董有祥　曹金燕

摘要：民營(yíng)科技企業(yè)核心能力的構(gòu)建以人力資源為基礎(chǔ)，作為人力資源管理核心環(huán)節(jié)的績(jī)效考核尤為需要受到重視。而民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員活動(dòng)以其復(fù)雜性給企業(yè)的績(jī)效考核帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。文章系統(tǒng)論述了研發(fā)人員較普通職工的特殊性，指出因其特殊性而導(dǎo)致績(jī)效考核存在的考核目標(biāo)單一、方法不合理、激勵(lì)機(jī)制不健全等問(wèn)題，并提出民營(yíng)科技企業(yè)完善和加強(qiáng)研發(fā)人員績(jī)效考核工作的若干對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2009)05-210-02

一、民營(yíng)科技企業(yè)及研發(fā)人員概述

民營(yíng)科技企業(yè)是指以科技人員為主體創(chuàng)辦的，實(shí)行自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營(yíng)、自自盈虧、自我約束、自我發(fā)展的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，主要從事科技成果轉(zhuǎn)化及技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢(xún)、技術(shù)服務(wù)或?qū)嵭懈咝录夹g(shù)及其產(chǎn)品的研究、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售的智力、技術(shù)密集型經(jīng)濟(jì)實(shí)體。它包括國(guó)有、集體、股份制、股份合作制、私營(yíng)、個(gè)體等多種經(jīng)濟(jì)成份。研究與開(kāi)發(fā)人員簡(jiǎn)稱(chēng)研發(fā)人員，是指直接從事企業(yè)新產(chǎn)品、新工藝和新技術(shù)的研究與開(kāi)發(fā)活動(dòng)或?yàn)檫@些研究與開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供直接服務(wù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)研發(fā)人員主要來(lái)源于政府部門(mén)所屬的獨(dú)立研究機(jī)構(gòu)、高等院校的研究與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)和大中型企業(yè)及其科研機(jī)構(gòu)。隨著民營(yíng)科技企業(yè)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的研發(fā)人員在民營(yíng)科技企業(yè)工作和發(fā)展。研發(fā)人員作為一類(lèi)特殊的群體，企業(yè)必須充分了解并掌握其特點(diǎn)，才能管理好研發(fā)人員，才能科學(xué)、公平、合理地建立適合研發(fā)人員的績(jī)效考核體系。研發(fā)人員主要具有以下特征：

1工作過(guò)程的難以監(jiān)督性。工作時(shí)間的無(wú)法估算性。研發(fā)工作屬于腦力勞動(dòng)。工作過(guò)程沒(méi)有固定的流程和步驟，因而存在很大的隨意性和主觀(guān)支配性。且對(duì)工作條件的需求與一般性的工作大不相同，研發(fā)人員的工作是連續(xù)性的，需要不間斷的時(shí)間和自由的空間，這就與傳統(tǒng)的按部就班的工作要求產(chǎn)生沖突，傳統(tǒng)單一的考核管理方式往往會(huì)制約研發(fā)人員的個(gè)人潛能的發(fā)揮。

2工作成果的難以測(cè)量性。首先，研發(fā)人員的工作成果常常以某種思想創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，不具有可以直接測(cè)量的形態(tài)；其次。研發(fā)人員的創(chuàng)新和科研性工作成果具有風(fēng)險(xiǎn)性和出成果時(shí)間的不確定性：再次，研發(fā)人員一般是組成相互協(xié)作、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的工作團(tuán)隊(duì)，其工作成果是集體智慧的結(jié)晶。

3高稀缺性。研發(fā)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)精深，有較高的學(xué)歷，接受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，由于企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的爭(zhēng)奪目益加劇，提高了研發(fā)人員流動(dòng)的可能性。因此，他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低，對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)度高，易轉(zhuǎn)向其他更適合自己的企業(yè)。

4較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)性。研發(fā)人員通常具有較高的需求層次，更注重自我實(shí)現(xiàn)的需要。且不愿受制于人，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我控制。

由于研發(fā)人員以上的特殊性，民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核存在許多困難與問(wèn)題。

二、民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1目標(biāo)單一，考核目的不明確。我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效考核體系往往是孤立的，大多與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略眼光。從目前的情況來(lái)看，我國(guó)許多民營(yíng)科技企業(yè)在建立研發(fā)部門(mén)的員工績(jī)效考核體系時(shí)，往往比較注重薪酬分配方面的作用，但對(duì)其在人力資源效率提升和員工行為導(dǎo)向性激勵(lì)方面的價(jià)值還重視不夠，過(guò)分注重最終成果，績(jī)效考核對(duì)于員工關(guān)鍵典型行為、員工發(fā)展及企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)的導(dǎo)向功能相對(duì)弱化。而且民營(yíng)科技企業(yè)通常對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行考核只是簡(jiǎn)單將人員進(jìn)行分類(lèi)，然后根據(jù)考核結(jié)果分發(fā)獎(jiǎng)金。

2指標(biāo)體系設(shè)置不合理。多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)過(guò)分關(guān)注研發(fā)人員個(gè)體的直接產(chǎn)出和成果，不能充分反映研發(fā)人員對(duì)于團(tuán)隊(duì)所做的貢獻(xiàn)，以及對(duì)科技與組織長(zhǎng)期發(fā)展的貢獻(xiàn)。容易導(dǎo)致研發(fā)人員傾向于研究風(fēng)險(xiǎn)小、時(shí)間短、見(jiàn)效快、容易出成果的短平快項(xiàng)目，不利于民營(yíng)科技企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3考核方法不合理。在考核過(guò)程中，一般沒(méi)有充分考慮研發(fā)人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，只是簡(jiǎn)單地選用強(qiáng)制排序法和比例分布法等，采用自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，選取的考核方法適用性不強(qiáng)。

4研發(fā)人員的績(jī)效考核功能定位不當(dāng)。大多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，使得考核在員工心目中是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對(duì)考核形象的一種扭曲。

5偏重內(nèi)部評(píng)價(jià)，忽略外部評(píng)價(jià)。盡管強(qiáng)調(diào)考評(píng)主體多元化，還是過(guò)于倚重內(nèi)部考評(píng)，而忽視客戶(hù)的考評(píng)。只注重部門(mén)內(nèi)部的反饋，而忽視使用科研成果的部門(mén)的反饋和考評(píng)。而且，對(duì)于不同考核主體的考核內(nèi)容及權(quán)重缺乏考慮，造成考核過(guò)程民主但不科學(xué)，對(duì)考核結(jié)果的滿(mǎn)意度成為需要解決的問(wèn)題。

三、對(duì)策與建議

績(jī)效考核應(yīng)是強(qiáng)化企業(yè)文化的載體，傳遞企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)和任務(wù)的過(guò)程。優(yōu)化人力資源配置的依據(jù)，進(jìn)行員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，價(jià)值分配的支持系統(tǒng)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高員工工作業(yè)績(jī)，提升企業(yè)整體效益的手段。而目前績(jī)效考核存在的種種弊端，已經(jīng)影響了民營(yíng)科技企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)，日益成為企業(yè)發(fā)展的障礙。為此，民營(yíng)科技企業(yè)變革績(jī)效考核體系顯得十分重要。

1確定研發(fā)人員績(jī)效考核的目標(biāo)，為員工及團(tuán)隊(duì)的行為提供導(dǎo)向性激勵(lì)。由于研發(fā)活動(dòng)的復(fù)雜性，研發(fā)的績(jī)效考核不應(yīng)只狹隘地以研發(fā)人員的薪酬分配為目標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)有助于民營(yíng)科技企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

2完善考核指標(biāo)體系。研發(fā)人員的貢獻(xiàn)在短期內(nèi)往往很難表現(xiàn)為具體的成果，所以需要借助于其行為表現(xiàn)、能力等來(lái)間接反映；受環(huán)境因素的影響，科研人員最終的工作成果并不一定能夠真實(shí)地反映其個(gè)人貢獻(xiàn)，通過(guò)考核工作行為和個(gè)人能力，可以作為很好的補(bǔ)充?？己酥笜?biāo)應(yīng)由單純考核“結(jié)果”轉(zhuǎn)向兼顧“結(jié)果、行為與個(gè)體特質(zhì)”多個(gè)方面，保證考核內(nèi)容與方案對(duì)多個(gè)考核目的的兼容性。

3為績(jī)效考核功能重新定位。找準(zhǔn)績(jī)效考核的功能定位，是民營(yíng)科技企業(yè)跳出“為考核而考核”怪圈的重要步驟?？?jī)效考核的定位決定著績(jī)效考核的方向，定位是否明確和切合民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)際，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系有著重大影響。績(jī)效考核具有激勵(lì)、評(píng)價(jià)、導(dǎo)向和輔助決策四大功能，績(jī)效考核的定位應(yīng)圍繞這四大功能展開(kāi)。

4多元化的考評(píng)主體。伴隨充分授權(quán)、自主管理、項(xiàng)目組與團(tuán)隊(duì)型工作組織的日益普遍，傳統(tǒng)的由主管作為“單一化”考核主體的考核機(jī)制，已經(jīng)顯得不太合理，而應(yīng)設(shè)置“多源化”、“多方參與型”的考核主體，實(shí)行多元績(jī)效考核。除了上級(jí)以外，民營(yíng)科技企業(yè)還需要吸收相同項(xiàng)目組內(nèi)的研發(fā)人員、使用研發(fā)成果的內(nèi)部和外部客戶(hù)、直接下屬作為考核主體。這

樣才能更加客觀(guān)地反映研發(fā)人員的業(yè)績(jī)，引導(dǎo)研發(fā)行為。為保證多主體考核的科學(xué)性，需要根據(jù)各考核主體對(duì)于各種績(jī)效信息的把握程度、所擔(dān)當(dāng)角色與行為特征，確定其參與考核的側(cè)重點(diǎn)與考核結(jié)果的份量，使得績(jī)效考核兼顧民主性、科學(xué)性與客觀(guān)性。

5建立實(shí)用高效的溝通機(jī)制以及時(shí)考核者進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。從這一點(diǎn)來(lái)看，民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效考核其本質(zhì)就是一個(gè)不斷進(jìn)行持續(xù)溝通的過(guò)程，完善的績(jī)效溝通扮演了不可或缺的角色。研發(fā)人員是知識(shí)的載體，而知識(shí)的更新周期越來(lái)越短、更新速度越來(lái)越快。不善于學(xué)習(xí)新知識(shí)，不能及時(shí)更新知識(shí)體系的研發(fā)人員，其工作績(jī)效會(huì)呈現(xiàn)明顯下降趨勢(shì)。提高創(chuàng)新能力，通過(guò)持續(xù)培訓(xùn)不斷開(kāi)發(fā)研發(fā)人員的智力潛能，滿(mǎn)足崗位需要的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造最大的繢效回報(bào)。

充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，設(shè)計(jì)科學(xué)、公平、合理的績(jī)效考核體系對(duì)民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，決定了民營(yíng)科技企業(yè)吸引、保留、激勵(lì)關(guān)鍵人才的力度，從根本上決定了民營(yíng)科技企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并最終決定了民營(yíng)科技企業(yè)的興衰成敗。民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效考核體系有待在實(shí)踐中不斷修改與完善。

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(作者單位：太原理工大學(xué)山西太原030024)

(責(zé)編：賈偉)