肖　晶

摘要在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)勞動關(guān)系有所變更，需要企業(yè)采取相應(yīng)措施來對勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，以建立和諧的勞動關(guān)系。試從勞動契約、心理契約的運(yùn)用來調(diào)節(jié)企業(yè)勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞勞動關(guān)系；勞動關(guān)系變更；勞動契約；心理契約

一、勞動關(guān)系及我國企業(yè)勞動關(guān)系特點

勞動關(guān)系是指勞動者和勞動力使用者所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，是生產(chǎn)資料與勞動者結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。勞動關(guān)系的基本定義指明了它是管理方與勞動者個人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的、表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它受制于一定社會中的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化的背景的影響。

當(dāng)前我國企業(yè)勞動關(guān)系呈現(xiàn)如下的特點：市場化的勞動關(guān)系逐步占主導(dǎo)地位；勞動關(guān)系形式契約化；勞動關(guān)系緊張程度加劇；勞動關(guān)系短期化明顯；弱勢勞動關(guān)系群體形成?？傮w上，我國企業(yè)還沒形成和諧的勞動關(guān)系，特別是我國私營企業(yè)的勞動關(guān)系是一種以資方為主導(dǎo)的不平衡的勞動關(guān)系。

二、我國企業(yè)勞動關(guān)系變更的表現(xiàn)

在全球經(jīng)濟(jì)低迷的形勢下，我國一些企業(yè)面臨困難，正積聚力量以度過這個“寒冬”。留存下來的企業(yè)面對經(jīng)營環(huán)境的變化，需要采取組織變革，這不可避免地帶來了企業(yè)勞動關(guān)系的變化。具體來說，勞動關(guān)系變更一方面體現(xiàn)在：勞動契約方面會帶來勞動合同的變更，如工作崗位的變換、工作職責(zé)的變化、工作地點的變化、勞動報酬的變更；企業(yè)裁員則會導(dǎo)致勞動合同的解除或終止。另一方面體現(xiàn)在心理契約方面表現(xiàn)為：員工對未來預(yù)期不確定，工作穩(wěn)定感消失；員工對組織的期望及相互的承諾發(fā)生變化；員工對組織的信任度降低等，會帶來心理契約的破壞，從而降低了員工的工作滿意度、工作績效、組織承諾、留職意愿、組織公民行為。

三、調(diào)節(jié)措施

1勞動契約的運(yùn)用

勞動契約指通過預(yù)先制訂的一系列規(guī)章制度，明確勞動關(guān)系的主體雙方的權(quán)利和義務(wù)，一旦發(fā)生勞動爭議和糾紛，則以此為準(zhǔn)繩，從制度上來修復(fù)業(yè)已破壞的勞動關(guān)系，是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的基本手段。勞動契約的特點主要體現(xiàn)在：第一，內(nèi)容的明確性，即通過明確的語言在契約文本上表述勞資雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，在符合法律、法規(guī)的前提下，契約條款對勞動者和雇主產(chǎn)生法律約束力。它既可以作為勞資雙方之間成立勞動關(guān)系的證明，又可以作為解決勞資糾紛的依據(jù)；第二，作為勞動關(guān)系的一種調(diào)整機(jī)制，勞動契約的形成具有程序性。在勞動契約的訂立過程中，勞資雙方遵循法定程序，經(jīng)過磋商、談判，將各自的意愿、承諾轉(zhuǎn)化為契約的條款。

由上述勞動契約的特點，我們可以看出，勞動契約是以一種制度化、規(guī)范化的方式來調(diào)整勞動關(guān)系的。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵守《勞動法》，遵照《勞動合同法》與員工建立規(guī)范的勞動合同，使其內(nèi)容明確，并嚴(yán)格履行合同條款，保護(hù)員工的合法權(quán)益。這可以最大限度地避免因事實勞動關(guān)系而造成的糾紛，這對于解決我國目前勞動爭議、勞動糾紛呈上升甚至激化的趨勢，具有較大的實踐意義。

2心理契約的運(yùn)用

廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解；狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人作出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念。

如何利用對心理契約的管理來留住優(yōu)秀的員工，激勵員工，幫助員工經(jīng)受住組織的變革，最好的方法就是雇主與員工開誠布公地溝通交流，告訴員工發(fā)生了什么，并且充分解釋這個變化，不要在最后一刻才做這件事，否則員工會作最壞的預(yù)期。同樣，中層管理人員在這里也發(fā)揮重要作用。

溝通之外，企業(yè)需要根據(jù)員工的工作經(jīng)歷、心理期望以及職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)偏好進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)還可以通過營造以人為本的企業(yè)文化來發(fā)揮心理契約對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)與員工相互信任與支持，實現(xiàn)人盡其能，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑給達(dá)成與維持“心理契約創(chuàng)設(shè)了良好的氛圍、空間，可以增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應(yīng)的“承諾”。在面對困境時，企業(yè)與員工則會上下一心，迅速重建心理契約，共同努力來度過難關(guān)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王麗，謝曉菲，雇傭關(guān)系的新動力——心理契約[J]，中國人力資源開發(fā)，2001(10)

[2]劉中虎，心理契約與勞動關(guān)系的研究[J]，南方經(jīng)濟(jì)。