王國鳳

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，激勵機制是人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。高效率的激勵制度是企業(yè)人力資源管理的主要措施，激勵機制的作用日漸顯著。

關(guān)鍵詞：人力資源管理激勵機制作用

人力資源是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。是人力資源開發(fā)的有效手段，激勵運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，如何運用好激勵也就成為各個企業(yè)所面臨的十分重要的問題。

一、對人力資源起促進作用的激勵的分類

1、報酬激勵。報酬激勵是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結(jié)構(gòu)將對調(diào)動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)。而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度的滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣不僅可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。

2、情感激勵。情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應表現(xiàn)對員工的誠摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關(guān)心、認可與信任。基層管理者更要注意感情的投資，對員工要有深厚的感情，真心實意的關(guān)心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。

3、員工參與激勵。如果一個單位領導者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而獲得一種成就感。管理者應當為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動員工的積極性。

4、榮譽激勵。榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽，收到了調(diào)動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產(chǎn)者，勞動模范，發(fā)給獎金，獎狀，上光榮榜，可以滿足員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

5、職業(yè)培訓激勵。培訓是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。

6、發(fā)展機會激勵。除了報酬激勵最見效外，還有發(fā)展機會的激勵，對于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術(shù)特長與技術(shù)絕招、能解決生產(chǎn)技術(shù)難題、開拓市場客戶、技術(shù)革新能手級的能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。位子這個激勵措施，有時候與業(yè)績掛鉤，與高薪結(jié)合使用，將更起促進作用。

二、作用充分發(fā)揮的激勵企業(yè)員工的措施

1、設計富有挑戰(zhàn)性的工作

知識型員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。單調(diào)乏味的重復性勞動無法讓知識型員工釋放自己的知識能量和心理能量。他們很難滿足于一般性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并極力追求完美的結(jié)果，并渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。因此，企業(yè)必須將自己的總體目標細化，在制定目標時要特別考慮兩點：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰(zhàn)性。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在公司的重要性，才愿意在公司長期的干下去。

2、為員工提供培訓和職業(yè)發(fā)展機會

在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭更加激烈，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢就必須能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，知識型員工較強的流動意愿又與此相悖，他們更重視自身的“終身就業(yè)能力”。基于此。首先應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。其次，技術(shù)培訓是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓不應僅局限于技術(shù)領域。今天的企業(yè)員工也希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會。諸如思維模式、團隊合作、溝通技巧等方面的培訓。

3、與業(yè)績掛鉤的薪酬系統(tǒng)

雖然金錢對于企業(yè)的員工來說不是最重要的激勵要素，但今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相連的薪酬。最好的業(yè)績、最突出的員工應得到最好的報酬。對于這一要求，企業(yè)具體可以采取系統(tǒng)評估策略。系統(tǒng)評估策略是指在績效考核中不僅要考慮個人的工作績效，還要考慮個人所在團隊和部門的績效。個人績效評估結(jié)果受團隊績效的影響，以此來引導員工在團隊或部門內(nèi)要充分的信任和互助，在一定程度上可以克服員工擔心激烈的競爭造成的保密情緒，從而更易于實現(xiàn)知識的共享。

4、給員工所有者身份

企業(yè)的員工往往希望能夠得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等。

5、上司與下屬之間相互信任

企業(yè)的員工通常希望在他們信賴的上司手下工作?？尚刨嚨墓芾碚邞蔷邆浼夹g(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。知識型員工欣賞開放性領導人，事無大小均親自決策的領導人在知識員工這里不受歡迎。他們希望管理者可以信任自己。讓自己靈活地安排工作時間和地點，以此更好地平衡其個人生活和工作。

6、建設注重知識與知識共享的企業(yè)文化

文化產(chǎn)生歸屬感和向心力，對于知識員工來說，文化也是一種必需品。強大的優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工一次次煥發(fā)青春。在企業(yè)中，企業(yè)文化的首要內(nèi)容就是尊重創(chuàng)新、尊重人才，只有受到相應地尊重的員工才會樂于貢獻自己的知識。企業(yè)還要提倡知識共享的價值觀，建立開放而又充滿信任的工作環(huán)境，不斷使知識型員工對知識創(chuàng)新有新的需求，鼓勵知識共享和利用。

7、實行以人為本的個性化管理

企業(yè)的知識型員工具有較強的獲取知識的能力和愿望，有較強的處理和應用知識的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性，因而他們不愿按常規(guī)處理日常事務，不愿受到規(guī)章制度的過多約束，在這種情況下，個性化管理成為一種必然的管理趨勢，企業(yè)的管理人員，特別是HRM部門的主管應在充分考慮員工個性的基礎上定期與其進行事業(yè)的評價與探討。尊重并吸收他們的意見和建議，最大程度地激勵員工完成知識的共享與創(chuàng)新，使他們能夠在既定的組織目標和框架下，自主地完成任務。

三、結(jié)論

人力資源管理是否見效，效益是否高低，類似于“人推磨”，是讓人發(fā)揮優(yōu)勢和最大潛力來增效，還是“磨洋工”。這值得企業(yè)研究。人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的動力?！拔蛔印?、“票子”、“房子”都是激勵機制的重要措施。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是知識型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何能動發(fā)揮出來，這一點對企業(yè)尤為重要。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來。真正建立起適應企業(yè)特色和知識型員工需求的開放的激勵體系，這樣才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大，做大不是目的。做強才是根本。