摘要:高職院校作為我國(guó)高等教育的重要生力軍具有良好的發(fā)展前景，但人力資源管理不當(dāng)卻成為制約其發(fā)展的內(nèi)在要素。高職院校人力資源管理主要存在人力資源開發(fā)管理的觀念相對(duì)滯后、“雙師型”教師缺乏、人力資源穩(wěn)定性差、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題。高職院校要解決這些問(wèn)題應(yīng)在確立人力資源管理的新觀念、加強(qiáng)高職院校教師人力資源培訓(xùn)、創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、重視校園文化建設(shè)等方面努力。

關(guān)鍵詞:高職院校;人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策

高職院校作為推進(jìn)我國(guó)高等教育大眾化進(jìn)程的一支重要生力軍，在建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村、走新型工業(yè)化道路和建設(shè)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等方面發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前高職院校在面臨良好發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也存在諸多問(wèn)題制約了其發(fā)展，人力資源的管理便是其一。本文結(jié)合時(shí)代特征對(duì)我國(guó)高職院校人力資源管理上普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析并提出提升高職院校人力資源管理水平的相應(yīng)對(duì)策。

人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨研究認(rèn)為，人力是社會(huì)進(jìn)步的因素;國(guó)民生產(chǎn)凈值的增加中，只有一半來(lái)自勞動(dòng)時(shí)間和資本的增加，其余的則受益于人力資源的力量。所以重視高校的人力資源并進(jìn)行合理地管理，對(duì)于有效使用人力資源，提升、體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值，提高培養(yǎng)人才的質(zhì)量是非常重要的。[1] (P.92-94)高職院校人力資源管理是指對(duì)高職院校中的各類人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、利用和激勵(lì)等所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制活動(dòng)，目的是使人力資源與教育需求達(dá)到最佳比例，充分調(diào)動(dòng)各類人力資源的積極性、主動(dòng)性，提高教職工的工作績(jī)效以推動(dòng)高職院校的良性發(fā)展。高職院校要提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力，教學(xué)質(zhì)量是關(guān)鍵。教學(xué)質(zhì)量取決于一支高水平、高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，所以說(shuō)人力資源是高職院校的生命線，而高職院校人力資源管理水平亦是衡量學(xué)校整體工作的重要指標(biāo)之一，在一定程度上決定著高職院校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。

一、高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)人力資源開發(fā)管理的觀念相對(duì)滯后

傳統(tǒng)人事管理以事為主要管理對(duì)象，主要是對(duì)人員進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等工作過(guò)程;而現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心的管理，更強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)、合理利用和有效激勵(lì)，使其發(fā)揮最大的潛能。但一些高職院校的人力資源管理觀念仍較落后，依然處在傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中，人力資源管理是粗放式的，在辦學(xué)過(guò)程存在重視行政權(quán)力，忽視學(xué)術(shù)權(quán)力;重視經(jīng)驗(yàn)決定，忽視科學(xué)決策;重視規(guī)模效益，忽視內(nèi)涵提升等行為。并且存在人力資源管理的制度不規(guī)范、程序不合理、方法不當(dāng)?shù)戎T多問(wèn)題，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才是第一生產(chǎn)力，更沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)高職院校發(fā)展的重要性。

(二)“雙師型”教師缺乏

目前很多高職院校不能根據(jù)自身的發(fā)展確定合理的人力資源架構(gòu)。非教學(xué)人員所占比例較大，相對(duì)過(guò)剩，而高水平的“雙師型”教師缺乏。教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)水平評(píng)估方案(試行)》要求優(yōu)秀等級(jí)的高職高專院校專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課中“雙師型”教師的數(shù)量占專任教師總數(shù)的比例為70%，合格等級(jí)為50%?！半p師型”教師指具有講師或以上教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師:1、有本專業(yè)實(shí)際工作的中級(jí)或以上技術(shù)職稱;2、近五年有兩年以上在企業(yè)第一線本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷，或參加教育部組織的教師專業(yè)技能培訓(xùn)獲得合格證書，能全面指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)實(shí)踐實(shí)訓(xùn)活動(dòng);3、近五年主持(或主要參與)兩項(xiàng)應(yīng)用技術(shù)研究，成果已被企業(yè)使用，效益好;4、近五年主持(或主要參與)兩項(xiàng)校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)設(shè)施建設(shè)或提升技術(shù)水平的設(shè)計(jì)安裝工作，使用效果好，在省內(nèi)同類院校中居先進(jìn)水平。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，高職院校80%以上的教師是從普通高校調(diào)入的，這其中大部分是從高校畢業(yè)后直接走上講臺(tái)的，大都缺乏專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)還任重而道遠(yuǎn)。[2] [ (P.107-108)

(三)人力資源穩(wěn)定性差

人力資源穩(wěn)定性差不利于形成人才之間教學(xué)科研的良性競(jìng)爭(zhēng)，不利于高質(zhì)量人才隊(duì)伍的形成。一些高職院校為了提高教師的構(gòu)成水平使之符合高等教育的要求，往往會(huì)快速招聘有較高學(xué)歷的教師。但由于管理者尚未建立相應(yīng)的高等教育的管理理念，其管理方法往往與新聘教師的經(jīng)驗(yàn)和期待偏差較大，新教師的頻繁辭職導(dǎo)致教師資源流失，師資相對(duì)缺乏。另外，由于學(xué)校聘用的一些兼職教師往往未進(jìn)行充分的、有針對(duì)性的崗前培訓(xùn)，其教學(xué)效果大多不太理想，學(xué)校只好解聘之。這樣一來(lái)與普通高校相比高職院校師資流動(dòng)性更大，對(duì)高職院校的發(fā)展十分不利。

(四)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在管理心理學(xué)中，激勵(lì)通常指激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，實(shí)質(zhì)是激發(fā)人的行為動(dòng)力有效地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)和工作積極性。高職院校激勵(lì)機(jī)制有待完善，現(xiàn)行的薪酬制度普遍采用的仍是等級(jí)工資加崗位津貼、課時(shí)補(bǔ)貼的傳統(tǒng)分配系統(tǒng)。工資標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等非業(yè)績(jī)因素來(lái)確定，其突出的弊端是個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)與激勵(lì)政策脫鉤，使薪酬、考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升相分離，干好干壞一個(gè)樣，干多干少?zèng)]區(qū)別，產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，未能體現(xiàn)以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)作用，從而影響教職工的積極性。

二、完善高職院校人力資源管理的對(duì)策

(一)確立人力資源管理的新觀念

高職院校的管理者應(yīng)高度重視人力資源的開發(fā)與管理，用全球化的標(biāo)準(zhǔn)和適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的要求來(lái)衡量中國(guó)高職院校的人力資源開發(fā)。確立與新時(shí)代相適應(yīng)的人事、人才新觀念，建立可持續(xù)發(fā)展的市場(chǎng)觀，惜才如金的人才觀，形成人力資源是第一資源的共識(shí)。只有深刻認(rèn)識(shí)到高素質(zhì)人才在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期的重要地位和作用，才會(huì)把保護(hù)人才、提高人才的配置效益和使用效益作為一項(xiàng)首要的戰(zhàn)略任務(wù)來(lái)抓。同時(shí)，要將人力資源的觀念落實(shí)到工作的各個(gè)層面中去，讓全校的教職工在日常工作中能夠感受到這種觀念，使得學(xué)校的人才能看到自己的未來(lái)，有利于在學(xué)校形成一個(gè)人才輩出的局面。

(二)加強(qiáng)高職院校教師人力資源培訓(xùn)

高職教育培養(yǎng)生產(chǎn)一線的高技術(shù)人才，教育教學(xué)的內(nèi)容也必須緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐。高職院校教師需要不斷進(jìn)步和持續(xù)發(fā)展才能勝任其職業(yè)角色，適應(yīng)教育的變革及知識(shí)的更新。學(xué)校要幫助教師樹立終身學(xué)習(xí)理念和自我超越意識(shí)。加大高職院校教師的在職培養(yǎng)力度是高職院校發(fā)展中永恒的主題，是提高高職院校辦學(xué)水平的關(guān)鍵及其持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。高職院校教師人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容比起普通高校教師和職業(yè)學(xué)校教師更為復(fù)雜和多樣:1、高等職業(yè)教育學(xué)與心理學(xué)知識(shí)。高職院校的部分教師是從學(xué)校到學(xué)校的高校畢業(yè)生或從企事業(yè)單位引進(jìn)的工程技術(shù)人員， 有必要掌握高職教育的基本規(guī)律，具備高職教育學(xué)和心理學(xué)的基本知識(shí)。2、專業(yè)理論和實(shí)踐知識(shí)。高職院校教師要有能力在實(shí)踐教學(xué)中對(duì)專業(yè)理論知識(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的篩選和再加工，向?qū)W生傳授走向工作崗位后必備的專業(yè)理論知識(shí)。另外，高職院校教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)中還應(yīng)有經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)歷，以避免學(xué)生所學(xué)與實(shí)際工作崗位需求脫節(jié)。3、職業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)教育知識(shí)。高職院校教師必須加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)教育的理論研究和實(shí)踐探索，使職業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)教育在科學(xué)理論指導(dǎo)下進(jìn)行以取得最佳效果。4、科研方法。高職院校教師必須提升科研能力及時(shí)掌握本專業(yè)理論發(fā)展的新動(dòng)向、新趨勢(shì)，在具體教學(xué)中向?qū)W生及時(shí)傳遞新信息傳授新知識(shí)。[3] (P.19)

(三)創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制

要完善人才流動(dòng)過(guò)程管理，從流入、內(nèi)部管理、流出三方面著手構(gòu)建合理的師資流動(dòng)機(jī)制。師資流入管理方面要科學(xué)設(shè)崗、公開招聘，建立多層次、多渠道的人才引進(jìn)模式。師資內(nèi)部管理方面要以崗定薪，建立健全教師考核獎(jiǎng)懲制度，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，實(shí)行人事代理制度，使聘任制與終身制相結(jié)合，流動(dòng)編制與固定編制相結(jié)合。師資流出管理方面要通過(guò)校內(nèi)人事制度改革，分流校內(nèi)富余工作人員，同時(shí)建立校內(nèi)失業(yè)、待業(yè)保險(xiǎn)機(jī)制，鼓勵(lì)分流人員到社會(huì)上的其他行業(yè)發(fā)揮作用。另外也要加強(qiáng)對(duì)兼職教師的管理，對(duì)科學(xué)考核結(jié)果不理想的兼職教師應(yīng)終止繼續(xù)聘任，聘請(qǐng)那些工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)、專業(yè)技能高的兼職教師以提高高職院校的教學(xué)質(zhì)量。

(四)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立激勵(lì)機(jī)制最有效的方式就是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行全員崗位聘任制。這是增強(qiáng)壓力、激發(fā)活力的最有效途徑。完全的教師聘任制本身就是最有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，可以達(dá)到教師資源的優(yōu)化配置。另外，要貫徹物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵(lì)方面要建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，重視教職工的薪金、福利、工作條件等物質(zhì)上的激勵(lì);精神激勵(lì)能滿足教職工的心理需求，利于培育其組織歸屬感、責(zé)任感和主人翁意識(shí)，利于高職院校的穩(wěn)定和發(fā)展。精神激勵(lì)可采用榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)與表?yè)P(yáng)激勵(lì)，環(huán)境激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)等;情感是影響教職工行為最直接的因素之一，當(dāng)教職工遇到事業(yè)上的挫折、感情的波折，要給予及時(shí)情感“治療”和疏導(dǎo)，以切實(shí)培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)合作精神，增強(qiáng)歸屬感。

(五)重視校園文化建設(shè)

人才競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上講就是用人單位為人才提供的待遇上的競(jìng)爭(zhēng)，所以高職院校一定要為教職工提供相應(yīng)的、合理的待遇。有了優(yōu)厚的待遇，還要有良好的工作環(huán)境，很多人才的出走也不見得完全是為了待遇，工作環(huán)境也是人才出走的一個(gè)重要原因。工作環(huán)境不僅僅是指辦公設(shè)備、辦公場(chǎng)所、教學(xué)設(shè)備等硬件環(huán)境，也包括人文環(huán)境等精神環(huán)境。校園文化在其中就扮演了非常重要的角色，校園文化建設(shè)所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能和約束功能等，對(duì)高職院校人力資源開發(fā)具有十分重要的意義。獨(dú)具特色的校園文化是學(xué)校成員的共同價(jià)值觀體系，表達(dá)了教職工、學(xué)生對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感，無(wú)形中形成一種巨大的凝聚力、號(hào)召力，能促進(jìn)積極進(jìn)取的學(xué)風(fēng)，是一種不可或缺的軟實(shí)力。高職院校應(yīng)加強(qiáng)文化建設(shè)，倡導(dǎo)共有的價(jià)值觀、事業(yè)觀，樹立團(tuán)隊(duì)精神，突出高職院校人力資源的主人翁地位，從而形成上下一心共謀發(fā)展的局面。

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[責(zé)任編輯:吳紀(jì)龍]