趙位定

摘要：中國企業(yè)普遍缺乏合格的中層管理者，中層危機成為中國企業(yè)發(fā)展之困。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于中層危機，高層與中層管理者各有各的理，各有各的冤屈。文章試圖以高層之困、中層之惑、高層如何應對中層的方法和中層如何面對自己的困惑等幾個方面展開分析、闡述，同時提出企業(yè)高層與中層的互動性及對策、建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)高層中層困頓互動性

中圖分類號：F270文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-220-02

一、高層之困

1能同甘不能共苦。中層管理人員具有較強的職業(yè)技能和豐富的管理經(jīng)驗，是人才市場的寵兒。而每個企業(yè)經(jīng)營的風險始終存在，一旦國家宏觀調(diào)控加大，公司出現(xiàn)經(jīng)營風險，企業(yè)的中層往往會心轅意輒，最早選擇跳槽的是能力最強的中層骨干，有的企業(yè)甚至因此而走上破產(chǎn)之路。所以人才隊伍特別是干部隊伍的穩(wěn)定一直是一個令人頭痛的問題。

2翅膀硬了就飛。中層管理者的來源大多數(shù)都是企業(yè)的普通員工，由于這些員工在本部門的業(yè)務工作中常常是擔大梁、負重任、做主角的棟梁之材，加之他們在單位時間長、人頭熟、技術(shù)精，而倍受上下稱道、左右贊許，由技術(shù)骨干提拔起來，是單位最合適的中層管理者人選?？墒菚r間久了，學習的機會多了，積累的知識和經(jīng)驗也豐富了，業(yè)務渠道久而久之也打開了，如一遇不順，想法設(shè)法辭職，甚至在本行業(yè)自立門戶，給企業(yè)帶來嚴重的負面影響。

3只會低頭拉車，不會抬頭看路。公司的業(yè)務一旦快速發(fā)展，勢必將提拔一大批業(yè)務骨干到管理崗位，這些骨干在銷售和技術(shù)方面能力較強，可是管理能力卻十分欠缺，工作上還停留在原來的工作，眼里只有個人和部門的事，就事論事，團隊建設(shè)一團糟，更主要的是不能領(lǐng)會高層的管理思路和發(fā)展戰(zhàn)略。用總經(jīng)理的話來說，企業(yè)的規(guī)定動作做不好，而個人的自選動作做得太好了。

二、中層之惑

1世界變平了，還是先走吧。組織扁平化的本意是運用信息技術(shù)和網(wǎng)絡技術(shù)，通過壓縮中間管理層級來實現(xiàn)信息傳遞的直接性；通過加大授權(quán)來提高普通員工參與決策的力度。然而，扁平化組織結(jié)構(gòu)所要求的層級減少，勢必導致中層管理者向上晉升的機會減少。組織結(jié)構(gòu)扁平化的結(jié)果是那些高素質(zhì)、高技能員工供給的增加與有限的職位晉升機會之間的矛盾日益突出。在這種情況下，中層管理者傳統(tǒng)的晉升渠道越變越窄，自身職業(yè)發(fā)展的有限性約束不斷增強，中層管理者對自己的職業(yè)發(fā)展持悲觀態(tài)度，降低了工作積極性甚至辭職另謀出路。

2空降中層難取信?？战抵袑尤绾诬浿?“空降兵”從天而降，又多是高人，這種距離剛開始是一種美，不過隨著物理距離漸漸縮短，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)其“化學距離”卻越來越大?！翱战当钡牡絹恚谀撤N程度上會對原有的員工和既得利益者有所沖擊。企業(yè)對新人總是心存戒備，很難對他們稍有出格或不同于企業(yè)舊有規(guī)章的舉動有所包容，知識的碰撞、人格的沖突始終是彼此無法回避的問題。

3夾心之苦揮之不去。中層管理者既要不折不扣地執(zhí)行高層的命令，對上負責，又要調(diào)動下屬的工作積極性，對下負責，是名副其實的職場“夾心餅干”。因此。在職業(yè)壓力排行榜上，中層管理人員的壓力指數(shù)高居榜首?，F(xiàn)實中，中層管理者的確有著太多的委屈和無奈。有人稱之為中“堅”力量，即中層管理人員需要堅強和堅毅；更有人稱之為中“煎”力量。承擔著上傳下達，溝通協(xié)調(diào)的責任，必須做到面面俱到，實在備受煎熬；更為殘酷的說法，人們稱之為中“艱”力量。如履薄冰、艱難生存。

三、企業(yè)高層管理者如何應對高層之困

1擺正觀念。高層管理者必須認識到，企業(yè)的成長依賴于人才，用人更需培養(yǎng)入，培育中層是和做市場、做產(chǎn)品同樣重要的事情。人才在這里不能成長，他一定會到另外的地方去。企業(yè)必須不斷的探索如何滿足骨干的物質(zhì)需要、精神需要和成長需要，這些是比高薪更能滿足員工的有效方法。物質(zhì)獎勵的作用是有限的，工作環(huán)境、相互信任、企業(yè)文化、成長空間對中層管理者來說都具有長久的激勵作用。

2認清形勢。作為企業(yè)的決策者，高層管理者必須認清企業(yè)的發(fā)展形勢。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要不同的人才，就運行基本正常的企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)開拓初期、高速成長期、穩(wěn)定發(fā)展期幾個階段，需要的中層數(shù)量、質(zhì)量、側(cè)重點都有不同。在創(chuàng)業(yè)開拓階段，比較缺少的是銷售、業(yè)務規(guī)劃類人才。在成長階段，企業(yè)普遍缺乏的是內(nèi)部管理的中層管理者，在穩(wěn)定發(fā)展期，企業(yè)更多的是缺少執(zhí)行、戰(zhàn)略創(chuàng)新的中層管理者。

3做好人才培育。高層管理者必須認識到，留不住人才和培育人才是兩碼事。不能因為留不住人才而放棄人才的儲備，也不能怕培養(yǎng)了一個競爭對手而不敢培育干部。培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)必須有自己的人力資源規(guī)劃，其中包含培訓體系、人才儲備體系等，這是實現(xiàn)人力資源保值、增值的途徑，也是激勵員工和留住人才的一個有效方法。在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗沒有充電的機會，專長優(yōu)勢同樣會逐漸喪失，以至枯竭。

4營造環(huán)境。作為企業(yè)究竟靠什么留住人才?是靠強制手段控制還是靠文化吸引?如果優(yōu)秀人才進入企業(yè)后覺得既無資源又無支持，想法沒人聽，工作沒人認同，人際關(guān)系復雜，那么說明他還沒有認同企業(yè)文化，未能將企業(yè)目標與個人目標協(xié)調(diào)一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化才能如魚得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因為優(yōu)厚的待遇無法彌補由于自身價值無法實現(xiàn)所造成的心里缺憾。所以企業(yè)不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。因此，高層管理者要認識這樣一個道理：企業(yè)要想留住急需的人才，就必須為其營造寬松環(huán)境，搭建施展才華的舞臺，從而使他們有一種家的感覺和理念，這個家就是企業(yè)文化——是人才思想的歸結(jié)地。

5優(yōu)化激勵。激發(fā)中層管理者的動能，需要根據(jù)中層的內(nèi)在愿望來“定制”。如中層管理者首先有成就感的要求，他們常常有很強的進一步發(fā)展的意愿，同時會考慮自己在工作中能否獨當一面?或者是否出去自己創(chuàng)業(yè)?這樣的成就感的需求會激勵中層往上走。其次是中層管理者需要有安全感的要求。在一段時期內(nèi)，一般來說企業(yè)的中層管理者是沒有安全感的：干得好則留人，干不好則走人。因此有的中層對企業(yè)的認同和歸屬感不夠。因此，高層管理者應該積極探索不同的激勵方式，動態(tài)的股權(quán)激勵、自助式整體薪酬、彈性工時、帶薪休假等方式加以優(yōu)化激勵。

四、企業(yè)中層管理者如何應對中層之惑

1理清角色。在一些企業(yè)中，中層管理效能得不到發(fā)揮，并非是中層管理職能的設(shè)計問題，而是因為很多中層管理者，尚未明確或者適應組織變革后自己應具有的角色，所以很難擔負起公司發(fā)展中自己的職責。首先是建設(shè)者的角色，作為一名中層管理者應了解企業(yè)的使命，認清企業(yè)戰(zhàn)略，成為高層管理的智囊參謀，成為主管領(lǐng)域的策劃者、建設(shè)者。其次是執(zhí)行者的角色，有效執(zhí)行對企業(yè)的生存至關(guān)重要，這是中層管理者的