楊志兵

[摘要]教師的工作績效不僅取決于能力，也取決于受激勵(lì)的程度，它是計(jì)量教師績效薪酬的基礎(chǔ)。運(yùn)用模糊評(píng)價(jià)方法，可以制定針對(duì)高校教師績效薪酬水平的方法與模型。

[關(guān)鍵詞]高校教師；績效評(píng)價(jià)；績效薪酬；模型

[中圖分類號(hào)]D01[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1672—7320(2009)05—0719—04

高校的績效是指?jìng)€(gè)人或者團(tuán)隊(duì)在一個(gè)既定的時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)。績效不僅取決于能力，還取決于受激勵(lì)的程度，它是“效率”與“效果”的綜合表現(xiàn)，即用正確方法做正確的事。

高校教師績效薪酬就是與學(xué)?？冃嚓P(guān)的薪酬。從廣義上理解，高校教師績效薪酬是依據(jù)教師個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和學(xué)校業(yè)績的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績效薪酬將教師的薪酬與績效直接掛鉤，根據(jù)教師個(gè)人的行為表現(xiàn)和業(yè)績的變化來確定其薪酬的高低(第47頁)。高?？冃匠晔菍?duì)學(xué)?？冃У姆答?，一般可分為基礎(chǔ)性績效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)性績效薪酬?；A(chǔ)性績效薪酬表現(xiàn)為永久性、金額小、長期激勵(lì)的特點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效薪酬數(shù)額則表現(xiàn)為一次性、金額大、短期激勵(lì)的特點(diǎn)(第320頁)。

高校教師績效薪酬體系主要包括三方面內(nèi)容：確認(rèn)績效要素及建立績效標(biāo)準(zhǔn)；建立績效評(píng)估體系并評(píng)估績效；設(shè)計(jì)績效與薪酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。其關(guān)鍵目標(biāo)就是提高薪酬投入產(chǎn)出績效或?qū)W校競(jìng)爭(zhēng)力，以及將教師個(gè)人績效薪酬作為高校改革的手段，傳遞高校的核心價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、高校教師的績效評(píng)價(jià)

高校教師個(gè)人的工作績效是計(jì)量教師績效薪酬的基礎(chǔ)，是績效薪酬制度的核心。教師績效評(píng)價(jià)(teacher performance evaluation)是對(duì)教師在工作中的表現(xiàn)，也就是教師的行為進(jìn)行評(píng)定，以了解教師工作的質(zhì)量。通常是在工作中通過課堂觀察，由上級(jí)、同行和學(xué)生等作出主觀性評(píng)定(第130頁)?？冃гu(píng)價(jià)的方法可以分為正式評(píng)價(jià)體系和非正式評(píng)價(jià)體系，正式評(píng)價(jià)體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性；而非正式評(píng)價(jià)體系則主要依靠管理者對(duì)教師工作的個(gè)人主觀判斷。

(一)績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)

有效的績效目標(biāo)必須服務(wù)于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)，具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵(lì)作用，而且符合SMART原則——Specific(具體的)、Measurable(可衡量的)、Attama ble(可以達(dá)到的)、Realistic(現(xiàn)實(shí)的)、Timed_bound(有時(shí)限的)(第148頁)。高校教師績效評(píng)價(jià)的目的不僅是為付給教師合理報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是充分發(fā)揮教師個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一致。因此，在確定評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵守下列原則：(1)教師對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)接受認(rèn)可；(2)績效測(cè)量手段公正、客觀、可靠，評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)與被評(píng)價(jià)教師溝通；(3)對(duì)績效優(yōu)秀的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績效較差的教師要幫助和督促其制訂完善計(jì)劃，提供改進(jìn)條件。

(二)業(yè)績要素的選擇

業(yè)績要素要有代表性，能全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)教師的業(yè)績，并便于評(píng)價(jià)者做出公正的評(píng)價(jià)(第59頁)。選擇業(yè)績要素時(shí)應(yīng)注意：(1)要素選擇與評(píng)價(jià)方式相結(jié)合；(2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大、純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素；(3)培養(yǎng)關(guān)注績效評(píng)價(jià)的文化氛圍。

(三)績效評(píng)價(jià)的控制

高校教師績效評(píng)價(jià)要規(guī)范化、程序化，并注重評(píng)價(jià)效果。一般控制方法為：(1)界定教師工作職責(zé)；(2)訂立可度量的目標(biāo)；(3)實(shí)施評(píng)價(jià)，且根據(jù)目標(biāo)來考核評(píng)價(jià)的結(jié)果；(4)反饋(第105頁)。

二、高校教師整體績效評(píng)價(jià)及薪酬水平的確定

借鑒企業(yè)整體績效考評(píng)的平衡記分卡方法(BSC方法)，針對(duì)高校教師薪酬規(guī)劃中的整體績效管理，可以沒計(jì)一套類似的評(píng)價(jià)方法，以利于充分調(diào)動(dòng)、運(yùn)用教師整體資源，將教師隊(duì)伍建設(shè)舉措聚集于高校整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并將目標(biāo)分解、落實(shí)為具體行動(dòng)，從而發(fā)揮高校教師隊(duì)伍的整體戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。

按平衡記分卡方法建立高校各院系教師隊(duì)伍整體績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，全部指標(biāo)共20項(xiàng)(見圖1)，其中效益與功能指標(biāo)4項(xiàng)，內(nèi)部管理指標(biāo)5項(xiàng)，外部管理指標(biāo)6項(xiàng)，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)5項(xiàng)。通過以上對(duì)各院系教師整體績效考核指標(biāo)體系的建立，充分展現(xiàn)各院系教師隊(duì)伍在學(xué)?，F(xiàn)在和未來發(fā)展中的功能、作用和各個(gè)關(guān)聯(lián)層面，便于在執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)、制定實(shí)施方案的過程中隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)調(diào)整，從而使教師整體績效與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略始終保持一致。需要說明的是，教師隊(duì)伍績效指標(biāo)體系建立之后，還需經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)行，不斷補(bǔ)充、修改和完善。

根據(jù)BSC療法，對(duì)各院系教師隊(duì)伍的整體績效按平衡記分卡中關(guān)于教師隊(duì)伍整體效益與功能、內(nèi)部管理、外部管理以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的各項(xiàng)指標(biāo)分別進(jìn)行評(píng)分，計(jì)算的分值分別對(duì)應(yīng)不同評(píng)價(jià)等次，并對(duì)應(yīng)該院系教師整體績效薪酬系數(shù)，即可得到不同院系的薪酬水平。

需要注意的是，評(píng)價(jià)等次與教師整體績效薪酬系數(shù)應(yīng)根據(jù)一定的程序，在一定的范圍或?qū)哟芜M(jìn)行充分討論盾確定。另外，由于不同教師對(duì)本院系整體績效的貢獻(xiàn)是不同的，教師整體績效薪酬的總額應(yīng)納入教師個(gè)體績效薪酬計(jì)算的分配總額之中，以教師個(gè)體績效評(píng)價(jià)值為權(quán)重進(jìn)行非等額分配。

三、高校教師個(gè)體績效評(píng)價(jià)及薪酬水平的確定

(一)建立教師個(gè)體績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系

高校教師的績效考核評(píng)價(jià)，可通過建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和數(shù)學(xué)模型，采用模糊計(jì)量方法，對(duì)能夠體現(xiàn)高校教師的共同特點(diǎn)及績效價(jià)值的諸多非貨幣性因素進(jìn)行綜合定量評(píng)價(jià)(第205頁)。

針對(duì)教師工作業(yè)績和工作成果，建立相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。指標(biāo)體系設(shè)定應(yīng)遵循以下原則：一足不同崗位、職級(jí)的人員對(duì)該評(píng)價(jià)指標(biāo)具有可比性；二是能客觀、真實(shí)地反映教師在主要方面的差異；三是能系統(tǒng)、全面地反映不同教師的工作業(yè)績；四是可通過直接的觀察給予較準(zhǔn)確的測(cè)量估計(jì)；五是每一個(gè)指標(biāo)體系之間既有獨(dú)立存在的意義又有獨(dú)立的內(nèi)容。指標(biāo)體系的確定可以采用目標(biāo)管理法、專家評(píng)定法、或教職工集體討論與專家咨詢相結(jié)合的方法等。

一般說來，教師績效評(píng)價(jià)內(nèi)容可選取以下四大類指標(biāo)，即教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)和師德(第113頁)。具體評(píng)價(jià)指標(biāo)見表1。