的哲理是“踏踏實(shí)實(shí)做事，認(rèn)認(rèn)真真做人”。

(3)老年期(Old Age)。隨著科技進(jìn)步、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展、人類總體生活水平的提高，人的生育后期和壽命相對(duì)延長(zhǎng)，人口結(jié)構(gòu)老齡化的趨勢(shì)日益明顯。我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，雖然人口的自然增長(zhǎng)率在下降，但由于人口基數(shù)龐大，使得人力資源的再生能力近30年內(nèi)毅然強(qiáng)勁。為鞏固社會(huì)穩(wěn)定，我國(guó)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然會(huì)推行退休制度，要為每年新增的人力資源提供就業(yè)機(jī)會(huì)。

由此可見(jiàn)，就人力資源的獨(dú)立個(gè)體而言，20-25歲及以前為求學(xué)期，25-35歲為擇業(yè)期，35-40歲為職業(yè)形成期，40-60歲為事業(yè)成熟期。對(duì)一個(gè)單位來(lái)講，真正成為穩(wěn)定骨干隊(duì)伍的人才是在35-40歲以后，那么，若將退休年齡定為50-60歲，獨(dú)立個(gè)體在單位發(fā)揮最佳作用的時(shí)限卻只有15-20年。按目前國(guó)內(nèi)平均壽命期望值73歲計(jì)算約為一生的四分之一。那么，作為一個(gè)人才的15-20年使用期，就顯得尤其短暫。在這段時(shí)間內(nèi)，如果人力資源得不到及時(shí)與適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有的人力資源就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低，甚至喪失作用[3]。

2 人力資源閑置是一種浪費(fèi)

高校圖書館工作人員中有一部分屬于知識(shí)型員工?，F(xiàn)代管理學(xué)之父美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工屬于那種掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念、利用知識(shí)或信息工作的人。他們具備專門的知識(shí)和技能，是本領(lǐng)域的專家，是組織不可或缺的人力資本;他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果;他們有強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)和挑戰(zhàn)愿望，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值;他們希望在工作中有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，與他人互相交流信息，共享知識(shí);他們所從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干與靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步。由此可見(jiàn)，知識(shí)型員工不僅是學(xué)習(xí)了很多知識(shí)的人，而且還是能通過(guò)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新的人，他們對(duì)組織的價(jià)值在于是一種創(chuàng)新性的貢獻(xiàn)，是組織活力的源泉，是組織競(jìng)爭(zhēng)力的保障[4]。從圖情事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度來(lái)看，圖書館知識(shí)型員工就屬于人力資源的范疇。

隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，尤其是信息資源的日益豐富和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日臻成熟，為圖書館的發(fā)展既帶來(lái)了挑戰(zhàn)更創(chuàng)造了機(jī)遇。各圖書館一方面積極爭(zhēng)取資金加大投資力度來(lái)改善硬件設(shè)施條件，另一方面想方設(shè)法提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，如提高職工隊(duì)伍的學(xué)歷層次、調(diào)整職工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、重組內(nèi)部業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)、改進(jìn)業(yè)務(wù)流程等。這些措施是積極有效的，在較短的時(shí)間內(nèi)即拉近了館際間的差距，基本滿足了本校日常教學(xué)、科研對(duì)文獻(xiàn)信息的需求。然而，圖書館若在人事管理中，如果僅以事為中心，因事?lián)袢?，造成選拔與使用、使用與培養(yǎng)、培訓(xùn)與提升獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)，從人才資源的有限性角度來(lái)看，就會(huì)造成人才閑置、人才壓制現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為:

(1)學(xué)非所用。對(duì)一個(gè)館員來(lái)講，若從事的工作與所學(xué)專業(yè)相符，不僅會(huì)縮短由新手到獨(dú)擋一面開展工作的時(shí)間，而且還將相對(duì)延長(zhǎng)其在本單位的最佳使用期。相反，若從事的工作是陌生的，那么，要成為新業(yè)務(wù)工作的行家里手，將會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間學(xué)習(xí)新知識(shí)、總結(jié)新方法、疏理業(yè)務(wù)最佳流程等，這樣，勢(shì)必會(huì)造成相對(duì)縮短其在單位的最佳使用期。

(2)束才待用。隨著圖情事業(yè)的發(fā)展，為避免出現(xiàn)人才饑荒現(xiàn)象，許多圖書館都制定有引進(jìn)和培訓(xùn)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是一個(gè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。然而，只是被動(dòng)地等待物質(zhì)條件的變化、區(qū)域性政策調(diào)整、完全成熟的發(fā)展時(shí)機(jī)，那么，就會(huì)出現(xiàn)在一個(gè)時(shí)期內(nèi)所選拔的人才被束之高閣的現(xiàn)象，等待時(shí)間越長(zhǎng)，人才的浪費(fèi)就愈嚴(yán)重，從而影響到本單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)。

(3)棄而不用。青年人既有桀驁不馴的天性，又有恃才清高的一面，更有單純樸素、不掩飾、不做作等特性。作為管理者，要注意對(duì)青年館員進(jìn)行工作磨練，大膽使用，敢于為青年人的過(guò)失承擔(dān)責(zé)任;對(duì)于有才能的青年人，尤其是那些鳳毛麟角者，要?jiǎng)?chuàng)造條件，使其盡快脫穎而出。然而，有個(gè)別的管理者因?yàn)閾?dān)心這些青年人出現(xiàn)工作失誤而對(duì)其主動(dòng)性加以限制，這樣，就會(huì)極易挫傷他們的上進(jìn)心和創(chuàng)新積極性，產(chǎn)生無(wú)法施展個(gè)人抱負(fù)、懷才不遇等消極情緒。

(4)因事謀人?！耙蛉酥\事，因事謀人”是識(shí)人、用人謀略不可或缺的兩個(gè)方面，其實(shí)質(zhì)是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)人盡其才，才盡其用的用人氛圍。但從用人的主動(dòng)性來(lái)講，“因人謀事”側(cè)重于積極主動(dòng)地為人才創(chuàng)造一個(gè)施展才華的條件，是主動(dòng)因素;“因事謀人”側(cè)重于因事而網(wǎng)羅人才，是一種消極被動(dòng)的行為。由此可見(jiàn)，如果單純用具體任務(wù)、具體目標(biāo)、項(xiàng)目來(lái)使用人才，勢(shì)必會(huì)使許多其他方面的人才因無(wú)法施展自己的聰明才智而被埋沒(méi)。

3 避免人力資源閑置的有效途徑

既然人力資源具有時(shí)效性，那么從圖書館可持續(xù)發(fā)展的角度來(lái)看，避免人力資源的閑置與浪費(fèi)，應(yīng)成為各圖書館人力資源開發(fā)與利用的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在開發(fā)人才資源方面應(yīng)注意處理好如下幾個(gè)問(wèn)題。

(1)因人而異使人盡其能。最近幾年，隨著就業(yè)形勢(shì)的變化，愿意從事圖情事業(yè)的高學(xué)歷青年人逐年增多，這為圖書館按照自己人力資源規(guī)劃的如期實(shí)施提供了可能，逐年引進(jìn)本單位所需的具有高學(xué)歷、特定學(xué)科背景、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方面的新畢業(yè)大學(xué)生也變得較為容易。但是，在一般情況下，各圖書館引進(jìn)人才基本都是有目的、有計(jì)劃、有步驟的，所以當(dāng)人才引進(jìn)以后，怎樣充分發(fā)揮他們的作用就變得非常重要。只有為這些引進(jìn)的人才能針對(duì)性地創(chuàng)造成才的條件，并為不同類型的可塑人才提供施展他們才華盡可能多的機(jī)會(huì)，那么，才有可能形成一個(gè)使他們施展個(gè)人抱負(fù)、主動(dòng)發(fā)揮自己聰明才智、自覺(jué)為圖書館的全面建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)的局面。

(2)因才量用使人盡其力。能力是人的活動(dòng)本領(lǐng)和成熟程度，是先天的某些潛能與后天的社會(huì)實(shí)踐抽象的結(jié)合體。同時(shí)，人的能力也有一個(gè)不斷發(fā)展的歷史過(guò)程，不同時(shí)代、不同環(huán)境對(duì)人的能力要求也具有差異性，能力隨時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展、隨環(huán)境的變化而提高。人群中有內(nèi)向型或外向型、內(nèi)秀型或外交型、收斂型或張揚(yáng)型等不同性格的人，但這些具有不同性格的人都有與之相適應(yīng)的工作種類，如果匹配恰當(dāng)，會(huì)使他們工作起來(lái)心情舒暢，利于穩(wěn)定工作情緒，提高工作效率。高校圖書館是學(xué)校的教輔單位，直接為全校師生提供文獻(xiàn)信息服務(wù)，工作人員的工作情緒、工作效率直接影響著服務(wù)質(zhì)量。那么，在因才量用方面就要盡可能地分析他們的個(gè)性特征，以盡快的速度為人才提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身的勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮出來(lái)，并為他們創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮自己潛能較為順心的工作環(huán)境。

(3)任人唯賢使人盡其才。個(gè)體的能力要符合職務(wù)或崗位的要求，即根據(jù)職務(wù)或業(yè)務(wù)要求來(lái)選用具有相應(yīng)能力的人才，選賢任能，適才適所，讓具有一定管理或業(yè)務(wù)能力的人才在適合其發(fā)揮能力的崗位工作。相反，如果任人唯親，搞個(gè)人小團(tuán)體或裙帶關(guān)系，其結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致趨炎赴勢(shì)者大行其道，扎實(shí)工作者懷才不遇，害人害己，傷害最大的可能就是單位會(huì)錯(cuò)過(guò)發(fā)展良機(jī)。尤其是在職工隊(duì)伍建設(shè)由提高學(xué)歷層次上升到提高整體素質(zhì)的發(fā)展趨勢(shì)下，個(gè)體能力與職務(wù)或崗位要求相符應(yīng)成為選拔人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。也只有這樣，為報(bào)答單位“知遇之恩”的人才，才能擺脫窮于應(yīng)酬、迎和個(gè)別人性格所帶來(lái)的負(fù)面壓力，放下思想包袱，輕裝上陣，一心放到圖情事業(yè)上，立足本職圖奉獻(xiàn)，憑借能力謀發(fā)展。

(4)梯次搭配使人盡其用。在人力資源開發(fā)與管理中，減員增效一直是人事改革的主要目標(biāo)之一，減員的同時(shí)帶來(lái)了“一人多崗”、“一職多責(zé)”現(xiàn)象，其產(chǎn)生的直接影響是當(dāng)一個(gè)員工因故不在崗位時(shí)，其份內(nèi)的工作就會(huì)被迫間斷，如果是重要崗位其影響將更加深遠(yuǎn)。我們知道，人才的成長(zhǎng)需要一個(gè)過(guò)程，而這一過(guò)程的長(zhǎng)短卻會(huì)因人而異。那么，對(duì)具體的重要崗位來(lái)講，在人才規(guī)劃方面進(jìn)行合理的梯次搭配就顯得尤其重要。這些搭配主要集中體現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、學(xué)科背景、專業(yè)技術(shù)種類、業(yè)務(wù)水平等方面的合理構(gòu)成;實(shí)現(xiàn)的途徑又可以通過(guò)傳幫帶、在職或集中培訓(xùn)、人才交流，人才的自然成長(zhǎng)與選拔等方法;其理想的結(jié)果應(yīng)是人才年齡結(jié)構(gòu)良性銜接，學(xué)歷層次與業(yè)務(wù)要求、具有不同學(xué)科背景的館員與教學(xué)和科研要求、不同工種的技術(shù)人員與具體的技術(shù)要求、圖情業(yè)務(wù)人員與具體的業(yè)務(wù)要求相適應(yīng)。一旦這種局面形成，各類人才就會(huì)在各自的崗位上最大限度地發(fā)揮出自己的積極作用。

從人力資源的特性來(lái)看，人是組織中最活躍的因素、最大的資源，組織中員工能力的開發(fā)、潛能的挖掘，將最終導(dǎo)致組織競(jìng)爭(zhēng)力的提升，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，重視人力資源的開發(fā)與利用，珍惜和愛(ài)護(hù)人力資源，把人才當(dāng)作在激烈競(jìng)爭(zhēng)中圖書館生存與發(fā)展、充滿活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘，按照現(xiàn)代人力資源管理理念來(lái)實(shí)現(xiàn)其全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理，高校圖書館的發(fā)展定會(huì)注入活力，加快發(fā)展步伐，為促進(jìn)學(xué)校的教學(xué)與發(fā)展將發(fā)揮更大的作用。

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