王　育

摘 要:人才作為第一資源已經(jīng)成為管理的重要因素和資源,人力資源已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資本,如何認(rèn)識(shí)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題,并積極加以改進(jìn),文章提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 人力資源管理

中圖分類號(hào):C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)08-202-02

事業(yè)單位是國家為了社會(huì)公益目的,由國家機(jī)關(guān)舉辦或由其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織,是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門,主要參與社會(huì)事務(wù)管理,履行管理和服務(wù)職能,宗旨是為社會(huì)服務(wù)。因此,事業(yè)單位也是我國各類人才集聚的機(jī)構(gòu),是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域。但長期以來,由于受體制機(jī)制的影響,加之一些事業(yè)單位是從行政機(jī)關(guān)剝離而來,事業(yè)單位人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理制度和模式,管理仍然停留在傳統(tǒng)階段,造成用人機(jī)制及配置的混亂,導(dǎo)致人才流失,制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。當(dāng)前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪、深層次的改革,逐步建立健全基礎(chǔ)優(yōu)先、服務(wù)公平、區(qū)域均衡、門類齊全的公益服務(wù)體系和公益目標(biāo)明確、投入機(jī)制完善、布局結(jié)構(gòu)合理、治理結(jié)構(gòu)規(guī)范、微觀運(yùn)行高效、監(jiān)管制度健全的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制,成為事業(yè)單位改革發(fā)展的目標(biāo),尤其是整合事業(yè)單位現(xiàn)有資源,實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,構(gòu)建符合我國實(shí)際國情,適應(yīng)國際發(fā)展趨勢的事業(yè)單位人力資源管理組織制度,促進(jìn)事業(yè)單位又好又快發(fā)展。

一、我國現(xiàn)行事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

通過分析總結(jié)我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀,可以發(fā)現(xiàn)存在的主要問題有以下幾方面:

1.用人機(jī)制傳統(tǒng)僵化。長期以來,事業(yè)單位缺乏公平、公開、公正、統(tǒng)一、合理的人員錄用聘任機(jī)制,高層管理崗位大多由上級黨組織指定的人員擔(dān)任,有的是隨工作年限的增長走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,其本身缺乏相應(yīng)的管理專業(yè)知識(shí)和必備的管理技能,專業(yè)素質(zhì)不高,管理方式大多沿襲傳統(tǒng)方式,基本上是按照上級主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和階段性任務(wù)安排工作,工作缺乏針對性和長遠(yuǎn)性;大多數(shù)職工許多都是單位內(nèi)部裙帶關(guān)系和關(guān)系戶,職工個(gè)人素質(zhì)參差不齊,整體水平滯后,容易造成人浮于事,甚至有些特殊情況還要處處開綠燈,容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾,造成不團(tuán)結(jié),成為制約人力資源發(fā)展的主要因素。

2.人力資源配置缺乏科學(xué)合理性。由于傳統(tǒng)的人力資源管理方式,造成人力資源整合缺乏科學(xué)合理的配置方式,組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)——處室——科室——職工,職工服從組織分配。無法做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜,人盡其才,不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡,不能很好地進(jìn)行溝通和交流,造成職員雖然掌握了先進(jìn)理念和技術(shù),在實(shí)際應(yīng)用中仍感無所適從,不能有效發(fā)揮。

3.人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足。人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是一個(gè)長期而緩慢的過程,投資周期長、見效慢,加之擔(dān)心自己培養(yǎng)的人才流失,往往造成對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施,培訓(xùn)開發(fā)和組織發(fā)展相脫節(jié),導(dǎo)致培訓(xùn)教育不足和人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時(shí),由于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)通常理論性強(qiáng),操作性差,造成培訓(xùn)工作僅僅停留在書本上,缺少有針對性和方向性的專業(yè)、技能和知識(shí)的培訓(xùn),造成理論與實(shí)踐相互脫節(jié),不能將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中。

4.缺乏應(yīng)有的激勵(lì)約束機(jī)制。由于長期以來實(shí)行的事業(yè)單位工資薪酬分配制度,造成目前事業(yè)單位存在平均主義傾向,雖然實(shí)行績效考核激勵(lì)機(jī)制,但是由于事業(yè)單位績效考核難以量化、細(xì)化,而且對工作中造成失誤和錯(cuò)誤影響的也難于追究當(dāng)事人的相關(guān)責(zé)任,造成績效考核執(zhí)行不力,形同虛設(shè)。職工中普遍存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”等錯(cuò)誤思想和認(rèn)識(shí)。這樣一來,踏踏實(shí)實(shí)長期做工作、有能力的員工得不到公平待遇,同工不同酬,有失效率優(yōu)先,兼顧公平的分配原則。一方面造成人才流失,且往往流失的都是具有核心競爭力和市場價(jià)值的人才;另一方面造成工作熱情不高,工作積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的建議

人力資源是社會(huì)的第一資源,如何加強(qiáng)人力資源管理,提升人力資源能力,促進(jìn)人的全面發(fā)展,是創(chuàng)建和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。事業(yè)單位人力資源的有效開發(fā)與管理是事業(yè)單位發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。事業(yè)單位必須建立有效的人力資源管理機(jī)制,才能吸引人才,留住人才,發(fā)揮人才效用,在激烈的市場競爭中占領(lǐng)優(yōu)勢。下面就加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理提出幾點(diǎn)建議:

1.提高對人力資源重要性的認(rèn)識(shí)。在日益激烈的市場競爭中人力資源正以它特有的價(jià)值性、稀缺性和難以模仿性等典型特征成為現(xiàn)代企事業(yè)單位核心競爭力的重要組成部分,對現(xiàn)代企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展具有決定性的意義。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力,是事業(yè)單位在激烈競爭中立于不敗之地的重要保證,在一定程度上甚至起著決定性的作用,尤其是在科技型事業(yè)單位中,人力資源更是發(fā)揮著舉足輕重的重要作用。因此,要充分認(rèn)識(shí)人力資源在事業(yè)單位中的重要作用,樹立人才資源是第一資源的思想認(rèn)識(shí),始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心,狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育,重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級技術(shù)人員的培訓(xùn),完善事業(yè)單位人力資源管理的措施,不斷提高事業(yè)單位的核心競爭力。

2.完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人盡其才,要做到這一點(diǎn),就要深化事業(yè)單位人事勞動(dòng)用工制度改革,調(diào)整人才結(jié)構(gòu),堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化,營造人力資源成長的良好環(huán)境。重點(diǎn)要做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作。一是整合內(nèi)部資源,通過內(nèi)部競爭機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人才資源的最佳配置,發(fā)揮人才的最大效能。通過擬定職位,確定管理人才的任職資格,根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。對現(xiàn)有資源進(jìn)行人才盤存,確定現(xiàn)任職員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn),對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價(jià),在制定管理人員開發(fā)方案時(shí),采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式;在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人員與崗位的合理有效配置。二是進(jìn)一步完善制度,引進(jìn)外部人才,廣納群賢,通過招考、招聘等有效方式,最大限度地把各類優(yōu)秀人才選拔到本單位,努力形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時(shí)和人才輩出的局面。

3.健全人力資源培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是開發(fā)人力資源提高人的潛能的重要途徑,只有不斷地培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能不斷改進(jìn)管理方法,增強(qiáng)工作凝聚力,提高事業(yè)單位組織效益。因此,事業(yè)單位人力資源管理部門要把對員工的教育和培訓(xùn)當(dāng)做促進(jìn)事業(yè)持續(xù)發(fā)展的一件大事來抓。在對職工組織教育培訓(xùn)前,要做認(rèn)真的調(diào)研,結(jié)合本部門實(shí)際,制定系統(tǒng)性、針對性和實(shí)用性較強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)要具有超前性,切忌目的不明確、實(shí)用性差、與實(shí)際相脫離,否則既浪費(fèi)時(shí)間,又浪費(fèi)資金,職工熱情不高,造成培訓(xùn)走過場,起不到應(yīng)有的效果。要真正建立起開發(fā)培訓(xùn)——提高素質(zhì)——使用——考核評價(jià)——分配一體化的人力資源管理機(jī)制,以充分調(diào)動(dòng)干部職工學(xué)習(xí)的積極性。以能力建設(shè)為中心,拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑,加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)力度,促使高水準(zhǔn)的拔尖人才脫穎而出,提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。

4.深化工資薪酬制度改革。結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革,建立與聘用制度相配套的工資分配制度。事業(yè)單位人事制度改革的核心是建立崗位分類管理制度,實(shí)現(xiàn)由身份管理到崗位管理的人員聘用制度。要進(jìn)一步深化工資分配制度改革,建立與聘用制度相配套的工資分配制度。結(jié)合本單位內(nèi)部工資分配制度改革的實(shí)際,合理確定受聘人員的崗位工資待遇。按照按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的原則,將受聘人員的崗位工資待遇與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤,做到以崗定薪、崗變薪變。對關(guān)鍵崗位和特殊崗位人才要強(qiáng)化激勵(lì)力度,適當(dāng)拉開不同崗位間的收入差距,發(fā)揮崗位工資待遇的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。允許單位在職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中,提取一定比例,用于獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目完成人員和對產(chǎn)業(yè)化有貢獻(xiàn)的人員;允許單位經(jīng)批準(zhǔn)高薪聘用個(gè)別拔尖人才,實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。對有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的人才,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,實(shí)行重獎(jiǎng)。逐步建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn),向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,形成形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。

(作者單位:山西省鹽務(wù)管理局 山西太原 030012)(責(zé)編:鄭釗)