劉文禮

人力資源是社會(huì)最重要的資源,是首要的生產(chǎn)力。在生產(chǎn)力水平和科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的今天,人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有越來(lái)越重要的地位。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)乃至國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),都集中體現(xiàn)在對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和競(jìng)爭(zhēng)上。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及配置機(jī)制是醫(yī)院后勤經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展的決定性因素,同時(shí)也是醫(yī)院后勤部門(mén)生死存亡的關(guān)鍵所在。改進(jìn)和提高企業(yè)人力資源管理水平,是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。

醫(yī)院后勤人力資源開(kāi)發(fā)與管理的根本目的,就是使員工能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造更大的價(jià)值。美國(guó)心理學(xué)家佛隆在1964年提出的期望理論認(rèn)為,當(dāng)人們預(yù)期自己的行為將會(huì)達(dá)到某個(gè)期望的目標(biāo)時(shí),才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。激勵(lì),就是為每個(gè)員工提供追求的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的手段,在滿足員工個(gè)人需要的同時(shí),更好地挖掘員工的智慧、潛能和創(chuàng)造力。在過(guò)去一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期,我們主要依靠精神激勵(lì);而近年來(lái),又強(qiáng)調(diào)以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵(lì)。但是單純強(qiáng)調(diào)某一個(gè)方面都有偏頗,精神不是萬(wàn)能的,金錢(qián)也不是萬(wàn)能的。我們必須全面辯證地看待激勵(lì),適度掌握各種激勵(lì)內(nèi)容之間的關(guān)系。

第一,工資等物質(zhì)是激勵(lì)的基礎(chǔ),但不是唯一的激勵(lì)手段。本世紀(jì)初,有一種理論認(rèn)為企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn),而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此,工人積極性背后有著經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī),在工作效率比往常提高的前提下,給予工人一定增量的工資激勵(lì),結(jié)果是工人得到實(shí)惠,而企業(yè)增加了收入,方便了管理。這也是當(dāng)今中國(guó)目前使用最廣的激勵(lì)形式。但如果進(jìn)—步分析,這種形式致命的問(wèn)題是,企業(yè)員工總是期待著工資的上長(zhǎng),只有不斷上長(zhǎng)工資水平才能維持員工的積極性。當(dāng)員工第一次增加工資時(shí),會(huì)使得員工獲得極大的滿足,致使工作效率大大提高,但同時(shí)也會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)下一次增加工資的期望,如果不能再次增加工資,將導(dǎo)致員工的積極性和工作效率的降低。企業(yè)一旦贏利降低,后果可想而知。另外,純粹與金錢(qián)掛鉤,只能使員工與企業(yè)的關(guān)系表現(xiàn)為純契約的關(guān)系,難以形成關(guān)系密切的利益共同體。

第二,激勵(lì)應(yīng)當(dāng)既要滿足人們的物質(zhì)需要,又要滿足人們的社會(huì)性需要。1929年美國(guó)哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅奧進(jìn)行了著名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)。通過(guò)一系列的調(diào)查實(shí)驗(yàn),梅奧等人總結(jié)出這樣的觀點(diǎn):工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞,與工人的生產(chǎn)效率井非有明顯的因果關(guān)系,相反,職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。人是“社會(huì)人”,是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員。要調(diào)動(dòng)工人的積極性,還必須從社會(huì)、心理方面去努力。以前的管理理論認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約;霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要取決于職工的積極性,取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段,而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所需滿足的需要中,金錢(qián)只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn),使經(jīng)濟(jì)需要與社會(huì)需要取得平衡。20世紀(jì)60年代,美國(guó)學(xué)者赫茨伯格提出了雙因素理論。該理論將金錢(qián)稱為保健因素,并指出我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,更不能指望有辦法使員工在工資水平很低的情況下能夠全身心地投人。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在滿足生理需要和安全需要這些基本需要的基礎(chǔ)上,要注意滿足員工的高層次需要。

要注意滿足員工社交的需要,著力于培育良好的人際關(guān)系。國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司(IBM)董事長(zhǎng)小湯馬士·屈臣有這樣一段言論:世上沒(méi)有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來(lái)的高昂士氣。要達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)就必須借助優(yōu)秀員工的努力工作。但是光有優(yōu)秀員工仍是不夠的。不管你的員工多么了不起,如果他們對(duì)工作不感興趣,如果他們覺(jué)得與公司隔膜重重,或者他們感到得不到公平對(duì)待,要使經(jīng)營(yíng)突飛猛進(jìn)就特別難。

要注意滿足員工尊重的需要,在管理過(guò)程中尊重人、理解人。員工所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、任、薪水的相對(duì)高低。對(duì)此,各部門(mén)應(yīng)當(dāng)建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度、參與制度來(lái)滿足員工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。要千方百計(jì)地使員工感到被信任。

要注意滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,使每個(gè)員工都感到體現(xiàn)了自身價(jià)值。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最丈限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要:首先,工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;其次,有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì);再次,讓他們介人對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念,醫(yī)院后勤工作將無(wú)往而不勝。

通過(guò)設(shè)立激勵(lì)機(jī)制,使成為利益的共同體、生存的共同體、發(fā)展的共同體。改善薪酬制度,強(qiáng)調(diào)各種獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)實(shí)效果,通過(guò)外在物質(zhì)激勵(lì)的滿足與完善激發(fā)內(nèi)在積極向上的動(dòng)機(jī),使所有人員與醫(yī)院成為利益的共同體;加強(qiáng)員工真實(shí)的醫(yī)院主體地位,充分調(diào)動(dòng)其工作積極性,增強(qiáng)集體的抗風(fēng)險(xiǎn)能力,以共同的事業(yè)信念,促進(jìn)醫(yī)院的生存發(fā)展,成為生存的共同體;為員工充分發(fā)揮才能開(kāi)通渠道,提供合理的發(fā)展空間,通過(guò)員工才能的展現(xiàn)與提高,支撐其醫(yī)院的發(fā)展使醫(yī)院后勤成為發(fā)展的共同體?！?

(編輯/永安)