高曉穎

摘要通過對組織承諾結構的相關國內外文獻分析，對組織承諾概念的演變和組織承諾結構的發(fā)展做出簡要評價，并提出了需進一步研究的問題和方向。

關鍵詞組織承諾：結構維度

一、組織承諾研究的意義

在人本管理的主流理念下，如何留住員工，處理好與員工的關系，開發(fā)員工的潛力，激發(fā)工作積極性，以實現組織目標，是人力資源管理和組織行為學的核心問題之一。由機械地提高生產率到關注員工自身，組織承諾這一概念的提出也說明了管理學研究重點的演變，適應了社會發(fā)展的趨勢。

1當今經濟危機下提高員工組織承諾的意義

2008年9月以來，始于美國的經濟危機全面爆發(fā)，許多企業(yè)紛紛倒閉，幸存的公司也要通過解雇員工以降低成本，這種組織的變動對員工的組織承諾產生了最負面和最顯著的影響。員工原有的心理契約分崩瓦解，被解雇的員工會突然喪失歸屬感，會不明確到底應該對誰做出承諾，對接下來的任職的公司也會產生不信任感。對原來公司的承諾解除，并且不會輕易將承諾轉向后來者，如果找尋到新工作，便會有很長一段不適應期，很難融入新組織，新的組織承諾的建立于是就要花費大量成本，對公司來講是很大的難題。而對有幸繼續(xù)留在公司的員工而言，環(huán)境的激變也使他們產生不穩(wěn)定的感覺：工作不安全感上升、不公平感增加、心理契約遭到破壞、工作士氣降低、工作滿意度下降。同樣的，員工也會對原本建立的組織承諾產生懷疑，會有很久一段時間才能重拾安全感。

2組織承諾與員工績效有關，可以提高顧客滿意度

大多數研究認為組織承諾能夠預言更好的工作績效。高水平組織承諾的雇員比其他雇員有更多的工作傾向，他們從工作中獲得更多的滿足，并把他們的工作看作是實現個人需求的過程。結果他們更愿意竭盡努力去實現組織的目標和價值，從而表現出更高的工作績效。如在Becker和Huselid的研究中發(fā)現，“高承諾”的人力資源管理方式能顯著地提升組織績效；Mowday，Steers和Porter認為當組織承諾導致更高的工作績效時，雇員將接受更多成比例的高水平報酬，這將引致更高水平的組織承諾。而顧客滿意是企業(yè)利潤的源泉，“以客戶滿意為中心”成為當今企業(yè)管理的中心和基本觀念。企業(yè)績效的實現來自顧客的滿意度和忠誠度，隨著生產力水平的不斷提高，贏得顧客的忠誠對企業(yè)來講也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠，就必須是顧客對自己的產品和服務滿意，而實現這一點就要依賴于員工的高績效工作，沒有員工的工作，企業(yè)就無法生產出產品和服務；而沒有員工高質量的工作，企業(yè)就無法形成高質量的產品和服務，企業(yè)就無法滿足顧客的需求，也就無法實現顧客的滿意。

二、組織承諾的定義概述

組織承諾是當代組織行為學中的一個重要概念，是對組織的一種承諾、責任和義務。美國社會學家Becket在1960年首次提出組織承諾概念以來，逐漸受到組織行為學家的重視。盡管該領域已存在大量的研究文獻，然而組織承諾是單因素的概念還是多因素的概念，以及如何度量，學術界長期以來存在著爭議，關于組織承諾的概念的主要幾種觀點如下：

Becker(1960)認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方面投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現象。這種單方投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力及已經掌握的只能用于特定組織的技能等。

Porter，Steers，and Mowday(1974)等認為組織承諾被定義為個體對特定組織的認同和卷入強度。

Weiner(1982)認為組織承諾是內化了的規(guī)范壓力的整合，這種壓力使員工的行為符合組織目標和利益。員工對組織的承諾是由于對組織的一種信仰和責任。

Meyer，Allen(1991)認為組織承諾是員工與組織間的一種心理狀態(tài)，決定了員工是否繼續(xù)留在該組織。包括三個因素：感情承諾，指員工對組織的感情依賴、認同和投入；持續(xù)承諾，指員工衡量離開組織所帶來的成本決定是否留下；規(guī)范承諾，反映員工出于責任和義務繼續(xù)留在組織。

凌文銓，張治燦，方俐洛(2000)認為組織承諾應結合中國實際，他們提出組織承諾五因素模型，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾經濟承諾、機會承諾。

三、組織承諾的結構維度

1單維結構維度

早期的組織行為學者傾向于把組織承諾看成是單維度的，Beeker首次提出組織承諾的概念，把承諾看成是隨員工投入而增加的愿意留在組織的心理傾向，員工“made a commitment”或“being commitment”，遵循一個一致的過程。他提出組織承諾的“side－bet”方式，用來比喻當一個人以這種方式做出承諾，便將他的利益卷入他原本的行為，會保持現狀，不一致性的成本是很大的，一旦離開就會造成前期投入的損失，如福利、精力以及長期積累的只能用于該組織的技術技能等。但Becket并未對組織承諾進行系統(tǒng)的研究，也沒有探討對組織承諾的測量和評價。

到了20世紀70年代，Porter等學者提出與Becker相反的觀點，他們定義組織承諾為個體對特定組織的認同和卷入強度，認為員工愿意留下來，不是因為害怕離職會使自己受到經濟損失，前期的時間、精力投入得不到回報，而是因為員工對組織產生了感情，依賴于此組織。Porter等學者認為此種組織承諾至少包括三要素：(1)對組織目標和價值觀的強烈認同和接受；(2)愿意付出巨大努力以完成組織目標；(3)愿意留在組織的強烈愿望。高承諾水平的個體認同組織的目標并付出努力去完成，他們更傾向于留在組織以協(xié)助實現組織的高價值的目標。此外，Porter等學者經過實證也發(fā)現，組織承諾是單維的，表現的是一種感情依賴。

1982年，社會學家Yoash Wiener在總結Pishbein的行為意向模型理論上提出組織承諾的規(guī)范觀點。Yoash Wiener提出組織承諾是內化了的規(guī)范壓力的整合，這種壓力使員工的行為符合組織目標和利益，員工對組織的承諾是由于其對組織的一種信仰和責任感。這里的客觀規(guī)范不僅僅決定于社會的規(guī)范信仰，還決定于個人的規(guī)范信仰，即個人的道德標準。當行為活動受到內化的規(guī)范壓力的影響時，行為將不再受制于剛開始的限制和懲罰。這種規(guī)范承諾的水平越高，員工將越以這種內化的規(guī)范作為行為標準，而不是考慮行為的后果和影響，因此規(guī)范承諾的員工將不再算計他們的行為能帶來多少個人利益，而是他們覺得他們要做“正確”和道德的事。

以上研究雖然對組織承諾的定義不同，但他們都認為組織承諾是單維結構的，只是從不同的角度揭示組織承諾的某一方面的內容。此后，多維的組織承諾學說觀點相繼問世。

2多維結構維度

(1)三維結構

20世紀90年代，加拿大學者Meyer和Allen在整合分析前人的研究成果的基礎上，提出了組織承諾的三維結構模型。

他們把前人的研究成果結合起來，將Becker的觀點命名為持續(xù)承諾(continuance commitment)；Porter等學者的觀點命名為感情承諾(affective commitment)；而后又將Yoash Wiener的觀點命名為規(guī)范承諾(normatire commitment)。“情感承諾”表示個人認同與參與一個特定組織的強度，對組織目標及價值的信念與接受，為組織努力的意愿及停留于公司的意愿?！俺掷m(xù)承諾”是指個人認知到一旦離開組織將失去現有價值的附屬利益，因而繼續(xù)停留在組織中。“規(guī)范承諾”是指個人與組織價值的一致(value congruence)或對組織的責任態(tài)度(duty attitnde)。雇員的感情承諾表示雇員想要和組織持續(xù)雇傭，高水平感情承諾的雇員想要留在組織(want to do so)；持續(xù)承諾涉及到雇員離開組織的一種成本認知，高水平持續(xù)承諾的雇員認為必須留在組織(need t0 do so)；而規(guī)范承諾則反映雇員持續(xù)雇傭的責任感情，高水平規(guī)范承諾的雇員感覺他們應該留在組織(ought to do so)。

Meyer和Allen的三因素模型是近年來影響廣泛的多因素模型，同時也得到大量的實證研究的正式。但是也有研究表明三維組織承諾模型并未表現出良好的會聚效度和區(qū)分效度，如情感承諾和規(guī)范承諾在實證研究中存在高度相關的問題，它們之間存在概念上的重疊。Meyer和Allen也未提出持續(xù)承諾是否可以進一步細分為缺少機會和個人損失兩個維度。

(2)五維結構

組織承諾指的是一種心理現象，是一種主觀感覺，因此在研究組織承諾時，就要考慮到不同文化背景對員工組織承諾的影響。劉小平和王重鳴對中西方文化背景下的組織承諾的不同進行了研究。他們的主要觀點是，我國員工們不是考慮自己離開后會損失什么，而是考慮如果繼續(xù)留在企業(yè)可以得到什么，也就是看重發(fā)展前景。凌文銓等學者對國內的企業(yè)員工組織承諾進行了進一步的研究，制定了“中國職工組織承諾問卷”，通過因素分析獲得了五因素模型，根據組成各因素的項目內容，對各因素命名定義如下：

感情承諾：對單位認同，感情深厚；愿意為單位的生存與發(fā)展做出奉獻，甚至不計較報酬；在任何誘惑下都不會離職跳槽。

理想承諾：重視個人的成長，追求理想的實現。因此，非常關注個人的專長在該單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項工作條件、學習提高和晉升的機會，以利實現理想。

規(guī)范承諾：對企業(yè)的態(tài)度和行為表現均依社會規(guī)范、職業(yè)道德為準則；對組織有責任感、工作應全身投入，對單位應忠誠熱愛。

經濟承諾：因擔心離開單位會蒙受經濟損失，所以才留在該單位。

機會承諾：呆在這個單位的根本原因是找不到別的滿意單位；或因自己技術水平低，沒有另找工作的機會。

此后，凌文銓、方俐洛等學者又對此模型進行再檢驗，調查結果再次體現了五因素的承諾模型，特別是理想承諾這一外國學者研究中沒有包含的因素在本次調查中表現穩(wěn)定。這個結果有重要意義，對本土企業(yè)管理提供指導。比如可以加強企業(yè)文化建設有利于滿足員工的感情承諾要求和規(guī)范承諾要求、做好員工職業(yè)生涯管理和任用愿景型的領導滿足員工的理想承諾要求和機會承諾要求、制定合理的薪酬福利體系滿足員工的經濟承諾要求等。

從以上總結已有文獻的研究情況來看，組織承諾的結構維度研究還有一些局限性，有待進一步研究，比如Meyer和Allen的三因素模型重合度較高的問題，凌文銓等的五維模型也出現重合度的問題，并似乎與Meyer和Allen的模型區(qū)分度不是很高，而且關于中國文化下員工組織承諾的研究還很少，這些問題都需研究者們進一步研究探討。