摘要:人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的源泉和動力，招聘則是企業(yè)獲取人力資源的基本途徑和方法。成功的招聘不僅可以降低企業(yè)培訓成本，還可以支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。目前中國企業(yè)招聘存在五大誤區(qū)，走出人力資源招聘誤區(qū)，是任何企業(yè)謀求長遠發(fā)展的必然要求。

關鍵詞:企業(yè)招聘 招聘誤區(qū) 人力資源管理

中圖分類號:C931.3文獻標識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0192-01

著名管理學家彼得·德魯克說，“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理”，他指出，管理者的第一難關就在于擇人。招聘作為企業(yè)獲取人力資源的重要手段，是企業(yè)人力資源管理的首要任務和重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)人力資源管理眾多職能中最為基礎的工作。招聘直接影響企業(yè)成員的素質高低和能力強弱，最終決定企業(yè)的績效和運營。

長期以來，企業(yè)采用現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才中介機構、員工推薦等渠道，通過篩選簡歷、筆試、面試等程序來完成雇員的招聘。隨著科技發(fā)展，招聘渠道越來越多元化，招聘技術也越來越多樣化。各企事業(yè)單位紛紛革新招聘方法，小組面試、壓力面試，人格評估、筆跡測試，眾多招數(shù)讓人眼花繚亂。企業(yè)現(xiàn)實招聘中，一味求新求怪，流于形式，陷入五大誤區(qū)。

誤區(qū)一:企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性

企業(yè)沒有完整的人員甄選計劃，只是在需要人手的時候，發(fā)布廣告、收取和篩選簡歷、面試，確定人選，把人員移交到用人部門，招聘活動結束。人力資源部門在招聘工作中，扮演的只是一個中介的角色:用人部門提交“用人需求報告”，人事部門在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。事實上，用人部門難以準確傳達空缺崗位的需求，人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性，可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性人力資源招聘，更不要說可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此，短期離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)的招聘成本和用人風險在無形之中增長了數(shù)倍。

誤區(qū)二:企業(yè)招聘標準不合理

企業(yè)紛紛公開刊出“男175cm，女160cm以上”、“全日制大學本科以上學歷”、“男士優(yōu)先”、“北京戶口優(yōu)先”、“3年工作經(jīng)驗”等招聘標準，其中許多標準與空缺崗位的勝任能力無關。企業(yè)一味追求“高學歷”員工，大張旗鼓地進行“就業(yè)歧視”。不是出于績效的考慮，而是一味的追隨慣例。僅僅因為性別、年齡、身高、相貌、學歷、戶籍等方面的不同而給予不平等待遇，這種做法不僅影響企業(yè)形象，還錯過了許多高績效人才。

誤區(qū)三:企業(yè)招聘人員不專業(yè)

優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，可以把握對不同崗位人員的招聘策略，可以客觀公正地對外介紹自己的企業(yè)，言談舉止大方得體。事實上，許多企業(yè)招聘人員非專業(yè)化，憑個人喜好決定是否錄用應聘人員。面試的時候，服飾邋遢，思維混亂，舉止隨意，甚至侵犯個人隱私，就與應聘崗位無關的個人信息提問，而這些個人信息對應聘者來說往往具有隱秘性甚至恥辱性，例如戀愛史、性生活史、婚戀史等。好的招聘人員往往可以讓應聘人員在第一時間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景，以此判斷雙方是否合適，從而減少因價值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象;而非專業(yè)的招聘人員往往使應聘人員質疑目標公司的經(jīng)營能力及發(fā)展前景，甚至對公司的水平產(chǎn)生懷疑。

誤區(qū)四:企業(yè)招聘忽略自身的形象

企業(yè)招聘是企業(yè)的自我宣傳、自我演示過程，也是企業(yè)形象的推廣升華過程。企業(yè)運用網(wǎng)絡、報紙、電視等形式發(fā)布招聘信息，使更多的人了解本企業(yè)，增加企業(yè)的知名度。企業(yè)留給應聘者的第一印象會直接影響人才應聘盿酒笠檔囊庠?而第一印象很大程度上是由招聘人員形成的。簡單的招聘流程不再能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，非專業(yè)的招聘人員、粗暴的自認為高人一等的招聘姿態(tài)也已經(jīng)難以適應競爭的需要。其實，招聘過程既可以幫助企業(yè)樹立良好形象、吸引更多的應聘者，也可能使應聘者失望、損害企業(yè)形象。招聘并不是簡單的收取簡歷和面試，它也是更深層次的自我發(fā)展與更新。

誤區(qū)五:企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)

企業(yè)招聘中，甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實上，應聘者是否認同企業(yè)的價值觀和使命愿景，能否與企業(yè)文化相融合，直接決定該人員對企業(yè)的忠誠度和離職意愿。實踐證明，那些認可企業(yè)價值觀的人，短期離職的可能性較低，對公司的忠誠度也相對較高。然而，企業(yè)在招聘中往往忽略這一點，招聘隊伍不專業(yè)，面試設計粗糙，難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問題，盡管企業(yè)一再強調“以人為本”，招聘過程和流程卻是粗暴的、與績效無關的。

企業(yè)生存和發(fā)展的基礎在于如何選對人，如何留住適合企業(yè)文化，可以創(chuàng)造高績效的人。調查顯示，選用合適員工可以大大降低企業(yè)的培訓成本，因此提高企業(yè)招聘的質量，走出招聘誤區(qū)，不僅關系到企業(yè)的未來績效和經(jīng)營效果，也直接影響企業(yè)形象?；谝陨险衅刚`區(qū)，改善建議如下。

建議一:建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念

人力資源招聘不是為了擴充人數(shù)，也并不是為了簡單的增加“人手”。企業(yè)在實施人力資源招聘時應該強調企業(yè)戰(zhàn)略需求，考慮企業(yè)目標及其長期利益。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提，企業(yè)文化則可以保證招聘的質量，可以很好的降低短期離職率。在制定人力資源招聘流程、方式的同時，企業(yè)應該清晰地明確自己的使命、愿景、戰(zhàn)略、文化及發(fā)展目標，避免盲目招聘，增加企業(yè)人力成本。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設立人力資源招聘戰(zhàn)略。

建議二:規(guī)范企業(yè)招聘標準，培訓招聘隊伍，合理設計面試問題

招聘標準是反映企業(yè)價值傾向的一面鏡子，也決定了人力資源招聘的質量。招聘人員的個人形象、修養(yǎng)談吐、專業(yè)素質影響著優(yōu)秀應聘人員對企業(yè)的評價?？茖W化規(guī)范招聘標準，培訓招聘隊伍，合理設計面試流程和問題，是保證招聘質量的實質性保證。招聘標準應該是能力導向和績效導向相結合的，過高的與績效無關招聘標準不僅提高了企業(yè)成本，某種程度上也造成了人力資源浪費。所以，企業(yè)必須重視招聘人員的培訓，無論是社交禮儀、溝通方法，還是招聘流程、面試技巧，招聘的細節(jié)管理十分重要。戰(zhàn)略意義上，招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價值和發(fā)展方向，并可以準確地傳達給應聘人員。合理設計面試流程和問題，則是企業(yè)素養(yǎng)的反映。繁冗、拖沓的程序，不僅增加了用人部門的成本，也削弱了人力資源部門的戰(zhàn)略意義。謹慎、科學的設計面試問題，最大化招聘效率，是企業(yè)招聘追求的改善之道。

建議三:加強企業(yè)招聘管理，尊重應聘者，提高企業(yè)形象

招聘本質上是招聘方與競聘方實現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價值觀的匹配過程。然而，由于勞動力市場供需失衡，往往是招聘方高高在上，應聘方百般遷就，粗放型的招聘充斥著大大小小的企業(yè)，加之國內許多企業(yè)并沒有真正實施科學招聘方法，招聘成本過高、招聘效率低下、招聘人員匹配率較低等情況困擾著管理者。針對此類情況，企業(yè)應該加強招聘的管理，小到應聘人員的預約、電話、引領、茶水，大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力，無不顯示了企業(yè)對應聘者的態(tài)度，以及企業(yè)的文化和價值。成功的招聘，往往是細節(jié)工作做得好，于細微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力，于細微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關懷。細節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘，不僅可以吸引高素質的人員加盟本公司，也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象，進而成就企業(yè)卓越的社會形象。

21世紀是人才競爭的時代，吸引人才、選拔人才、用對人才決定著企業(yè)的生死存亡。人崗匹配、人盡其才，通過招聘活動甄選高素質人才，是每一家企業(yè)吸納新鮮血液的必經(jīng)途徑。人力資源部門在招聘活動中日益承擔起戰(zhàn)略支持的角色，在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘難以滿足競爭需要的情況下，只有走出招聘誤區(qū)，才能真正開辟新的發(fā)展空間，從而永葆競爭優(yōu)勢，成就長壽企業(yè)的夢想。

參考文獻

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