中圖分類號:C931.3文獻標識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0186-01

現(xiàn)代人力資源管理理論認為，人力資源的調(diào)配、考核獎懲、薪資設(shè)計等等都是圍繞崗位管理來展開的，崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，只有構(gòu)建良好的崗位管理秩序，才能理順和建立科學(xué)的績效和薪酬管理體系或者制度。大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位有著本身特殊特征，科研工作周期較長，短期內(nèi)的經(jīng)濟效益不明顯，更注重社會效益，具有公益性服務(wù)社會大眾的特點，做好農(nóng)業(yè)科研單位崗位管理有利于單位的人才隊伍的穩(wěn)定，有利于進一步提升單位內(nèi)部人才隊伍的整體合力，增強核心創(chuàng)新能力，為和諧社會健康發(fā)展做出積極貢獻。

1 崗位管理內(nèi)容與涵義

崗位管理打破了計劃經(jīng)濟時代以身份為特征的管理制度，在人力資源開發(fā)利用中，更加注重和突出崗位的引導(dǎo)、示范作用，對農(nóng)業(yè)科研單位而言，崗位管理實際上就是為職工成長平臺進行設(shè)計和管理，使職工更明確工作職責(zé)和范圍目標，實現(xiàn)與單位的共同進步，在完成工作的實踐過程中，完成社會價值和自我實現(xiàn)。從崗位管理的實現(xiàn)過程來講，主要包含了崗位分析、崗位設(shè)置和崗位評價三方面的內(nèi)容。

(1)崗位分析，就是對每一個崗位的職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、關(guān)系、工作強度、任職資格、工作條件、崗位標準量化以及核定崗位工作量等進行科學(xué)分析和規(guī)范。其目的是為了更好地利用和管理好每一個崗位，使崗位的功能得以發(fā)揮，最終促進單位發(fā)展目標的完成?？蒲惺聵I(yè)單位崗位分析的核心，就是要根據(jù)科研單位工作任務(wù)和工作特點，建立關(guān)鍵崗位說明書，對關(guān)鍵崗位的基本情況、設(shè)置目的、職責(zé)和任職資格等做出科學(xué)判斷和詳細說明;或者是對崗位的關(guān)鍵功能做出詳細說明。通過崗位的科學(xué)分析，科學(xué)認識不同類崗位之間的結(jié)構(gòu)性差異，深刻理解同一類崗位內(nèi)部的梯度差別。

(2)崗位設(shè)置(崗位設(shè)計)，就是根據(jù)單位的實際情況和工作需要，結(jié)合單位人員的構(gòu)成特點，對崗位進行科學(xué)分類，對每一類崗位進行科學(xué)分級，對每一個崗位進行科學(xué)設(shè)置，明確崗位的職責(zé)、目標、范圍、權(quán)利以及相鄰崗位關(guān)系，確保崗位責(zé)權(quán)利明晰并實施到位。職位崗位分類分級是“以事為中心”，每一個崗位都有特定的名稱、工作內(nèi)容、責(zé)任、工作標準、任職條件及晉升轉(zhuǎn)任路線等等，與傳統(tǒng)的“以身份為中心”的品位分類制不同。對每一崗位進行科學(xué)分析、設(shè)計，是實現(xiàn)崗位聘用(崗位填充)的基礎(chǔ)，也使得崗位優(yōu)化與人才開發(fā)實現(xiàn)了有機統(tǒng)一，確保在崗位管理過程中，實現(xiàn)人才的合理流動。

2006年11月人事部，對崗位設(shè)置提出了明確要求。對我們農(nóng)業(yè)科研單位而言，有區(qū)別于其他事業(yè)單位的崗位設(shè)置，因此在實踐的過程中值得我們注意的是:農(nóng)業(yè)科研單位實現(xiàn)崗位管理的過程中，特別是在崗位職數(shù)、崗位分類、分級等方面應(yīng)滿足單位實現(xiàn)科研目標所需崗位的完整性，即崗位職級、職務(wù)系列、崗位類別及其配比比例。

(3)崗位評價。就是對崗位價值、崗位貢獻、崗位工作任務(wù)等進行綜合評價。實踐證明，職工對崗位公平性的感受主要以崗位間的橫向比較結(jié)果為決定因素，而忽略了崗位內(nèi)部縱向得比較。因此對每一類的崗位要進行科學(xué)的評價考核，從橫向和縱向雙層的角度，有效促進崗位和人力資源的合理分布，形成對所設(shè)置崗位準確的定位，建立科學(xué)合理的崗位評價考核制度，實現(xiàn)相應(yīng)的崗位管理的信息反饋機制，不斷深化崗位管理。

2 加強建立以崗位管理為核心的人才管理與服務(wù)機制，

2.1 以崗位管理為核心，實現(xiàn)人才與崗位管理的有效結(jié)合

崗位管理是實現(xiàn)崗位與人才管理的一個有效平臺，通過有效的崗位管理把對崗位的管理與對人才的管理有機的統(tǒng)一起來。因此這樣說來，對每一個職工而言，崗位是實現(xiàn)個人價值獲得社會認可或者尊重的平臺，同時對科研單位來說，也是進一步激發(fā)人才活力，加強人才開發(fā)力度，全面提升人才隊伍建設(shè)質(zhì)量和水平的有效舉措之一。

崗位管理把單位、人才對每一個崗位的認同和責(zé)任有機的結(jié)合起來，通過崗位管理也進一步理順了內(nèi)部管理的關(guān)系和秩序，強化了崗位意識，使崗位的受聘者和單位的組織者之間更有效地依據(jù)職務(wù)規(guī)范和說明書的要求，遵循組織目標需要和雙向選擇的原則，兼顧人才的個性特點和整體優(yōu)勢，做到人崗相宜和合同管理。

崗位管理一方面實現(xiàn)了單位內(nèi)部崗位分類和現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)性調(diào)整，為人才成長營造了健康有序的競爭和合作氛圍，另一方面由于每一個崗位都有明確的發(fā)展目標和任務(wù)，實現(xiàn)了責(zé)權(quán)利的對等，這樣更有利于培養(yǎng)、造就和吸引高層次的領(lǐng)銜式人才。

2.2 以崗位管理為核心，建立合理的薪酬制度

崗位管理是薪酬管理的基礎(chǔ)提前，崗位的分析、設(shè)計以及科學(xué)評價都會對崗位薪酬的設(shè)計產(chǎn)生一定的影響，因此對每一類崗位的分析管理以及準確認識和把握，是合理設(shè)計薪酬體系的前提，也是實現(xiàn)崗位功能價值的體現(xiàn)。黨的十七大指出“要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平?！鞭r(nóng)業(yè)科研單位在建立以按勞分配為主體的分配制度的前提下，堅持公平兼顧和效率優(yōu)先的原則，把技術(shù)、資本、管理等因素有機的融入到薪酬體系中，在市場經(jīng)濟條件下，積極創(chuàng)導(dǎo)建立社會主義核心價值體系，合理設(shè)置崗位類別間的薪酬結(jié)構(gòu)性差異，科學(xué)設(shè)計同一類崗位內(nèi)部的薪酬梯度和靈活的取酬制度，突出崗位受聘人的權(quán)責(zé)和收益 ，實現(xiàn)崗變薪易，建立人才激勵，更進一步激活人才使用的活力和創(chuàng)新力，為實現(xiàn)崗位目標以及單位的發(fā)展目標提供優(yōu)先的人才智力資源。

2.3 加強崗位管理的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)人才成長與崗位鍛煉的有機結(jié)合

工作崗位是受聘者實現(xiàn)自我價值獲得社會尊重的有效平臺。每一個崗位的設(shè)置都與單位的發(fā)展目標息息相關(guān)。崗位的實際受用者講求實際效益，合理的崗位能級設(shè)置有利于崗位受聘者參加工作鍛煉，也有利于人才的成長鍛煉。從促進人才隊伍建設(shè)和人才成長的角度出發(fā)，合理加強單位內(nèi)部崗位發(fā)展規(guī)劃，適時進行有效的調(diào)整，使崗位管理與單位發(fā)展目標、社會承認目標或者社會認可價值相適應(yīng)，建立動態(tài)的管理體制，把人才鍛煉與崗位發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，給類有能力的人才提供崗位鍛煉和事業(yè)發(fā)展的機會，實現(xiàn)“才能有多大、工作舞臺就有多大”，鼓勵更多地人才通過崗位實踐鍛煉不斷提高自身的競爭實力。

2.4 加強崗位管理的績效評價，促進崗位管理的不斷深化和完善

在實施崗位管理的過程中，全面了解崗位實施效益，可以不斷提高崗位管理的科學(xué)性，不斷完善崗位管理內(nèi)容，通過建立靈活的崗位績效評價機制，把崗位的責(zé)任、目標、權(quán)益等履行情況進行有效的評價和信息反饋，對崗位管理的每一個環(huán)節(jié)進行修正。在評價崗位管理的實施效果時，應(yīng)按照分類分級的原則和方法，進行崗位類間的比較、同一崗位內(nèi)部不同職級之間的比較，注重每一個崗位管理的實際績效，促進崗位管理的不斷深化和完善。通過實現(xiàn)崗位績效評價，合理的區(qū)分崗位關(guān)注程度，是關(guān)鍵性、重要性崗位更加明確，促進崗位管理的不斷深化和完善。