王有鋮

摘要:自梅奧等人從霍桑試驗(yàn)中意外發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在起,非正式組織一直是組織行為學(xué)和管理學(xué)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。本文通過對非正式組織概念和特質(zhì)的分析和研究以及與正式組織的比較,從中獲得企業(yè)對非正式組織管理的啟示。

關(guān)鍵詞:正式組織 非正式組織 影響 對策

20世紀(jì)30年代,美國行為科學(xué)家梅奧通過霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認(rèn)為,正式組織

是以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn),而非正式組織則以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn),兩者相互依存,共同存在。

1. 正式組織

1.1 正式組織的內(nèi)涵

企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業(yè)為了有效實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),由正式的規(guī)章制度、明確的職責(zé)范圍、固定的成員及其之間形成的相互關(guān)系而構(gòu)成的體系。正式組織以提高勞動(dòng)效率為目標(biāo),有正式的規(guī)則和程序,人與人的互動(dòng)是程序化、非人格化的,維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。

2. 非正式組織

2.1 非正式組織的內(nèi)涵

非正式組織是指企業(yè)成員在共同的工作和生活交往過程中,相互間產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向,形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例,要求個(gè)人服從而構(gòu)成的體系。非正式組織以滿足員工情感需要為主要標(biāo)準(zhǔn),人與人之間是直接面對面的,是融入強(qiáng)烈情感的自由互動(dòng),員工對其具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感,它以其獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向,左右著成員的行為。

2.2 非正式組織形成的條件和原因

2.2.1 非正式組織形成的條件

(1)環(huán)境因素。即所處的環(huán)境可以提供共同的工作地點(diǎn)和活動(dòng)場所,以及可自由支配的時(shí)間等。對于非正式組織形成來說這是必備因素。(2)利益或價(jià)值觀的一致性。非正式組織中,一些員工對工作或工作以外的事情有著共同的或相似的觀點(diǎn)和追求,或有共同的利益,容易形成非正式組織。(3)情感的交融。主要指對工作和生活有著共同的感受,如:當(dāng)組織的部分員工因?qū)Q策層不滿時(shí),不滿的情感交流則會(huì)容易形成非正式組織。(4)興趣和愛好的相似性。因?qū)δ骋豁?xiàng)工作或非工作內(nèi)容和活動(dòng)有相似的愛好,會(huì)自發(fā)形成一些諸如攝影協(xié)會(huì)、球迷協(xié)會(huì)等團(tuán)體。(5)相似的經(jīng)歷和背景。如:同學(xué)、同鄉(xiāng)、親屬等。

2.2.2 非正式組織存在的原因

企業(yè)中非正式組織的存在,主要在于以下三方面因素:

(1)志向興趣性因素。員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中,由于工作中的聯(lián)系而產(chǎn)生相似的態(tài)度和價(jià)值觀,使員工在相互交往過程中容易產(chǎn)生共同的語言及相互理解對方的行為。這種交往的經(jīng)?；?就會(huì)自然形成非正式組織。(2)需求性因素。員工出于希望相互間建立良好人際關(guān)系并在相互適合對方個(gè)性的基礎(chǔ)上而發(fā)展聯(lián)系,進(jìn)而成為非正式組織。如新進(jìn)員工期待得到組織成員的認(rèn)同以獲得安全感與歸屬感。(3)利益維護(hù)因素。公司制度與管理不公平、有爭議,易使權(quán)益受損的員工因?yàn)檎J(rèn)知相同而互相支持。如員工感到自身利益會(huì)被侵犯的時(shí)候,希望被其他非正式成員的認(rèn)同并保護(hù)的欲望就更強(qiáng)烈,從眾心理也就較嚴(yán)重。

3. 非正式組織在企業(yè)管理中的影響

3.1 非正式組織的消極影響

3.1.1 墨守成規(guī),阻礙變革。受社會(huì)歷史文化的影響,尋求維持現(xiàn)狀是人們的一種普遍心理。非正式組織往往不拘泥于組織的目標(biāo)計(jì)劃而受限于習(xí)慣、風(fēng)俗、文化等要素。因此,從一定程度上講,非正式組織會(huì)影響到正式組織的變革造成惰性。

3.1.2 角色、目標(biāo)上的沖突,降低組織效能。一個(gè)正式組織的成員,有其特定的角色任務(wù),但如果同時(shí)又是非正式組織的成員,則兼有非正式組織的角色和任務(wù)。當(dāng)這種雙重角色,雙重任務(wù)不能相容時(shí),則必然產(chǎn)生了角色任務(wù)的沖突:不是懈怠了正式組織的角色任務(wù),就是忽略了非正式組織的角色任務(wù)。在這種情況下,企業(yè)成員常常處于一種兩難境地:做事憂柔寡斷,猶豫不決,影響工作的效率和效果。

3.1.3 抑制才能發(fā)揮,造成企業(yè)人才流失。非正式組織對所屬成員具有相當(dāng)?shù)募s束力和控制力,使其言行能夠自覺遵從于非正式組織的整體好惡。那些高素質(zhì)的人才,為了免于被孤立冷落,其結(jié)果要么向非正式組織屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么選擇離開組織,另謀高就。無論哪種選擇,都使企業(yè)在不同程度上造成人力資源的損失。

3.2 非正式組織的積極影響

3.2.1 給予正式組織以活力。離開非正式組織,正式組織僅僅是一堆干巴巴的職能、制度、程序和目標(biāo),僅僅是理性的、機(jī)械性的行為系統(tǒng)。有了人們相互之間非正式的接觸、感情交流、認(rèn)同、刺激,才賦予正式組織以血肉、活力和創(chuàng)造性。

3.2.2 緩解工作壓力,滿足成員的心理需要。隨著社會(huì)的進(jìn)步、科技的發(fā)展、生活節(jié)奏的加快,每個(gè)人都會(huì)面臨著各種各樣的精神壓力,非正式組織的存在,恰好給人們釋放壓力、宣泄情緒提供了一個(gè)場所。

3.2.3 有利于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。非正式組織的特點(diǎn)決定了其成員的向心力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)是非常強(qiáng)的,而當(dāng)非正式組織的目標(biāo)利益同企業(yè)的目標(biāo)利益同步的時(shí)候,整個(gè)企業(yè)的成員會(huì)表現(xiàn)出空前的團(tuán)結(jié),分工合作會(huì)更加默契,從而提高工作效率,有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.非正式組織的管理對策

(1)接受理解,認(rèn)識(shí)接納,防止非正式組織緊密化。善于發(fā)現(xiàn)非正式組織,掌握其形成的原因、目標(biāo)和需求傾向,根據(jù)不同的成因加以引導(dǎo),適當(dāng)融入,減少企業(yè)內(nèi)部沖突。(2)利用其傳播信息,實(shí)行“一正視,二利用,三限制”原則。首先,要正視非正式組織的存在,一分為二地看待非正式組織的積極與消極方面。其次,利用其積極作用,滿足員工心理需要;利用非正式溝通渠道搜集信息,了解員工思想動(dòng)向,給員工做些澄清事實(shí)和解釋調(diào)解的工作;再者,限制非正式溝通的消極作用,開放正式溝通渠道,增加工作透明度,用事實(shí)對那些子虛烏有、放大變形的流言、消息予以揭露。

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