程　芳

摘 要:國內(nèi)外女性生涯阻隔研究從社會和個體研究比較多,從組織視角研究得比較少。文章基于生涯阻隔理論分析了影響女性職業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化、招聘與選拔、績效與薪酬和培訓與發(fā)展四大人力資源管理因素,并且提出基于生涯阻隔理論的人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞:生涯阻隔 女性職業(yè)發(fā)展 人力資源管理

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)09-206-01

一、引言

女性管理者越來越多地出現(xiàn)在管理職位,甚至于高層管理職位上,Girion預測,到2030年,在管理位置上女性的人數(shù)將超過男性。女性生涯阻隔卻阻礙了她們升遷到目標的管理職位上,尤其是高層管理職位。一般女性無法充分發(fā)揮能力而成為事業(yè)上的低成就者,主要原因在于種種阻隔因素的存在。羅賓斯把組織包括適當數(shù)量的男性和適當數(shù)量的女性認為是組織的特征之一,他認為工作人員多樣化可以帶來工作的滿足感,并激發(fā)工作效率。因此,如何在實踐中運用人力資源管理理論,幫助組織中女性成員克服職業(yè)生涯發(fā)展的阻隔,提高員工的工作效率,是企業(yè)組織建設(shè)的重要內(nèi)容之一。

二、基于生涯阻隔的女性人力資源開發(fā)因素研究

Swanson&Woitke(1997)將“職業(yè)生涯阻隔”定義為在個體內(nèi)部或其外在環(huán)境中使職業(yè)生涯進程發(fā)生困難的事件或情境。國內(nèi)外對于生涯阻隔研究表明女性生涯阻隔的因素包括背景/環(huán)境因素、心理/態(tài)度因素、社會/人際間因素三個方面。國內(nèi)外女性生涯阻隔研究從社會和個體研究比較多,從組織視角研究得比較少。國內(nèi)外對于生涯阻隔的人力資源管理因素方面的研究,零散于一些研究之中,我們通過總結(jié)從以下四個方面進行闡述。

1.文化與制度。研究者認為有很多阻礙高校女性晉升的因素很多,這其中就包括男性的組織文化,有學者研究高校時發(fā)現(xiàn)文化中有個根深蒂固的男性評估觀點,認為女性要升遷到更多高一級職位是非常困難的。管理層被認為是男性的領(lǐng)域以及正常的是男性做管理者,這對那些想要成為高層管理者卻可能受到阻力的女性而言是一些暗示。產(chǎn)生阻礙女性升遷的企業(yè)文化主要是因為公司的政策和運作是由男性在公司把持有實權(quán)職位,董事會主要由男性組成,有時他們會挑選跟自己類似的人擔任首席行政官,使現(xiàn)狀維持下去。

2.招聘與選拔。OLeary and Mitchell(1990)指出很多高校的職位是通過個人和非正式的途徑填補的,而這種非正式的系統(tǒng)不可避免地在選拔過程存在主觀性,甚至于歧視。在非正式系統(tǒng)中處于高層職位的女性比男性少得多,因此女性不太可能進入這些能夠幫助她們職業(yè)發(fā)展的非正式系統(tǒng)。招聘和篩選策略運用資格、生理條件幫助男性,鼓勵優(yōu)先錄用男性,約束了女管理者的發(fā)展。并且組織在選拔人才時的面試本身就有缺陷,并且面試成員基本上都是男性成員。有些學者認為在同等條件下男性與女性都更愿意雇傭男性。

3.績效與薪酬。績效是職務升遷的重要依據(jù),但組織是由男性建立并且男性運作的社會機構(gòu),很多的規(guī)則都依附于男性,并且按照男性的標準來評價的。由于沒有考慮其他的組織工作,僅僅考慮發(fā)表的文章或書對女性工作者而言是歧視的,績效評估者通常帶有來自社會傳統(tǒng)的女性刻板印象。

除了績效外,薪酬管理的不公平也阻障了女性的發(fā)展。美國的一項對400名女性后勤管理者的調(diào)查發(fā)現(xiàn),女性后勤人員對其生涯前景是悲觀的,她們認為男性得到的報酬更多并且提升更快。另據(jù)英國有關(guān)組織的研究報告表明,女性在職場上不但有“玻璃天花板”的限制,而且許多人還不得不從事低薪工作,如餐館服務員、清潔工、出納員、文書和保育員。此外,在薪水待遇上也存在性別歧視。

4.培訓與成長。自20世紀90年代以來,我國實行了一項與年齡相關(guān)的政策,35歲以下年輕的有能力的人被選送進行管理層培訓。而所有超過35的候選人不被考慮,這使得30成為一個重要的職業(yè)生涯階段,在此期間,年輕的候選者必須盡可能積聚經(jīng)驗且在一系列的任務中展示其管理的潛力。這意味著那些撫養(yǎng)孩子的責任有所減輕又想其職業(yè)生涯有進展的30多歲的女性沒有發(fā)展的機會。

西方的文獻指出指導是通往職業(yè)生涯進展的必要途徑,許多學者認為對女性而言指導體系是她們的劣勢。經(jīng)驗證據(jù)表明當男性在工作世界中收獲指導關(guān)系時,女性正由于有限的女性指導而繼續(xù)處于不利位置。一般而言,男性與女性都比較喜歡指導自己的同性同事,除非是企業(yè)中缺乏女性指導者才會采用異性交叉指導。

三、基于生涯阻隔理論的女性人力資源開發(fā)策略研究

研究證明異質(zhì)團隊能夠培養(yǎng)出多元化和包容性的文化氛圍,使員工充分發(fā)揮個性和團隊的合力來實現(xiàn)企業(yè)共同的價值觀和發(fā)展目標。增強多元化和包容性是全球化時代人力資源管理的發(fā)展趨勢。

1.營造兩性平等的企業(yè)文化,突破生涯阻隔的文化障礙。研究發(fā)現(xiàn)允許員工將家庭放在首位的企業(yè)文化與低家庭沖突顯著相關(guān)。組織應建立允許談論家庭需求的文化規(guī)范,并向員工準確表達對其家庭生活的尊重。完善工作分析,提高工作時間和場所的靈活性,實行彈性工作時間和提供對女性員工家庭生活的支持有利于破除傳統(tǒng)的家庭角色分工,為男女兩性提供兼顧家庭和工作的可能性。

2.透明的招聘與選拔系統(tǒng),打開生涯阻隔的入口障礙。采用科學的招聘與選拔體系,透明的招聘與選拔系統(tǒng)可以避免一些女性進入企業(yè)的障礙。招聘與選拔的程序盡量透明并且公開,參與招聘與選拔的人員構(gòu)成上男性與女性比例適當。招聘與選拔的內(nèi)容上盡量量化和可行為化,以減少主觀的因素。招聘與選拔的參與人員要參加招聘與選拔的培訓,掌握相應的技巧以真正識別優(yōu)秀人才,而非男性人才。

3.科學的績效評估與薪酬體系,打通生涯阻隔的關(guān)鍵障礙。針對前面論述的績效評估中造成女性生涯阻隔的原因,科學的績效評估體系主要從兩個方面考慮,一是績效評估指標方面,績效評估指標要盡量量化和可行為化,并且考核的內(nèi)容集中在與工作相關(guān)的內(nèi)容上。另一個是績效評估的程序方面。績效評估的構(gòu)成人員在構(gòu)成方面要考慮女性的比例,并且要注重績效評估的申訴制度。有利于女性職業(yè)發(fā)展的薪酬體系應該是按照崗位評價進行確定的,保證同工同酬。

4.培訓與發(fā)展,緩解女性生涯阻隔的發(fā)展障礙。女性生理上的“五期”,即“經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期和更年期”,是女性職業(yè)進入和職業(yè)發(fā)展過程中最大的障礙。在女性的職業(yè)生涯中,最重要的是如何順利度過其生命周期中為人妻、為人母的關(guān)鍵歷程,以及是否能夠有不同層次的支持體系。緩解她們的角色沖突,以保持她們職業(yè)發(fā)展的連續(xù)性。因此組織對女性員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃進行指導有利于緩解女性生涯阻隔。公司間隔一段時間請高級主管來和女性員工分享職場生涯的經(jīng)驗,幫助女性員工明確職業(yè)生涯規(guī)劃。組織相關(guān)部門會根據(jù)每個人的具體情況來為員工配導師,導師定期跟女性員工談話,會針對她的工作、職業(yè)發(fā)展和家庭等各方面提出建議。

參考文獻:

1.Swanson,J.L.&Woitke,M.B.,1997,Theory into practice in career assessment for women:assessment and interventions regarding perceived career barriers.Journal of Career Assessment,Vol.5,No.4,pp443-462.

2.OLeary,V,Mitchell,J.Women connecting with women:networks and mentors in the United States in Lie,S,OLeary,V(Eds),Storming the Tower:Women in the Academic World,Kogan Page,London

3.趙慧軍,王丹.淺議職業(yè)女性玻璃天花板知覺及其效應.中國人力資源開發(fā),2006

(作者單位:安陽師范學院 河南安陽 455000)(責編:呂尚)