［美］林·格雷森　波霍爾　譯／天　翼

一位即將被解聘的女員工,在離職前投訴她的上司有性騷擾行為,并通過電子郵件投訴到公司的總部。而隨后的調(diào)查證明,這純屬誣告。

一位被解聘的IT員工,在離職之前將病毒程序暗藏在公司的電腦系統(tǒng)里——這一病毒的爆發(fā)時(shí)間被設(shè)置在他離職兩周后,這樣就不會(huì)有人懷疑他是始作俑者。

一個(gè)被解聘的員工借公司讓他收拾私人物品之機(jī),破壞了一個(gè)放在不起眼角落里的網(wǎng)絡(luò)交換機(jī),公司的人們都已經(jīng)忘記了它的存在。這一行為導(dǎo)致了公司的商務(wù)運(yùn)行系統(tǒng)終止了三天,而公司的領(lǐng)導(dǎo)者們則認(rèn)為這是由“電腦病毒”引起的。

一個(gè)高級(jí)IT員工被解聘后,在家里登陸前公司的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),下載了一些競(jìng)爭(zhēng)信息、刪除了一些文件,并使一些系統(tǒng)應(yīng)用功能癱瘓。

這些都是一些被解聘員工對(duì)企業(yè)所采取報(bào)復(fù)行為的真實(shí)案例。

菲舍?菲利普斯丹佛律師事務(wù)所的一位勞資律師Archer說:“這類事件發(fā)生的主要問題在于,雇主沒有意識(shí)到人們會(huì)對(duì)企業(yè)的哪些部分做出攻擊——雇主們應(yīng)當(dāng)找出風(fēng)險(xiǎn)所在,預(yù)測(cè)并阻止它的發(fā)生?！?/p>

這種職場(chǎng)破壞行為還在不斷升級(jí)。Tim Dimoff,俄亥俄州SACS咨詢與調(diào)研公司的創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng),是一位職場(chǎng)高風(fēng)險(xiǎn)管理專家。他說曾經(jīng)有一個(gè)離職員工將一只剖腹的老鼠放在主管的桌子上。

“在這樣糟糕的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)之下,我們看到那些被迫離職的員工中的不滿情緒正在瀕臨爆發(fā)的邊緣。”Dimoff說,“我們幾乎每隔一天就會(huì)被叫去處理員工的憤怒情緒及暴力事件或者潛在的憤怒及暴力事件?！弊钜氖?這種恐嚇行為正逐步升級(jí)。

做好具有前瞻性的準(zhǔn)備

在不穩(wěn)定的環(huán)境中,許多企業(yè)所面臨低迷經(jīng)濟(jì)所帶來的負(fù)面影響,意味著他們需要更具有前瞻性的思想準(zhǔn)備。

“要做對(duì)應(yīng)計(jì)劃,確實(shí)需要花費(fèi)精力、時(shí)間和金錢。”Archer說,“但是你會(huì)發(fā)現(xiàn)你所有用于思考對(duì)應(yīng)計(jì)劃、完善尋找風(fēng)險(xiǎn)所在的投資,都是有回報(bào)的?！?/p>

專業(yè)的HR們對(duì)于這個(gè)程序非常重視,甚至認(rèn)為:“計(jì)劃的制訂在整個(gè)預(yù)防、察覺、糾正的過程中,都是最有價(jià)值的一環(huán)?！?/p>

職業(yè)HR們熟悉勞動(dòng)力市場(chǎng),包括員工們的歷史和現(xiàn)狀,這些使得他有機(jī)會(huì)知道什么是雇主的軟肋,員工可能會(huì)在就哪些部分采取破壞行動(dòng),以及必須采取哪些措施將事態(tài)扼殺在萌芽狀態(tài)。

但諷刺的是,正是雇主所表現(xiàn)出的對(duì)這種破壞行為的恐懼,激發(fā)了員工們采取破壞行動(dòng)的欲望。

雇主們常常以群發(fā)郵件的形式,或者是禁止員工登陸其公司電腦的手段,來通知該員工已經(jīng)被解聘。我們都看到過一些從未打破過公司規(guī)則的員工,在公司保安的監(jiān)視下,在同事的“注目禮”下抱著裝有所有私人物品的紙箱倉(cāng)皇逃離公司的場(chǎng)景。

人們通常在憤怒的情況下會(huì)采取破壞行為,而人們之所以感到憤怒,是由于覺得自己被公司掃地出門是受到了粗暴的對(duì)待。

選擇更好的“離婚”方式

Archer說,她把這種情形視為“商業(yè)離婚”。

Archer說:“這是企業(yè)界的一種基本關(guān)系——人際間的交往,所有的一切都是以此為基礎(chǔ)的?！?/p>

如果在裁員的時(shí)候能夠以一種私人或者是尊敬的方式,那么這不僅僅可以減少破壞行為而且還可以平息員工們的投訴。

Dimoff說:“基本上我告訴所有的人,解雇的方式有兩種——一種叫做‘突然死亡法,另一種叫做‘軟著陸法。如果采用突然死亡法,那么就意味著你給這個(gè)員工一個(gè)紙箱,然后跟他說:‘我們將監(jiān)視你收拾好你的私人物品離開公司,雖然你在這里工作了20年,我們一直都非常信任你,但是從這一刻起我們已經(jīng)不再信任你了?！?/p>

軟著陸法則,是事先通知員工他們即將被解聘并告知其原委,與他們進(jìn)行溝通。這就需要你與對(duì)方坐下來,心平氣和地告訴對(duì)方:公司非常感謝他一直以來所建立的成就,并為他準(zhǔn)備好一份很好的推薦信和離職補(bǔ)償金等等。

這是一種共識(shí)——體面地對(duì)待對(duì)方,與他們平等的溝通,而非羞辱。

有時(shí)候企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們過多地糾纏于解雇程序上的細(xì)節(jié),而忽略了這種情況下離職員工的情緒狀態(tài)。

Dimoff講述了一個(gè)新近接手的案件,他花了四個(gè)半小時(shí)與一個(gè)員工面談,對(duì)他進(jìn)行安撫。這個(gè)員工因?yàn)楸黄入x職而給他的上司發(fā)了恐嚇信?！霸?-10分評(píng)分體系下,在我離開時(shí),我將他的評(píng)分從8降到4?！逼鋵?shí)他只是用了一些非常簡(jiǎn)單的技巧:交談、傾聽、肯定對(duì)方的積極貢獻(xiàn),以及消除那些可能給他帶來負(fù)面影響的行為。

但是隨后律師將發(fā)給此名員工的律師信抄送給了Dimoff,信中措辭比較激烈,包含有一些“由于你的騷擾”,“由于你的威嚇與恐嚇”等字眼。

“我跟律師說:不,你沒有必要將所有的字眼都羅列上去。這個(gè)人已經(jīng)同意離開公司,而且你也同意他離職,他就不再是8分或者9分級(jí)的危險(xiǎn)人物——他現(xiàn)在是4分。你需要做的是給他一封信,感謝他多方的合作與支持,肯定他這六七年來的工作,給他你的祝福。如果你再次刺激他,那么你就會(huì)使他重新回到8分級(jí)的危險(xiǎn)人物。”Dimoff說。

一般情況下,在怒火平息之后,員工是不會(huì)采取過激行為的。

將風(fēng)險(xiǎn)最小化

在意識(shí)到了失去工作對(duì)員工造成的心理上的影響,并應(yīng)該盡量保證失業(yè)員工的尊嚴(yán)之后,HR們還需要確保將整個(gè)離職手續(xù)帶給企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)最小化。

首先,當(dāng)然是要細(xì)致地?cái)M定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃——這需要考慮到每個(gè)步驟的“5個(gè)W”:在哪兒談?什么時(shí)候通知員工?談什么內(nèi)容?為什么要談這些內(nèi)容?還有誰(shuí)應(yīng)當(dāng)一起參與?

在決定裁掉某個(gè)員工后,就要禁止該員工返回他的辦公場(chǎng)所,以防他在那里和其他的員工說三道四,影響別人。要迅速將他們請(qǐng)出公司。

同時(shí)還要迅速切斷該員進(jìn)入公司系統(tǒng)的方式,包括——取消個(gè)人郵箱、電話系統(tǒng)、電腦系統(tǒng)、門卡等。

記住,我們現(xiàn)在是在最艱苦的經(jīng)濟(jì)時(shí)期,很多人都可能會(huì)經(jīng)歷這樣的情況。

在你準(zhǔn)備請(qǐng)他們離開時(shí),請(qǐng)與他們保持溝通,確定你的行為沒有傷害他們的尊嚴(yán),不要忘記給他們留一條出路——請(qǐng)記住,這是雙方的出路。管理

責(zé)任編輯:李 源