李成建

[摘要]在企業(yè)人力資源管理中，員工績(jī)效管理是一項(xiàng)非常重要的工作。具體到績(jī)效管理在房地產(chǎn)企業(yè)的運(yùn)用，目前還存在著不少問(wèn)題。只有通過(guò)一系列績(jī)效管理的優(yōu)化措施，才能調(diào)動(dòng)員工積極性，促使員工努力工作、不斷提高績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理房地產(chǎn)企業(yè)優(yōu)化措施

當(dāng)前，房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)非常好，但面臨著三大轉(zhuǎn)變，即房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)方式正由速度規(guī)模型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變；房地產(chǎn)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的拉動(dòng)正由單純的投資拉動(dòng)向投資和消費(fèi)的雙向拉動(dòng)轉(zhuǎn)變；房地產(chǎn)市場(chǎng)的發(fā)展機(jī)制正在由主要靠行政措施和政策調(diào)控向市場(chǎng)機(jī)制和自身調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)變。這三大轉(zhuǎn)變，使得房地產(chǎn)市場(chǎng)變得非常復(fù)雜。值此轉(zhuǎn)型之際，如何加強(qiáng)內(nèi)部管理，提升人力資本，進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力已成為眾多房地產(chǎn)企業(yè)必須解決的問(wèn)題。

績(jī)效管理在房地產(chǎn)行業(yè)運(yùn)用中存在的問(wèn)題

自從上世紀(jì)末人力資源管理模式提出后，人們逐步意識(shí)到員工對(duì)企業(yè)的潛在價(jià)值，并努力使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)達(dá)到最大值。績(jī)效管理作為提高和加強(qiáng)員工表現(xiàn)的一種有效手段，已經(jīng)建立起一套完整的理論基礎(chǔ)。首先，它能夠被應(yīng)用于企業(yè)的雇員個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過(guò)程；其次，績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工做出何種晉升或工資提升方面的決策。但是在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理還存在以下幾方面的問(wèn)題。

第一，績(jī)效指標(biāo)的建立太過(guò)于關(guān)注短期利益與財(cái)務(wù)指標(biāo)，大部分房地產(chǎn)企業(yè)為降低風(fēng)險(xiǎn)，只關(guān)注項(xiàng)目銷(xiāo)售額和資金回籠情況。因此，在設(shè)置長(zhǎng)期目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)時(shí)，大多偏向于采用短期的硬性財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽略長(zhǎng)期的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)。

第二，缺失績(jī)效反饋的有效機(jī)制，薪酬激勵(lì)制度與績(jī)效結(jié)果關(guān)聯(lián)度較低，缺乏績(jī)效溝通，導(dǎo)致員工對(duì)考核的方式和內(nèi)容不了解，甚至不知道考核的結(jié)果如何。有的企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用走向極端：或者根本不用；或者濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行威嚇、嚴(yán)厲懲處，而不是適當(dāng)引導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效?，F(xiàn)行研究結(jié)果顯示房地產(chǎn)企業(yè)員工的流失與其員工滿(mǎn)意度低，主要原因是缺乏合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制有關(guān)。房地產(chǎn)企業(yè)管理制度不健全，考核結(jié)果沒(méi)有充分與獎(jiǎng)懲體系相掛鉤，而不能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)效果。當(dāng)利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制不能與員工的期望相符時(shí)，便容易引起員工的流失，增加公司不必要的人力成本浪費(fèi)。

第三，誤把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理很多管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是績(jī)效管理，認(rèn)為只要做好了績(jī)效評(píng)估就是做好了績(jī)效管理。然而，這種觀點(diǎn)是片面的。績(jī)效管理是一個(gè)全面的過(guò)程，內(nèi)容包括了制定績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效結(jié)果評(píng)估、反饋結(jié)果。所以，績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理中的一部分，它是根據(jù)一些定性和定量的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量包括個(gè)人和團(tuán)體在內(nèi)的對(duì)于預(yù)訂目標(biāo)的完成程度。若把績(jī)效評(píng)估當(dāng)成是績(jī)效管理則是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

第四，考核周期設(shè)置不夠規(guī)范合理，很多的房地產(chǎn)公司考核周期分為年中、年底考核。這種考核周期忽略了房地產(chǎn)公司的項(xiàng)目周期，導(dǎo)致考核缺乏對(duì)項(xiàng)目的監(jiān)控。

房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化措施

針對(duì)目前房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題，我們有必要采取一系列的優(yōu)化措施，對(duì)目前的績(jī)效管理的缺陷進(jìn)行改進(jìn)和修正。首先要樹(shù)立適合房地產(chǎn)企業(yè)管理的新的績(jī)效管理理念，正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)行的績(jī)效管理方式存在的具體缺陷，避免在管理過(guò)程中的帶來(lái)不必要損失。其次成功的績(jī)效管理不但取決于績(jī)效考核，還在很大程度上依賴(lài)于與考核相關(guān)聯(lián)的績(jī)效管理過(guò)程。在現(xiàn)行房地產(chǎn)績(jī)效管理中具體可采取以下優(yōu)化措施：

第一，建立適合績(jī)效管理實(shí)施的房地產(chǎn)企業(yè)管理環(huán)境。在整個(gè)管理過(guò)程中要健全常態(tài)的監(jiān)督機(jī)制和常態(tài)的糾錯(cuò)機(jī)制，從制度、機(jī)制上保障績(jī)效管理健康有效的運(yùn)行?？?jī)效管理實(shí)施部門(mén)擁有了權(quán)力就要賦予其相應(yīng)的責(zé)任，在其不正當(dāng)行使權(quán)力時(shí)就要追究其責(zé)任。因而，獨(dú)立于績(jī)效管理實(shí)施部門(mén)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)的建立和設(shè)置就是必要和迫切的?？?jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)進(jìn)行的漫長(zhǎng)過(guò)程，其運(yùn)行受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)外各種因素的制約，自身出錯(cuò)在所難免，因此在這個(gè)過(guò)程中需要適時(shí)地調(diào)整績(jī)效管理的各個(gè)組成部門(mén)的關(guān)系，要使之與企業(yè)的實(shí)際情況相符合，避免錯(cuò)位現(xiàn)象得不到及時(shí)糾正。

第二，建立房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)評(píng)估及契約管理機(jī)制。人力資源管理中把人才看成是最重要的財(cái)富。改善管理與被管理的關(guān)系，使員工在各方面獲得參與管理、得到自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、積極性，最終達(dá)到有效管理的目的。合理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估是人才管理的很重要方面，績(jī)效評(píng)估就是根據(jù)不同部門(mén)、不同領(lǐng)域建立客觀的評(píng)估方法或標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。

第三，對(duì)常常被忽視的一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要適當(dāng)?shù)丶訌?qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)。一直到現(xiàn)在，很多房地產(chǎn)企業(yè)還單純地把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，以為制定計(jì)劃然后考核計(jì)劃的完成情況就是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。實(shí)際上，在績(jī)效管理的全部過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)是非常重要的環(huán)節(jié)，但又往往被管理者忽視，不少管理者僅僅滿(mǎn)足于看最后結(jié)果，而疏于過(guò)程的管理，管理者評(píng)價(jià)企業(yè)往往是“以成敗論英雄”，這是不可取的方法。

第四，日常工作中提倡績(jī)效觀念，要樹(shù)立正確的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)去轉(zhuǎn)變員工的職業(yè)觀念，促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效觀念的認(rèn)識(shí)更新，同時(shí)要圍繞差距找原因，根據(jù)差距確定未來(lái)的目標(biāo)，要打破平均分配的老辦法舊思想，建立起按績(jī)效獲取報(bào)酬的新的分配機(jī)制，進(jìn)一步拉大員工的績(jī)效收入差距，增強(qiáng)企業(yè)員工“高起點(diǎn)定位、高標(biāo)準(zhǔn)謀劃、高質(zhì)量完成工作”的正確認(rèn)識(shí)。

第五，建立房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)評(píng)估及契約管理。人力資源管理中把人才看成是最重要的財(cái)富。改善管理與被管理的關(guān)系，使員工在各方面獲得參與管理、得到自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、積極性，最終達(dá)到有效管理的目的。合理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估是人才管理的很重要方面，績(jī)效評(píng)估就是根據(jù)不同部門(mén)、不同領(lǐng)域建立客觀的評(píng)估方法或標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。

第六，完善考核具體流程，注重考核后的工作績(jī)效考核，是績(jī)效管理在人力資源管理運(yùn)行層面上的具體實(shí)施方法，也是績(jī)效管理中最重要的內(nèi)容之一，其效果直接關(guān)聯(lián)著績(jī)效管理的成功與失敗。目前在相當(dāng)多的企業(yè)中普遍都重視考核工作自身，但對(duì)考核后得到的信息、數(shù)據(jù)缺乏深入詳細(xì)的研究，與員工之間針對(duì)考核的結(jié)果缺乏有效探究分析，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的效果，甚至起到了不良作用。

隨著房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，對(duì)企業(yè)的人力資源管理要求也迅速提升?？?jī)效管理作為人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，更需要格外關(guān)注。這需要廣大人力資源管理者不斷探求房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題，只要我們用心去思考，用心去摸索，不斷根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，績(jī)效管理的目的一定能夠達(dá)到。