姜明生

摘要:軍工企業(yè)是軍工產(chǎn)品科研、生產(chǎn)單位,是國防力量的支柱,它的能力和水平直接關(guān)系到國防力量的強(qiáng)弱,長期以來為我國國防建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn),當(dāng)前仍然承擔(dān)著十分繁重的軍品科研生產(chǎn)任務(wù)。如何對員工進(jìn)行績效管理,形成一個有效的績效管理體系,在人力資源管理中最為重要,也是所有軍工企業(yè)迫切需要解決的一個問題。

關(guān)鍵詞:軍工企業(yè);績效考核;體系建設(shè)

中圖分類號:F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)24-0011-02

一、前言

我國軍工產(chǎn)業(yè)長期處在“自成體系、自我封閉、自我發(fā)展、行業(yè)分割”的狀態(tài)中,改革開放后,現(xiàn)代社會的市場競爭日趨激烈,企業(yè)所面臨的環(huán)境復(fù)雜性和不確定性不斷增加。而隨著軍品科研生產(chǎn)任務(wù)對民品企業(yè)市場的逐步放開和接納,軍工企業(yè)也不得不放棄其原有的壟斷地位,面臨與各大中型民品企業(yè)的競爭。在此情況下,軍工企業(yè)越來越認(rèn)識到要通過改善內(nèi)部管理來應(yīng)對挑戰(zhàn)。內(nèi)部管理中的核心問題是對人的管理,這就使得人力資源管理在現(xiàn)代管理者心目中的地位更加重要。

二、軍工產(chǎn)業(yè)績效管理中存在的問題

由于軍工企業(yè)主要承擔(dān)軍工科研任務(wù),其技術(shù)要求不同于民用企業(yè)。民用企業(yè)一旦技術(shù)成熟,產(chǎn)品成形,便以成套流水生產(chǎn)為主;而軍工生產(chǎn)的特點(diǎn)卻是研究型任務(wù)較重,成套生產(chǎn)較少,多是根據(jù)不同任務(wù)的需要或不同時期的需要設(shè)計不同的產(chǎn)品,因而小批量生產(chǎn)較多。因此與民用產(chǎn)品相比,軍工產(chǎn)品所蘊(yùn)含的知識、技術(shù)因素更多,熟練勞動的因素較少。由此決定了軍工企業(yè)對員工的知識素質(zhì)要求較高,多數(shù)軍工企業(yè)也更符合知識型企業(yè)的特點(diǎn),其員工也符合知識型員工的特點(diǎn)。目前,軍工企業(yè)在進(jìn)行績效考核時,與我國的其他很多企業(yè)一樣,很多時候只是為考核而考核,將績效考核知識單純地作為一次性的管理行動,甚至只是按照程序走過場,沒有按實(shí)際工作情況制定績效計劃和績效目標(biāo),使績效考核表面形式化,更談不上員工的參與、與員工的溝通以及對績效計劃的改進(jìn)。在這種情況下,績效考核不僅對整個組織的戰(zhàn)略目標(biāo)起不到應(yīng)有的作用,而且使員工漠視績效考核,因而也不能產(chǎn)生很好的效果。

另外,目前某些軍工企業(yè)(研究院所)為解決科研任務(wù)艱巨、事業(yè)編制不足的問題,同時降低用人成本,大多采用聘用借聘員工的措施。這些人員有的來自勞務(wù)派遣市場,由個人與勞務(wù)市場簽訂合同,軍工企業(yè)再與勞務(wù)市場及個人簽訂借聘合同;有的是由軍工企業(yè)成立控股公司,然后由控股公司招聘合同制員工,軍工企業(yè)再與這些合同制員工簽訂借聘合同。不管是來自勞務(wù)派遣市場還是借聘員工,其本質(zhì)均是軍工企業(yè)招聘的非事業(yè)單位編制正式人員。與正式員工相比,他們工作不穩(wěn)定,薪資待遇較低,福利保障不健全,同崗不同酬,由此形成的心理優(yōu)勢往往使得正式員工往往沒有把借聘員工當(dāng)作同事看待,造成了同樣的崗位上借聘員工沒有晉升的機(jī)會,種種差別的存在無形中造成了隔閡的產(chǎn)生。還有一種情況是,改制了的按照市場經(jīng)濟(jì)模式運(yùn)作的軍工企業(yè),員工由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)思想的影響,主觀能動性不強(qiáng),積極性不高,消極應(yīng)對考評,評價流于形式,企業(yè)績效管理不甚理想。

三、加強(qiáng)軍工產(chǎn)業(yè)績效管理的對策

(一)提高對績效管理工作的認(rèn)識

軍工企業(yè)要積極向員工傳達(dá)基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念,使績效思想深入人心,消除對績效管理的錯誤及模糊認(rèn)識。要著力于更新員工的觀念,樹立正確的績效觀,為進(jìn)行績效管理奠定雄厚的思想基礎(chǔ)。其次,通過強(qiáng)化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的手段,使管理人員掌握績效管理的基礎(chǔ)知識,他們再去幫助更多乃至所有的員工去理解績效管理,起到互相學(xué)習(xí)、溝通的作用。企業(yè)應(yīng)該督促各主管在相應(yīng)的部門中貫徹落實(shí)績效管理思想,讓員工認(rèn)識績效管理的真實(shí)目的,消除那些存于他們心中的疑慮,讓員工參與其中,激發(fā)他們自我管理績效的熱情,這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。

(二)建立適合企業(yè)發(fā)展的績效考評體系

什么樣的績效考評能讓員工樂于接受呢?首先,一方面,當(dāng)設(shè)計績效考評方案的時候,首先,必須去了解軍工企業(yè)的需求和產(chǎn)品或服務(wù)的周期,根據(jù)產(chǎn)品或服務(wù)的周期、特定項目的完成情況,確定績效考評的周期,可能是一個季度或者是一年。另一面,在考評期內(nèi),為員工提供有效而直接的反饋信息,并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認(rèn)可,把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進(jìn)的地方清晰而準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工,以激勵員工,使員工朝著經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。其次,為員工明確并建立下一階段的發(fā)展目標(biāo),明確新項目的目標(biāo)和發(fā)展方向,把業(yè)績與獎勵相結(jié)合,建立與產(chǎn)品或服務(wù)周期相一致的反饋機(jī)制和時間表。最后,企業(yè)在設(shè)計績效考評方案時,有必要請考評人和被考評人提供有益的建議,畢竟這是幫助激勵員工努力工作的工具,并且,他們是這項工具的使用者。有了他們的幫助,就能建立起經(jīng)理們信任、員工們接受的績效考評方案。另外,對經(jīng)理進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn):如何實(shí)施績效考評,如何在整個考評期限指導(dǎo)員工,也是相當(dāng)重要的。

(三)加強(qiáng)軍工企業(yè)績效溝通制度

制度是否完善直接影響到軍工企業(yè)績效溝通目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從目前情況來看,軍工企業(yè)在溝通政策上還有不少缺陷,如果這方面得不到改善,企業(yè)的績效溝通目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn),因此,軍工企業(yè)必須實(shí)實(shí)在在地制定明確的、成文的溝通政策,并逐步完善各項溝通制度。另外,企業(yè)要完善績效溝通機(jī)制,還需要建立全方位的溝通制度。首先,要摒棄那種只是由公司領(lǐng)導(dǎo)層向下屬發(fā)布命令,下屬的反饋和意見卻很少有人傾聽的單向溝通模式,這樣的溝通方式不僅無助于監(jiān)督與管理,長此以往也會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。其次,良好的溝通制度應(yīng)該是多角度的、雙向的,應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通制度,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機(jī)制,并且保持溝通渠道的暢通,從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解和交流。再次,在全方位的績效溝通制度中,應(yīng)該有更加詳細(xì)、全面的規(guī)定,使績效溝通工作的開展更加有據(jù)可依,通過對各個溝通環(huán)節(jié)的制度性規(guī)定,可以強(qiáng)制規(guī)范管理者與員工的溝通行為,保障企業(yè)績效溝通機(jī)制的順利運(yùn)行。

(四)建設(shè)合理薪酬體系

軍工企業(yè)薪酬體系中,第一,不同級別的員工所承擔(dān)的責(zé)任、所需資質(zhì)等均有所不同,因此不同級別的員工工資變動也可能不同,要認(rèn)真處理好公司內(nèi)部上下級的關(guān)系,公司內(nèi)部同級員工之間的關(guān)系。第二,注重能力、注重績效,同一級別的員工因個人能力、績效的不同導(dǎo)致所領(lǐng)工資也有所不同,這容易使同一級別的員工心里產(chǎn)生不平衡感;因此應(yīng)處理好內(nèi)部同級員工之間的關(guān)系。第三,由于個人所承擔(dān)工作任務(wù),工作責(zé)任,所承擔(dān)的工作強(qiáng)度,所處工作崗位,參加工作時間以及學(xué)歷水平的不同,所獲收入一定會有所不同。此時應(yīng)當(dāng)處理好不同收入員工間尤其是高收入員工同低收入員工之間的關(guān)系,確保低收入員工的積極性以及企業(yè)的穩(wěn)定。第四,公司內(nèi)部不同職能部門之間的關(guān)系,考慮到企業(yè)內(nèi)部同一級別的不同職能部門所承擔(dān)的責(zé)任、所承受的工作強(qiáng)度有所不同,要處理好公司內(nèi)部不同職能部門之間的關(guān)系,保證過渡時期企業(yè)內(nèi)部的安定團(tuán)結(jié)。第五,企業(yè)在方案的實(shí)施過程中要處理好績效與考評的關(guān)系,真正做到使考評結(jié)果真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作情況。

(五)利用考核結(jié)果進(jìn)行激勵

軍工企業(yè)對考核結(jié)果的利用方面,除了可以進(jìn)行人力資源開發(fā)規(guī)劃和培訓(xùn)計劃制定外,用來“獎勤罰懶”也是重要目的之一?！蔼勄诹P懶”其實(shí)就是進(jìn)行正激勵和負(fù)激勵,都能對員工起到激勵作用。對績效考核結(jié)果利用方面的激勵,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:考核結(jié)果的利用公平合理。首先是考核過程要公平、公正、合理,其次,在對結(jié)果利用時,也同樣遵照這個原則,將不同的結(jié)果進(jìn)行合理的利用。

四、結(jié)語

總之,企業(yè)人力資源管理主要包括員工的招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等幾個方面,其中如何對員工進(jìn)行績效管理,形成一個有效的績效管理體系,在人力資源管理中最為重要,也是現(xiàn)在所有類似某軍工研究所的軍工企業(yè)中迫切需要解決的一個問題。本文旨在對當(dāng)前軍工產(chǎn)業(yè)績效管理中存在的問題進(jìn)行細(xì)致剖析,找到問題的產(chǎn)生根源,然后對癥下藥,提出了加強(qiáng)軍工產(chǎn)業(yè)績效管理的幾點(diǎn)對策,主要有:提高對績效管理工作的認(rèn)識;建立適合企業(yè)發(fā)展的績效考評體系;加強(qiáng)軍工企業(yè)績效溝通制度;建設(shè)合理薪酬體系;利用考核結(jié)果進(jìn)行激勵等。

參考文獻(xiàn)

[1]孫宗虎,莊俊巖.人員測評實(shí)務(wù)手冊[M].人民郵電出版社.2007年.

[2]陳文暉.項目管理的理論與實(shí)踐[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2008年.