陳致中　張　德

摘要：文章在戰(zhàn)略與組織的框架下，回顧了近十年來關(guān)于組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與知識經(jīng)濟的最新研究文獻，并總結(jié)了知識經(jīng)濟時代的組織結(jié)構(gòu)特性。

關(guān)鍵詞：組織結(jié)構(gòu)；戰(zhàn)略；知識經(jīng)濟；知識型組織

一、早期研究

自從Chandler提出“結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”的說法后，組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略的密切關(guān)系就受到學(xué)者的重視。Duncan在1979年提出，組織結(jié)構(gòu)是指一種由組織內(nèi)眾多任務(wù)、技術(shù)、人力等單元所組成的互動和協(xié)調(diào)模式，主要功能則在確保組織目的的實現(xiàn)。他認為組織結(jié)構(gòu)有兩大目標(biāo)：

1，信息溝通：用以降低決策中的不確定性。

2，有效的協(xié)調(diào)和整合：特別是在各部門互賴姓高的組織中，結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)功能特別重要。

Duncan并且提出，對于管理者而言，組織結(jié)構(gòu)有兩個主要選擇：職能式的組織和分權(quán)式的組織。而有效的組織設(shè)計，則有賴于對內(nèi)、外部環(huán)境特性的觀察，其中內(nèi)部環(huán)境包含組織的目標(biāo)、管理者的學(xué)歷及技能、組織技術(shù)含量與部門互賴性等。而外部環(huán)境則包含顧客、供貨商、競爭者、技術(shù)變化乃至于社會政治等變量。

盡管不同學(xué)者對戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系有不同認知，但大體上都同意組織結(jié)構(gòu)主要有“集權(quán)式(或職能式)”和“分權(quán)式”等兩種。其中集權(quán)式組織較適合簡單而靜態(tài)的環(huán)境，它主要借著明確而正式的部門劃分、縱向為主的溝通，以及把決策權(quán)集中到高層而得以實現(xiàn)。這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是各部門得以發(fā)展專精的技能，且溝通和決策的程序相對簡單：缺點則是對環(huán)境變化的反應(yīng)較慢，且限制了創(chuàng)意的發(fā)揮，此外，決策權(quán)完全收歸高層可能導(dǎo)致其負擔(dān)過重。

分權(quán)式的組織則正好相反。借著設(shè)立許多擁有高度自主權(quán)的部門(通常是圍繞不同市場、產(chǎn)品或項目而建立)，將決策權(quán)分散到較低的層級中；它的優(yōu)點是決策所需的信息相對較少，對環(huán)境的反應(yīng)快速，且各部門容易產(chǎn)生新的創(chuàng)意或想法：但缺點則是許多稀缺性的資源難以有效配置到各部門，且各部門間的溝通和整合較為困難。

除了這兩種典型的組織結(jié)構(gòu)外，還有許多選擇性的組織模式可以補強組織結(jié)構(gòu)、加強橫向的聯(lián)系與整合。例如各部門的聯(lián)絡(luò)人、任務(wù)小組(Task Force)、矩陣式組織，乃至于最新的網(wǎng)絡(luò)式組織或虛擬組織等。這些組織模式都是建立在“集權(quán)式—分權(quán)式”古典組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，利用各種方式強化組織結(jié)構(gòu)中的溝通與整合能力，或是進一步提高對環(huán)境的適應(yīng)力。例如矩陣式組織在傳統(tǒng)職能式組織的基礎(chǔ)上設(shè)立項目經(jīng)理，圍繞某一類產(chǎn)品或特殊市場，集中組織內(nèi)現(xiàn)有的人力和物力來達到最大效能；而網(wǎng)絡(luò)式組織則是在信息技術(shù)(IT)的輔助下，將組織內(nèi)非核心的職能外包，藉由和眾多外界單位建立聯(lián)系，以減少成本、進一步集中組織資源，以及增強對環(huán)境變遷的適應(yīng)能力。

“結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”已經(jīng)是組織研究學(xué)者的共識，而組織結(jié)構(gòu)的研究也沿著結(jié)構(gòu)的衡量變項、IT對組織的影響、知識經(jīng)濟時代的組織等方向不斷展開。以下分別回顧近十年來組織學(xué)者在“組織結(jié)構(gòu)的衡量變量”和“知識經(jīng)濟與組織”兩方面的研究成果。

二、組織結(jié)構(gòu)的衡量變量

傳統(tǒng)衡量組織結(jié)構(gòu)的變量有三：(1)正式化用以衡量組織內(nèi)利用正式規(guī)范約束員工的程度；(2)復(fù)雜化用以衡量組織在橫向和縱向兩方面構(gòu)復(fù)雜程度；(3)集權(quán)化則衡量組織決策權(quán)所在層級。

不過，近年來在實證研究上，許多學(xué)者都采用不同的變項來衡量組織結(jié)構(gòu)，例如Nahm等在有關(guān)組織結(jié)構(gòu)對于時效性制造實務(wù)及工廠績效的影響之研究文獻中，采用五個變項來衡量組織結(jié)構(gòu)：

1，正式化本質(zhì)(Nature 0f Formalization)：指組織內(nèi)員工依照既有規(guī)定及程序執(zhí)行任務(wù)，這通常會導(dǎo)致員工喪失創(chuàng)新、自主性及學(xué)習(xí)機會。高度正式化與機械性組織有關(guān)，而低度正式化則通常與有機組織有關(guān)。

2，層級數(shù)(Number 0f Layers In Hierarchy)：指組織內(nèi)存在多少層級。日益擴增的層級似乎是傳統(tǒng)指揮控制模式下必然的副產(chǎn)品：不過若是在講求托付及承諾的管理模式中，則管理系統(tǒng)會傾向扁平化，控制則有賴于共享的目標(biāo)。

3，平行階層整合程度(Level 0f Horizontal Integra-tion)：指部門和員工在職能上的專業(yè)化程度，專業(yè)化程度愈高，代表該組織平行階層整合程度愈低。

4，決策所屬(Locus 0f Decision-Making)：指組織內(nèi)決策人士位階高低的程度。一般在機械性的組織結(jié)構(gòu)中，特別強調(diào)管理階層的特權(quán)、職位權(quán)力以及地位象征等階級制度的重要性：而有機性結(jié)構(gòu)的組織則將決策權(quán)下放至低階員工，以便員工能夠快速因應(yīng)變化的情境，而提供價值給顧客。

5，交流溝通的程度(Level 0f Communication)：組織內(nèi)上下及平行階層間溝通的程度。在機械性組織結(jié)構(gòu)下的公司，其上下及平行階層間的溝通是緩慢、困難且罕見的，而在有機性組織結(jié)構(gòu)中，平行階層間的溝通將會增多，而上下階層間的溝通本質(zhì)也會改變，由原本的指標(biāo)控制為主的內(nèi)容。轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⑴c知識的移動。

Matsuno等在有關(guān)創(chuàng)業(yè)傾向、組織結(jié)構(gòu)與市場導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效影響的研究中，采用正式化、集權(quán)化及部門化等三個變量來衡量組織結(jié)構(gòu)。而Vickery等則在有關(guān)產(chǎn)品客制化與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系的研究中，采用了分權(quán)化、層級數(shù)及控制幅度等三個變量來衡量組織結(jié)構(gòu)。

可以看出，組織結(jié)構(gòu)研究的變量，大體上仍不超出正式化、復(fù)雜化及集權(quán)化三個范疇，只是有些學(xué)者采用的名稱不同，或是添加其它整合性或附屬性變量。不過隨著企業(yè)面臨的環(huán)境變動加劇，組織結(jié)構(gòu)的彈性要求大增，部門間溝通協(xié)調(diào)愈來愈重要，因此許多學(xué)者如Nahm、Hunter等人均把“溝通”列入重要的組織結(jié)構(gòu)變項，這可視為組織結(jié)構(gòu)研究發(fā)展方向之一。

三、知識經(jīng)濟與組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)今的競爭環(huán)境愈來愈重視無形資產(chǎn)——知識的蓄積和運用，許多組織也因此更加重視知識資產(chǎn)的管理，在這樣的環(huán)境下，組織結(jié)構(gòu)本身也因應(yīng)知識經(jīng)濟的到來而發(fā)生了變化。

Grant認為，在知識經(jīng)濟時代，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計不能僅以傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素或產(chǎn)品、工作流程來思考。而應(yīng)把知識作為核心資源，亦即組織必須首先了解知識的本質(zhì)與特性后，再決定組織結(jié)構(gòu)中決策權(quán)的集中程度，以達到充分支持組織之是創(chuàng)造與利用的目的。

關(guān)于知識型的組織，我國臺灣學(xué)者宋瓊玲認為，知識組織是一種為了促使或?qū)崿F(xiàn)主觀知識的客觀化及客觀知識的主觀化，而對知識客體所進行的整理、加工、引導(dǎo)、揭示、控制等一系列的組織化過程及方法。

Sveiby認為，知識管理的終極目標(biāo)，是要將傳統(tǒng)官僚型組織的價值觀，轉(zhuǎn)型為在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代下以知識為組織核心能力的“知識型組織”價值觀。

Liebowiz和Beckman認為，一個知識型組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有以下特性：

1，自我管理的結(jié)構(gòu)(Self-directed and Management)：知識型組織不應(yīng)是機械式的官僚型組織，而應(yīng)該是由活潑、自主、充分分享且富于創(chuàng)造力的自主團隊所主導(dǎo)，員工由于得到充分授權(quán)及掌握豐富知識，因此可以有效地自我管理。

2，高彈性與適應(yīng)力的結(jié)構(gòu)(High Flexibility andAdaptability)：知識型組織必須能因應(yīng)外部環(huán)境的變化，比對手更快速地改變經(jīng)營模式和戰(zhàn)略來適應(yīng)本身的競爭環(huán)境：而組織欲達到此目標(biāo)，必須擁有靈活的網(wǎng)絡(luò)型團隊結(jié)構(gòu)，以及快速吸收新知識的能力。

3，IT充分支持創(chuàng)新(Innovative IT-enabled)：是指知識型組織必須善用IT來支持組織的創(chuàng)新，如知識的創(chuàng)造、儲存、分享、移轉(zhuǎn)等，以協(xié)助達成團隊的知識分享與能力資源。

4，主動積極與未來觀(Proactlve and Futurist)：知識型組織必須具有主動、冒險、積極的創(chuàng)業(yè)家精神，并且是一個新典范的創(chuàng)造者、新產(chǎn)品流程的創(chuàng)造者，以及具備領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的企圖心和能力，而非只是消極的跟隨者。

知識管理著名學(xué)者Nonaka和Takeuchi認為，知識經(jīng)濟時代的組織，最基本的要求是提供處理信息的基本結(jié)構(gòu)，使員工重復(fù)且持續(xù)地獲得、創(chuàng)造、探索及累積新知識。Andrew則指出，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)規(guī)范組織成員，依構(gòu)想中的協(xié)調(diào)、整合機制路徑完成工作，并追求功能部門協(xié)同合作，以提升組織整體績效。

Nonaka和Takeuchi提出了超鏈接組織的概念，將組織結(jié)構(gòu)依上、中、下層級分為項目小組(最上層)、企業(yè)系統(tǒng)層(中間層)與知識庫(下層)等三層。最上層由多個項目小組致力于新產(chǎn)品開發(fā)等知識創(chuàng)造活動，其成員來自企業(yè)系統(tǒng)中的不同單位：中間層為慣常的企業(yè)系統(tǒng)，此結(jié)構(gòu)適于例行性工作的執(zhí)行；下層則是知識庫(Knowledge-base)，此層并非實際的組織單位，而是融合于企業(yè)愿景、組織文化與信息科技當(dāng)中。將上面兩層所創(chuàng)造出來的組織知識重新分類整理。這種組織架構(gòu)的特點在于，組織內(nèi)的每個部門都可以不同的方式與型態(tài)來累積知識，例如項目小組可以藉由系統(tǒng)層與知識庫層的支持來獲得完整的資源支持；透過最下層的知識庫整合后，知識便可以在組織內(nèi)自由流動。

Caruana和Elenkov指出，決策的集中化(Central，ized)會不可避免地降低團體成員對解答問題的創(chuàng)意和自由表達的意志：過度集中化的組織甚至?xí)[藏團體中的溝通管道，而沒有穩(wěn)定的溝通及創(chuàng)意，知識創(chuàng)造就無法進行。

此外，Ichiio利用實證研究。證明了知識的創(chuàng)造需要彈性及減少工作教條上的壓力；Zack則提出，組織必須明確地界定職位和組織結(jié)構(gòu)，以及獎勵那些能影響知識管理的社會文化因素；例如，組織必須建立與知識管理有關(guān)的職位、有效創(chuàng)造和分享知識，還必須配合某種組織氣氛和獎勵制度，重視、鼓勵合作、信任、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，同時提供誘因，鼓勵參與那些以知識為基礎(chǔ)的職務(wù)、活動和流程。O'Dell和Grayson則認為，組織應(yīng)該建構(gòu)激勵機制以彌補正式組織結(jié)構(gòu)的不足之處。以激發(fā)知識工作者的熱情，使他們愿意創(chuàng)造新知識、學(xué)習(xí)、分享他們的知識，以及協(xié)助其它部門的成員。

四、結(jié)論

由以上分析歸納可以看出，組織結(jié)構(gòu)的研究大體上仍然依循“結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”的思路進行，只是各學(xué)者在結(jié)構(gòu)的衡量變量、知識經(jīng)濟與組織結(jié)構(gòu)、知識工作者與組織、IT與組織等方面，做了更多實證研究與理論深化的工作。

其中可以顯著看出，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，組織學(xué)者愈來愈強調(diào)組織結(jié)構(gòu)中分權(quán)、彈性、環(huán)境適應(yīng)能力、員工主動性，以及IT輔助等方面的重要性。在Duncan當(dāng)年的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計決策樹中，分權(quán)式組織只是組織設(shè)計的一個選項，只有在組織面對的環(huán)境復(fù)雜但又可以細分(指可以依照市場、產(chǎn)品或消費族群明確劃分)時，才適用分權(quán)式的組織：而假如環(huán)境復(fù)雜但不可細分，則Duncan認為采用職能式組織輔以適當(dāng)?shù)膫?cè)面關(guān)系(如聯(lián)系人、任務(wù)小組等)較為合適。

但在近十年的學(xué)者研究中，可以明顯看出幾乎所有學(xué)者都認為分權(quán)式組織是知識經(jīng)濟時代的潮流，且現(xiàn)代組織對于結(jié)構(gòu)彈性、適應(yīng)力和創(chuàng)造力的要求，要遠遠超過以前的組織。