馬　瑩

中圖分類號:F276.6 文獻標識碼:A 文章編號:1673-0992(2009)06-021-01

企業(yè)的發(fā)展離不開員工,但員工的能力和天賦的發(fā)揮程度并不能直接給企業(yè)帶來相應的價值,只有當其能力和天賦發(fā)揮出來才能夠為企業(yè)帶來益處,所以企業(yè)的發(fā)展取決于員工能力和天賦的發(fā)揮程度。

無論一個企業(yè)擁有多少技術和設備,如果這些資源不能掌握在被激勵起工作熱情的員工手中,那么它們將無法創(chuàng)造出更多、更高效的社會價值。

為了推動企業(yè)的快速發(fā)展,將激勵機制引入企業(yè)經(jīng)營的管理模式至關重要。管理的深處是激勵,激勵起每一個員工的工作熱情,是企業(yè)管理者的工作重點。

所以,先進的管理模式首先以“人”為中心,并融合了柔性管理和人格管理的思想,肯定了人的主體性需求是社會發(fā)展的本質(zhì)動力,追求的是組織行為與人的主體性的有機結合,是新形勢下的人格管理激勵模式。它包括以下幾個方面:

(一)樹立人性理念。要以企業(yè)的發(fā)展為基礎,以人性化的工作方式和管理思維,在員工的心中形成一種潛在的說明力,從而把企業(yè)的意志和思想貫徹在員工的自覺行動中。

首先,要改變管理人員思維方式,強化“管理就是服務”的服務意識,突出柔性管理,要求管理人員在增強非權力影響力上下功夫,增強危機意識、競爭意識和創(chuàng)新意識,使管理工作更加科學、規(guī)范。員工是企業(yè)管理活動的主體服務對象,企業(yè)管理者與員工之間是一種平等的分工合作關系,以人為中心,以情為主線,注重情感溝通和關系協(xié)調(diào),以“公正、公開、公平”為原則,以“溝通——理解——互動”為模式,為員工的潛能開發(fā)和個性發(fā)展營造寬松、民主、自由的學術環(huán)境。

其次,在制度設計上要充滿人文色彩與生命關懷,尊重員工的勞動特點與特性,重視企業(yè)文化潛在的規(guī)范與整合作用,主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人,實現(xiàn)員工與企業(yè)文化的雙向建構。

(二)建立激勵制度。要將注重激勵作用與個性化相結合,讓員工在自覺自愿的狀態(tài)下進行工作,最大限度地使其潛能變?yōu)轱@能。

這就需要我們在組織層面上實現(xiàn)管理重心從以行政為中心轉向以人性化管理為中心;其次,加強企業(yè)管理工作的民主化,發(fā)揚自由,健全、規(guī)范和完善企業(yè)的決策、執(zhí)行和監(jiān)督系統(tǒng),確?；鶎訁⑴c有效管理,發(fā)揮積極作用,保證他們在決策層面的知情權和參與權。第三,企業(yè)在管理方法上要多元化、多樣化,注重對員工進行人文關懷、指導和激勵,管理者要重視相互之間的溝通,從而提高整體的反應靈敏度,時時應對各種變化,并著重分析當前工作的現(xiàn)狀,力求提出改進提高的措施。

同時深化激勵競爭機制,實現(xiàn)動態(tài)和靜態(tài)、深層和表層激勵,把物質(zhì)激勵和精神鼓勵結合起來,并著重研究實施物質(zhì)上的激勵,以薪酬管理為重點,以員工福利為依托,并運用各種精神激勵方法,如目標激勵、情感激勵、榜樣激勵、尊重激勵等,使兩者相輔相成,協(xié)調(diào)發(fā)展。

(三)形成自主化模式。為促進員工自我實現(xiàn)的需要,應尊重他們發(fā)展的多種可能性,鼓勵基層建構理想的職業(yè)理念,實現(xiàn)基層措施與現(xiàn)實情況的相結合。

自我管理是企業(yè)內(nèi)自主管理實現(xiàn)的重要條件,其核心是建立一種以任務為導向的約束機制,在責任明確的情況下,以實現(xiàn)員工的成就和成長為目的,從而達到和實現(xiàn)與企業(yè)目標的和諧統(tǒng)一。管理者須將企業(yè)規(guī)范真正轉化為員工的自覺意識,企業(yè)目標真正轉化為員工的自發(fā)行動,使其自覺地支配、調(diào)節(jié)、控制自己的行為和活動,履行職責,既能使個人需求得到滿足,又有利于企業(yè)整體效能的發(fā)揮。

通過這種管理模式,進一步促使員工希望將自己的知識、才干、能力得到充分發(fā)揮,并得到社會的承認與尊敬及相應的職稱晉升及榮譽、地位,同時鼓勵自己以頑強的毅力去克服種種困難,以積極的態(tài)度去迎接工作的挑戰(zhàn)。

(四)倡導發(fā)展學習型的企業(yè)模式。學習是組織的一項基本職能,隨著社會的發(fā)展,企業(yè)面臨的環(huán)境正在發(fā)生翻天覆地的變化。為了生存、發(fā)展,企業(yè)必須順應形勢變化,不斷對自身進行調(diào)整。不僅要對工作過程或結構等外在的要素進行調(diào)整,而且要對影響組織運行的各種內(nèi)在因素,包括企業(yè)的價值觀、 思維模式、基本假設乃至根本目標,進行改革。這些都要求企業(yè)不斷進行學習。如果沒有持續(xù)學習,企業(yè)將不可能有更高層次的發(fā)展。 同時組織學習也為企業(yè)提升競爭力提供良好契機,因為組織學習本身就是一個系統(tǒng),它幾乎囊括了企業(yè)管理中所有重要的因素,如人、組織、決策、溝通、技術等等。它不是一個一蹴而就的項目,而是一個持續(xù)的修煉過程,是一項系統(tǒng)工程。通過周密籌劃的組織學習過程,企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率,不斷創(chuàng)造出新知識,而且可以從各方面學習,不斷提高自身的能力,彌補缺陷與不足。通過組織學習為企業(yè)“全面增強體質(zhì)”提供了一劑良藥,是全面提升企業(yè)競爭力較好的解決之道。

總之,人格化管理的精髓應該是人文精神,它要求激發(fā)個體人的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力,這是它的內(nèi)核。人格化管理模式作為一種管理理念與策略,已經(jīng)成為許多管理者的共識,成為當代管理發(fā)展的新趨勢和新取向。同所有的管理方式一樣,人是管理的內(nèi)容,即傳統(tǒng)上說的人力資源,但人格化管理理論把其稱為人文資源,與人力資源不同的是,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富的、最重要的資源。