郝曉丹

摘要：激勵，它是企業(yè)活力的源泉，是把企業(yè)目標(biāo)和職工個人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，有效地調(diào)動企業(yè)全體職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的核心。本文從分析目前我國大中型企業(yè)激勵工作失效的成因出發(fā)，借鑒和運用西方的激勵理論，對當(dāng)我國企業(yè)怎樣進(jìn)行有效激勵提出一些較為系統(tǒng)的對策。

關(guān)鍵詞：激勵彈性福利制度負(fù)激勵

數(shù)據(jù)表明目前我國大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發(fā)揮了60％；自覺性、工作熱情嚴(yán)重不足，而且，職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有40％的人想離職，想提前退休或從事第二職業(yè)。出現(xiàn)這種狀況。究其原因主要是我國企業(yè)激勵工作存在許多問題及缺陷。主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

一、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵意識或?qū)罟ぷ髡J(rèn)識不足，重視不夠

一些企業(yè)對自己面臨激烈的人才競爭意識不足，缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性。忽視了激勵工作；一些企業(yè)對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，認(rèn)為只要給你錢，你就要好好干。

二、缺乏對員工需求的了解

激勵與需求是密切相關(guān)的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動個體完成某種行為的過程。由此可看出個人的需求是有效激勵的前提，是員工努力工作的源泉。

三、現(xiàn)行激勵機(jī)制存在許多問題

激勵機(jī)制由“激勵”與“機(jī)制”兩個詞組成，激勵機(jī)制就是在組織系統(tǒng)中，激勵主體和客體之間通過激勵因素相互作用的方式。我國許多企業(yè)雖已認(rèn)識到了激勵的重要性，建立了一套所謂的激勵機(jī)制，但由于對激勵的認(rèn)識不夠且缺乏對員工需求的了解，故其激勵機(jī)制中還存在許多問題。

那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術(shù)有哪些?雖然激勵是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵方式。

1、金錢與物質(zhì)激勵

金錢及物質(zhì)是使人們努力工作最重要的激勵。企業(yè)要想提高職工的工作積極性，最好的方法是用經(jīng)濟(jì)性報酬。雖然如今人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。如果采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

首先，相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

其次，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

最后，金錢激勵不能平均主義。平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

2、采取彈性福利制度

福利是員工報酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。

彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會。允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。

3、工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性。管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。

4、股權(quán)激勵

通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵作用不會太大。股權(quán)激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。

股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗。

5、重視員工價值

如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。

6、鼓勵員工參與管理

現(xiàn)代的員工都有參與企業(yè)管理的要求和愿望，此時公司創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

7、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會

隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識。但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

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