從法約爾提出“管理五要素”開始，管理職能理論就奠定了雛形。后來的管理學家，在法約爾體系基礎上，不斷討論、擴充、深化、辨析，使這一理論根深葉茂，枝蔓繁多，儼然成為管理叢林的主干。在這一過程中，孔茨有著杰出的貢獻。

法約爾的地位是毫無疑問的，但是，他對計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的論證和介紹太過簡單。在他的經(jīng)營生涯里，沒有遇到過像泰羅那樣必須面對的質(zhì)疑，更沒有遇到工會造成的帶有敵意的反抗。所以，法約爾在很多地方只是告訴經(jīng)理們“應該”怎樣做，很少論證“為何”這樣做。雷恩認為：“人們很容易低估法約爾的工作。他的主張和術語在現(xiàn)代的管理文獻中實在太平凡了，因而常常被看成是極為一般的東西?！睂τ谝粋€什么也不懂的大學生來說，看法約爾的書往往會認為不過是老生常談。但是，對于一個在現(xiàn)實中飽嘗管理活動酸甜苦辣的經(jīng)理來說，則會為法約爾那些睿智名言所折服。而且越是接近高層管理，對法約爾的論述可能感觸越深。所以，從法約爾思想開始傳播后，就有不少學者著手補充、完善、發(fā)揮法約爾的學說。關于管理職能的論證和分析，就是這樣展開的。從一定意義上說，管理過程學派在發(fā)展進程中，關于管理職能的討論，比這一學派同其他學派的爭論還要普遍。

僅僅從30年代到50年代，關于管理職能到底包含哪些方面，在管理學界成為一個持久的討論議題。比如，有著深厚實踐經(jīng)驗的通用汽車高管穆尼（James D. Mooney），認為協(xié)調(diào)、等級、職能構(gòu)成組織的最一般的原則。古立克（Luther Gulick）的七職能說（POSDCORB）對法約爾體系進行了補充和發(fā)揮，很快就在美國流行開來。戴維斯則強調(diào)職能內(nèi)部的邏輯結(jié)構(gòu)與關系，在讀了法約爾的書后經(jīng)過認真琢磨，提出了“有機職能”的概念，職能數(shù)量也減少為三個。而經(jīng)過同樣認真思考的特里（George Terry），在管理職能數(shù)量上前后變化，起先主張六職能，后來又歸并為四職能。這種爭論一直持續(xù)到孔茨時期，而孔茨提出五職能說，也沒有能夠終結(jié)這一討論，其后，關于管理職能的討論一直在進行（參見下表）。管理過程學派中，幾乎每個管理學家都要在管理職能問題上發(fā)表自己的見解，而且互相之間往往有一些差異。盡管表面看來是大同小異，但他們對這種差異進行辨析的認真勁頭，令人嘆為觀止。

這種職能辨析到底有什么意義？有許多中國人對此不以為然，非學界的人，往往把這種辨析看作繁瑣哲學；而學界的人，往往看重職能差別的名詞表象而忽略其內(nèi)涵實質(zhì)。比如，曾經(jīng)有教科書堂而皇之聲稱：本書采用四職能說，是鑒于四職能說簡明清晰。這種說法的荒謬顯而易見——既然追求簡明清晰，三職能說比四職能說更簡明更清晰，為何不用？還有一些學者，試圖把自己的一得之見插入這一職能體系（比如創(chuàng)新等），以顯示自己的功力。殊不知沒有對管理職能體系的認真研究，這種對職能的調(diào)整，會造成不同職能之間的邏輯關系斷裂或者錯位。所以，了解西方管理過程學派的職能辨析，對于促進管理學概念體系的科學化和準確化，具有積極作用?？状脑诠芾砺毮苌系呢暙I，就是推進了這一概念體系的完善。他和奧唐奈編撰的教材最有吸引力的地方，在于管理職能框架的調(diào)整。后人盡管可以對孔茨所說的管理職能進行相應的再調(diào)整，甚至可以增刪變化，但是，從法約爾創(chuàng)立這個范式后，經(jīng)過三代人的努力，到了孔茨的時候，學科意義上的管理職能范式已經(jīng)相對穩(wěn)定。

孔茨和奧唐奈認為，管理就是通過別人使事情做成的各項職能。管理過程可以分為計劃、組織、人事、領導、控制五項基本職能。所謂計劃，“就是預先決定做什么，如何做和誰去做”，是所有管理職能中最基本的職能。計劃包括目的或任務、戰(zhàn)略、政策、程序、規(guī)則、規(guī)劃、預算等內(nèi)容。所謂組織，就是把人們承擔的所有任務組合成一個體系，以便使人們共同為實現(xiàn)企業(yè)的目標而工作。所謂人事，包括對人員適當而有效的選擇、考察和培養(yǎng)，以便實現(xiàn)組織所規(guī)定的任務。所謂領導，就是引導下級人員有效地領會和出色地實現(xiàn)企業(yè)的目標。所謂控制，就是按照標準衡量計劃的完成情況，糾正計劃執(zhí)行中的偏差，以確保目標的實現(xiàn)。在論述這些職能時，孔茨盡可能吸收了其他學派的相關理論和方法。

孔茨對管理職能體系的調(diào)整，在邏輯的嚴密性上，最初還比不上戴維斯的有機職能說；在內(nèi)容的全面性上，最初也比不上古立克的POSDCORB。但是，戴維斯的有機職能說抽象度太高，接近于管理哲學，對于以實用為目標的管理學來說，難免有曲高和寡之弊。古立克的POSDCORB，在孔茨之前非常流行，已經(jīng)對法約爾體系做了很有價值的補充，而且本身也比孔茨的五職能說內(nèi)容更豐富，但這種自洽帶來了一定的封閉性，導致其難以接納其他學派，尤其是在研究方法上兼容性較差?？状挠幸粋€戴維斯和古立克都比不上的地方，就是孔茨賦予五職能說以高度的開放性。

在孔茨的《管理學》初版之時，其內(nèi)容的法約爾痕跡還十分明顯。這本書的早期版本，基本上是通過經(jīng)驗總結(jié)，豐富和補充每個職能對應的管理原則。比如，在組織職能中，強調(diào)權(quán)責對等原則和命令統(tǒng)一原則（這很明顯來源于法約爾）；在計劃職能中，強調(diào)戰(zhàn)略因素原則（這很明顯是接納了后起的戰(zhàn)略研究）。然而，到后來，尤其是叢林之爭以后，這本書的每次修訂，都吸納了大量其他學派的成果。行為科學、決策理論、運籌學、戰(zhàn)略研究等方面的內(nèi)容，不斷被吸收融匯進孔茨的各項對應管理職能，其結(jié)果是把管理過程學派變成了一個具有巨大包容性的理論體系。這種開放性（管理活動的開放性和管理學科的開放性是兩個概念），正是孔茨五職能說的活力之源。這種不斷修訂教科書的態(tài)勢，在孔茨去世后，被他的合作者韋立克保持了下來。如果把孔茨《管理學》初版和最新修訂版比較閱讀，就會發(fā)現(xiàn)，這一職能體系的開放性和兼容性，是其他管理學教材難以比擬的（筆者讀過的教材中，只有羅賓斯的《管理學》在開放性上可以同孔茨相比）。從研究的深度和觀點的新穎來說，孔茨有可能比不上與他齊名的其他一些管理學家，但在包容其他學派的努力上，孔茨是首屈一指的。雷恩評價說：“孔茨和奧唐奈的教科書，成了探索系統(tǒng)的管理知識體系不朽的、不可或缺的組成部分。”

當然，孔茨對其他學派的吸收，并不是簡單地拿來主義，而是有自己的融會貫通和創(chuàng)造發(fā)揮。比如，在談到人性假設時，孔茨不僅對經(jīng)濟人、社會人、麥格雷戈的XY理論以及沙因的人性研究等內(nèi)容進行介紹，而且對人性問題作出了自己的界定。他強調(diào)，了解人性應當承認以下前提：①個人事務是人們自己所主要關心的事情；②如果利益超過代價，那么個人會為滿足他們的需求而工作；③個人是能夠受人引導的；④個人對生活和工作的社會環(huán)境有相應的要求；⑤個人促進組織的創(chuàng)建和發(fā)展，以服務于自己的需要；⑥一般的抽象的人并不存在，把人假設成相似的，試圖對人進行算術平均，是注定要失敗的；⑦個人能夠應付對他們的全部能力的挑戰(zhàn)。由此可以看出，孔茨實際上對經(jīng)濟學的理性假設、社會學的情感假設、權(quán)變理論的復雜性假設等等，都能兼容并收，同時滲透進自己的觀點。但其基本思路，還是保持著法約爾奠定的經(jīng)驗概括和實踐驗證風格。

至于孔茨對管理職能的具體論述，可以去讀他的教科書。顯而易見的是，這樣一個開放包容的體系，不僅僅能夠吸收其他學派的觀點和方法，而且也會調(diào)整自身的價值取向和宗旨。從韋立克對教材的修訂可以看出，系統(tǒng)理論、權(quán)變理論、組織文化研究、戰(zhàn)略研究、全球化浪潮、信息技術，統(tǒng)統(tǒng)被融入了這一體系。作為一個影響很大的學派，管理過程學派的貢獻是有目共睹的，而孔茨對管理職能的研究，在其中發(fā)揮了巨大作用。迄今為止，它依然在管理學中引領著主流方向。