摘 要:培養(yǎng)和建設一支高素質的青年教師隊伍,是各高職院校在未來競爭中具備強大競爭力的關鍵。文章從高職院校青年教師的需求特征出發(fā),對如何建立和完善青年教師的激勵機制進行了探討。

關鍵詞:需求特征 激勵機制 青年教師

中圖分類號:G714 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)08-126-02

近年來,我國高等職業(yè)技術教育實現了從無到有、從慢到快、從少到多的發(fā)展歷程和飛躍。截至2008年7月,我國高等職業(yè)院校已達1168所,占據了高等教育的大半江山,為經濟社會發(fā)展作出了重大貢獻。但高職院校大多由中專?；虺扇烁咝Ｉ?、合并而來,總體還處于低水平的發(fā)展階段,人才積淀不厚,師資年齡結構矛盾突出。據教育部2008年全國普通高校教師隊伍的統計表明,高職院校40歲以下青年要占到70%以上,教師的年輕化為高職院校增添了活力,青年教師隊伍對于高職院校的未來發(fā)展起著舉足輕重的作用。如何正確認識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài),把握青年教師的需求特征,并據此建立和完善一整套相應的激勵機制,更好地促進青年教師健康發(fā)展,促進高職教育持續(xù)、健康發(fā)展,是當前亟待解決的一個重要問題。

一、高職院校青年教師的需求特征

激勵就是激發(fā)人的動機,調動人的工作積極性的過程。激勵過程的基本模式:需要——心理緊張——動機——行動——目標——需要滿足或需要未滿足——新的需要或需要調整。需求產生動機,動機決定行為,行為產生效果。高職青年教師的激勵就是在尊重廣大青年教師主體性的基礎上,通過多種外部誘因滿足他們的正當需要,從而激活其內驅力和維系其積極行為的過程。要想建立全面有效的高職青年教師激勵機制,必須對高職青年教師的需求進行分析,只有在對高職青年教師需求準確把握的基礎上建立的激勵機制,才能發(fā)揮應有的作用。

高職青年教師作為一個特殊的社會群體,除了具有一般教師所具有的需要特征之外,有著鮮明的時代和行業(yè)特征,其需要具有一般性、特殊性和差異性的特征。

1.高職院校青年教師具有強烈的成就需求。高校青年教師工作性質和職業(yè)特點,客觀上有著較高的成就欲望,他們希望能夠獨立發(fā)揮個人思考問題、解決問題能力,喜歡面對挑戰(zhàn)性的工作;他們相信自己的能力,敢于作出個人決斷;他們渴望成功,愿意對其行動承擔責任。其表現在青年教師在教書育人中對高職學生的實踐技能培養(yǎng)和對創(chuàng)造性成果的追求上,表現在教師探索與追求這一成果教育方式、方法上,同時也表現在教師積極總結、積累自己的教育與教學經驗上,以及教師在自己專業(yè)領域內從事深入、更廣泛的探索研究上。老師多么希望自己培養(yǎng)的學生有所作為,這就是教師成就需要強烈的表現。所以說“成就”更是高職教師奮發(fā)向上的一種巨大的力量源泉。另一方面青年教師希望通過自己的努力,在自己所涉及的科研領域中取得顯著成就。

2.高職院校青年教師具有很強的社交需求。高職院校青年教師尤其是那些剛畢業(yè)的青年教師,無論是在教師崗位還是在行政崗位,都希望能盡快融入學校這個大家庭,打開工作局面。他們關注他人對自己的評價,希望得到學生的喜歡,得到同事的認同和尊重。

3.高職院校青年教師具有很強的歸屬和愛的需求。歸屬與愛的需要是人對外部和諧環(huán)境的依賴要求,是需要主體對外部客體的心理需要之一。高職院校教師生活在校園之中,和諧的生活是個體對于群體環(huán)境的本質心理需要。很多青年教師希望能在學校安家立業(yè),有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的心靈歸宿;他們希望學校能有更多的社團、活動來為青年教師搭建一個交流的平臺。

4.高職院校青年教師具有較強的物質需要。青年教師經歷了多年的寒窗苦讀,終于學有所成,走上了令人羨慕的大學講臺。在擁有一份高尚職業(yè)的同時,他們也要面對許多重要而又現實的問題。由于存在著結婚、生子、購買住房、贍養(yǎng)父母等各方面的壓力,這些對于剛工作,工資待遇又偏低的青年教師來說,是不能不考慮的現實問題,也構成沉重的財力負擔。這就導致青年教師有較強的物質需要。此外,隨著我國社會主義市場經濟改革的不斷深入,擁有高學歷的青年教師對自身的利益也日趨重視,追求“奉獻價值和索取價值”的完美統一。

上述高職教師需要的特點,在其發(fā)展中不是絕對的,容易出現偏差。因此,高職院校的領導在激發(fā)青年教師的動機時,不能忽視教師的各種需要及其特點,并要因人而異,加以引導。

二、建立與完善高職院校青年教師激勵機制的策略

激勵是指激發(fā)人們的內在動機,鼓勵人們朝著管理者所期望的目標采取行動的過程。需要和動機理論主要說明了人們?yōu)槭裁磿扇∧撤N行為的原因,而作為管理者來說,更關心的則是怎樣才能使被管理者采取某種特定的行為。良好的激勵機制有助于使高職青年教師的智慧、創(chuàng)造性和工作積極性得以最大限度地發(fā)揮、調動。有助于將青年教師的個人目標與學?？傮w目標的實現相結合,增強高職院校的內部凝聚力,促進內部各組成部分的協調與統一,最終服務于學?？偰繕说膶崿F。

1.構建合理的薪酬體系,提高高職院校青年教師的滿意感。一個人之所以愿意積極地從事某項工作,是因為從事該項工作能在一定程度上滿足其個人的需求。工作本身能使青年教師感受到成功的喜悅、自我價值的實現和社會的承認;而工作以外的獎勵,如金錢、就業(yè)保障、職位和職稱晉升等能在很大程度上滿足他們的生理和心理的需要。要有效引導青年教師的行為,使之朝著有利于學校目標的方向發(fā)展,就要針對他們的需求給予合理的報酬。為了使報酬能產生必要的激勵作用,必須打破平均主義,建立公平合理的薪酬體系。要以績效考核為依據確定薪酬,對多干事、能干事、干成事的優(yōu)秀人才要有一種補償機制、傾斜措施。提高教師的公平感;要破除論資排輩的陋習,鼓勵青年教師的工作熱情;要破除只看質量不看數量的觀點和做法,重視獎勵在教學、管理等一線崗位上成績突出、積極創(chuàng)新的青年教師。

2.做好職業(yè)生涯設計,對高職院校青年教師進行目標激勵。在人的整個行動過程中,一個期望的目標具有不斷的驅動作用,是激勵的重要環(huán)節(jié)。青年教師具有強烈的實現自我意識,他們初涉社會,渴望取得一定的成績以期得到社會的認同。因此,在管理中應結合青年教師的實際,確立符合其自身發(fā)展規(guī)律,具有凝聚性又具競爭性的目標,以注重實績?yōu)榛A,使所有的規(guī)章制度等都為目標的實現而存在;明確青年教師在一定的階段應達到怎樣的目的,要讓他們充分意識到目標的實現將與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關,使之成為引導其行為的航標。學院管理者對青年教師進行目標激勵,幫助青年教師盡快融入到學校大集體中來,使他們的個人目標與學校發(fā)展目標相統一。要滿足青年教師職業(yè)發(fā)展的需要,可從以下三方面入手:第一,根據青年教師所處的不同職業(yè)階段,幫助青年教師確定明確的階段目標;第二,根據青年教師的專業(yè)、愛好、特長配備導師,幫助青年教師確定發(fā)展方向;第三,針對青年教師學識、能力、素質方面的欠缺,有針對地對其加以培訓。

3.提供培訓學習和其他發(fā)展機會,幫助高職院校青年教師提升和實現個人價值。高職院校優(yōu)秀青年人才是具有自主性、個性化、創(chuàng)新性等鮮明特征的群體。首先,具有專門的知識和技能,在工作上具有較強的獨立性和自主性。其次,追求自我價值的實現,有很強的學習意愿,經常更新知識,渴望獲得教育和培訓的機會。第三,善于獨立思考,不人云亦云,有自己的思想和主見,有較強的成就欲望,愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作。所以要防范高職院校人才的流失,就必須重視優(yōu)秀青年教師的多元需求,重視他們的學習需求,重視他們自我價值的實現愿望,為他們提供更多的學習機會,滿足他們對知識的探索,提升自我、完善自我、超越自我的愿望。學院領導要有愛才之心、識才之能、用才之策,要大膽科學地使用人才,為他們提供具有風險性、挑戰(zhàn)性,能夠展示自己才華,發(fā)揮自己作用的機會和平臺,給他們壓擔子,使他們創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間,獨當一面地去進行創(chuàng)造性的工作,真正為學院的發(fā)展作出自己的貢獻,同時獲得自我價值實現的快感和滿足。知識經濟時代,知識已成為一種資本。教師作為高級知識分子,十分關注知識的市場價值及其變化趨勢,對獲得知識更新的機會非常關注。對青年教師來說,支持他們進修學習就是他們最大的福利。支持全體教工進修學習就是對全員人力資源最大的開發(fā)。待遇再高、環(huán)境再好、感情再深,比不上事業(yè)興旺對人的吸引力大。學歷教育和非學歷教育的有機結合是人力資源開發(fā)管理的有效途徑。要制定校內師資隊伍建設的規(guī)劃,抓好實施高層次人才培養(yǎng)工程和實施專業(yè)技術人才充電工程,有計劃地在工作出色的青年教師中,選拔有培養(yǎng)前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員到國內外著名高校做訪問學者;對青年教師中要求進行在職攻讀碩士、博士學位的教師,給予鼓勵和支持,并視工作崗位的情況酌情安排工作量,解決后顧之憂。

4.建立健全溝通渠道和機制,使高職院校的發(fā)展和青年教師個人的發(fā)展有機結合,形成共同愿景。企業(yè)界有一句話:缺乏的不是人才而是組織。這個道理對學校也同樣適用,學校的發(fā)展和個人的發(fā)展能夠相結合,學校的全體教職員工具有共同愿景,就能使學校具有強大的凝聚力,吸納和留住人才?！傲魉桓?戶樞不蠹。”人才流動是社會進步的表現,是人才走向市場化的新氣象?，F在人才單位所有制的舊觀念早已被打破,我們沒有理由也不可能阻止人才流動。假如可以阻止人才流動,我們也引不來校外的優(yōu)秀人才。能夠進來并且留住人才最好的辦法是學校的壯大與發(fā)展。學校的管理者要關心青年教師的感情生活,幫助青年教師解決具體生活困難;對青年教師的熱情,要多贊揚、多肯定;要關心青年教師成長,為青年教師提供必要的成才幫助,提供進修和提升的機會。高職學院只有通過自身發(fā)展,提高吸引人才、穩(wěn)定人才、凝聚人才的實力,才能提高對人才的吸引力,才是學院發(fā)展的治本之道與長久之策。

5.建立健全科研獎勵制度,為高職院校青年教師的成長成才營造良好的學術氛圍。科研工作是增強青年教師實踐能力、業(yè)務能力和科研水平,提升高職院校總體發(fā)展水平的重要途徑。加強科研工作,最關鍵的是要建立健全科研成果獎勵制度。高職院校首先要鼓勵青年教師申報科研“課題”、“項目”,給予充足的經費保障,課題研究對于高職院校的科研及教師的發(fā)展的積極作用是不可替代的,不同類型的課題對于教師的發(fā)展可以起到不同的作用。比如教研課題在推動教育教學改革方面就有著獨特的作用,橫向應用課題在推動產學研結合方面也起著紐帶作用。其次要積極支持青年教師在有關專業(yè)學術刊物上發(fā)表成果,在學術會議上交流成果。有條件的學?？膳e辦公開刊物,為教師提供學術交流、成果發(fā)表及展示的平臺。同時為青年教師開辟陣地,建立基地。如與有影響的刊物聯系,建立合作關系,將教師們撰寫的高質量的學術論文推向國家級的知名刊物、學報去發(fā)表。另外,要積極組織、推薦青年教師參加有影響的學術會議,使他們有機會和專家、學者接觸、交流、溝通,在一定程度上滿足青年教師創(chuàng)造與取得成就的需要。

6.建立和完善科學的績效評價機制,調動青年教師競爭成才的積極性。對青年教師要嚴格考核,但考核評價標準要符合青年教師的實際,要把綜合考核與專項考核結合起來,定性考核與定量考核結合起來。一是充分把握高職院校青年教師的心理需求,建立具有競爭性的人員流動機制,優(yōu)化教師隊伍的整體結構,提高教師隊伍的整體素質;二是創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境;三是建立合理的獎懲機制。獎懲要有章可循,加強針對性、全面性、科學性和可操作性,把考核與青年教師切身利益結合起來,真正做到“公開、公平、公正”,充分調動廣大青年教師的積極性。

因此,高職院校領導只有充分了解青年教師的需要,堅持以人為本,把對青年教師的管理納入學院管理工作的重要板塊。堅持以教師為主體,以激勵為主導,有效運用激勵手段來調動高職院校青年教師的工作積極性,盡一切可能為青年教師提高專業(yè)水平與創(chuàng)新能力提供空間條件和制度保障,促進高職教育健康、可持續(xù)發(fā)展。

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(作者簡介:楊光輝,上海建峰職業(yè)技術學院組織人事處處長,碩士,講師 上海 200000)(責編:若佳)