劉　戈　李　源

從2005年到2007年,“CCTV雇主調(diào)查”做了三年。作為一檔電視特別節(jié)目,它完成了自己的使命,留給我許多有價值的記憶和值得繼續(xù)努力的工作。

最早我在CCTV2“中國財經(jīng)報道”做主編,更多關(guān)心的是宏觀經(jīng)濟(jì)、上市公司、金融證券等內(nèi)容,對企業(yè)管理了解不太多。到2003年開始策劃、制作《絕對挑戰(zhàn)》,開始跟企業(yè)打交道多起來,那些比較細(xì)節(jié)的溝通,讓我開始真正了解企業(yè)管理。

2005年當(dāng)時的分管領(lǐng)導(dǎo)給欄目下達(dá)了一個任務(wù)——要開發(fā)一個有影響力的特別節(jié)目,這個任務(wù)落在了我頭上。在策劃過程中我發(fā)現(xiàn),很多國外的媒體,包括《財富》有一個評選叫:最適宜工作的公司,就是評選那些員工認(rèn)為最好的公司。我們覺得很有意思,也跟我們的欄目匹配。最后特別欄目定位為“最佳雇主調(diào)查”,于是就有了2005年央視第一屆“最佳雇主”的評選。

作為一個媒體人,在與企業(yè)接觸中我發(fā)現(xiàn),很多業(yè)內(nèi)人士特別愿意把管理弄成技術(shù)化、功利化的東西。但我認(rèn)為管理是人的問題,是社會的問題。也許這就是“央視最佳雇主”作為一個欄目和專業(yè)機(jī)構(gòu)評選最佳雇主的根本區(qū)別。前者希望體現(xiàn)人與企業(yè)的關(guān)系,而后者希望總結(jié)一些技術(shù)性標(biāo)準(zhǔn)。

從錦上添花到雪中送炭

我不能說央視的最佳雇主評選徹底改變了中國企業(yè)對“雇主品牌”的認(rèn)識,但在這三年中,我親歷了企業(yè)對這個概念從不理解、不認(rèn)同到趨之若鶩的過程。

當(dāng)然,一些管理水平比較高的企業(yè)對最佳雇主這個詞并不陌生。但是當(dāng)我們第一次與企業(yè)接觸時,很多中國企業(yè),尤其是國企,對“雇主”這個詞非常排斥?！肮椭鞑痪褪堑刂骼县攩?員工就是企業(yè)的主人翁,我們沒有什么雇主?！边@是當(dāng)時我們常常聽到的一句話。

其實(shí),雇主概念就是界定雙方關(guān)系的一個稱呼,表明雇傭關(guān)系里其中一方的身份,沒有什么意識形態(tài)上的含義,但當(dāng)時讓企業(yè)認(rèn)同這一點(diǎn)并不容易。

第一屆最佳雇主的評選切入點(diǎn)比較簡單,口號是:快樂工作。入選企業(yè)很多是外企。令我印象最深刻的是阿里巴巴。當(dāng)時馬云跟我說:你們的活動太及時了,我們在一年前定了一個目標(biāo)就是做中國的最佳雇主,但沒人來評,我們也不知道做到了沒有?，F(xiàn)在央視評選,我們一定要參加,這是我公司奮斗的目標(biāo)。

第一屆的評選很成功,但我思考的是:在這樣的活動中媒體的社會責(zé)任是什么?是給企業(yè)的管理水平一個評價?還是應(yīng)該倡導(dǎo)一個符合社會發(fā)展潮流的理念,對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步產(chǎn)生影響?答案顯然是后者。我們不能簡單重復(fù)咨詢公司的做法,媒體是要做更具引導(dǎo)性、前瞻性的事情。

因此,從第二屆開始,我們就不再把目光放在公認(rèn)的、知名度較高的企業(yè)上。而是轉(zhuǎn)向更具有榜樣力量和現(xiàn)實(shí)意義的本土企業(yè)上。

比如:那一年,奧康鞋業(yè)獲獎了。作為一個勞動密集型企業(yè),奧康的獲獎甚至引起一些HR專業(yè)人士的質(zhì)疑,他們認(rèn)為只有那些能為員工提供高檔寫字樓、出差提供商務(wù)艙、住宿提供五星級酒店的企業(yè)才是最佳雇主。但我不這么認(rèn)為。你能說,一個會計師事務(wù)所的高級白領(lǐng)對工作的滿意度,就一定比一個生產(chǎn)線上縫鞋工人的工作滿意度高嗎?

你會發(fā)現(xiàn):一個在外企工作的海歸博士,工作壓力很大,工資卻比海外同等級別的同事低很多,他的績效能有多高?他從這份工作中得到的幸福感、尊嚴(yán)和認(rèn)同感有多強(qiáng)?而在一個生產(chǎn)車間,一個工人如果比他同村出來打工的人每月多掙500塊錢,還有免費(fèi)的午餐、能帶家人一起旅游、還有勞動保障,他從工作中得到的尊嚴(yán)和認(rèn)同感強(qiáng)不強(qiáng)?他的績效會怎樣?

我們希望這個評選能落地,不要永遠(yuǎn)是那幾個酒店、IT企業(yè)、快銷品公司。

到了第三屆,評選就更強(qiáng)調(diào)案例:你做了什么能讓別的企業(yè)去學(xué)習(xí),你是不是具有領(lǐng)袖氣質(zhì)。

比如福耀集團(tuán),一個沒有正式簽約的工人,在回家的時候得了白血病,福耀玻璃沒有放棄他。比如紅星美凱龍,給中層管理干部都雇了保姆,讓中層干部節(jié)省下來時間去讀書。書是發(fā)的,要讀完,要有總結(jié)。再比如煙臺萬華,沒有什么知名度,但是得到了國家科技進(jìn)步一等獎。它在用科技人才上做得很不一樣。失敗是伴隨著科學(xué)實(shí)驗(yàn)的,你能不能允許你的科技人員出錯?他們就有一個很好的容錯機(jī)制。曾經(jīng)有一個員工實(shí)驗(yàn)停機(jī)造成4000萬的損失,但沒有被追究任何責(zé)任。在這樣的制度下,員工沒有理由縮手縮腳。這些案例就更貼近中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。

對于精英企業(yè),最佳雇主的名號是錦上添花,但我希望我們的評選是雪中送炭。

“最佳”們的成績單

到第三屆評選時,企業(yè)的接受度已經(jīng)不是問題,很多人認(rèn)為這是因?yàn)槠髽I(yè)意識到雇主品牌的廣告效應(yīng)。的確,雇主品牌和企業(yè)品牌有很多重合性,但公司的產(chǎn)品聲譽(yù)和雇主聲譽(yù)是兩碼事兒。在擁有同等產(chǎn)品聲譽(yù)的企業(yè)里,雇主聲譽(yù)好的企業(yè)更容易找到好的員工,這對企業(yè)未來的發(fā)展是至關(guān)重要的。買你的商品和到你的公司工作,是兩個評價標(biāo)準(zhǔn)。

三屆評選評出30家企業(yè),在評選之后表現(xiàn)得怎么樣?兩件事可以用來檢驗(yàn):《勞動合同法》和金融危機(jī)。

2008年1月《勞動合同法》正式施行。歷史上,沒有任何一部法引起如此大的爭議。學(xué)界跟企業(yè)界有很多反對的聲音,認(rèn)為它給企業(yè)戴上了鐐銬,是制約企業(yè)的發(fā)展。但我不這么看,我覺得中國社會的進(jìn)步,不光是一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程,更應(yīng)該是一個社會公益和社會正義回歸的過程。站在這個立場上,就不會認(rèn)為《勞動合同法》增加了勞動力成本。

企業(yè)發(fā)展到一定程度,勞動力成本一定不是企業(yè)的最核心成本。福耀玻璃的曹德旺就講:我們的工資比同行業(yè)的高一倍,但是只占到生產(chǎn)成本的5%～6%。降低工資不能解決降低成本的需要,提高管理水平才是解決問題的關(guān)鍵。一線員工給企業(yè)提出提高生產(chǎn)效率的建議,管理者在生產(chǎn)過程中更加盡心盡力,能給企業(yè)節(jié)約更大的成本。

我們發(fā)現(xiàn):在最佳雇主評選中,不用說被選中的企業(yè),就是那些報名的企業(yè),也沒有認(rèn)為《勞動合同法》會成為問題。很多企業(yè)都說,無固定期限合同沒什么不好,每年簽合同多浪費(fèi)精力,其實(shí)合同到期的時候我是很擔(dān)心員工走掉的。

如果員工沒有生活的保障,沒有工作的尊嚴(yán),不能享受他們自己創(chuàng)造的財富,何談創(chuàng)造價值?

2008年10月金融海嘯爆發(fā),進(jìn)而引發(fā)金融危機(jī)。我給大量參加最佳雇主評選的企業(yè)打了電話,基本上,他們都沒有遇到過不去的難關(guān)。在危機(jī)當(dāng)中,他們各自的做法不盡相同,但大多沒有裁員。對于那些在金融危機(jī)之前就在員工培養(yǎng)、員工關(guān)系上做了大量投入的企業(yè),甚至把金融危機(jī)看成他們的機(jī)會。員工良好的穩(wěn)定性,為行業(yè)重新洗牌后企業(yè)抓住復(fù)蘇機(jī)會,做好了充分的準(zhǔn)備!

最佳雇主評選結(jié)束了,但它的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出一個節(jié)目的承載。

至今,我在《中外管理》上寫最佳雇主的專欄已有兩年多,得到了很多反饋。我還會寫下去,繼續(xù)跟大家分享我的體會,講述那些感動我的人和事。管理

責(zé)任編輯:化 石

經(jīng)典語錄:商道即人道。任何企業(yè)的崩潰都是從人心渙散開始的,而企業(yè)的基業(yè)長青最終來自于人心的凝聚。 2007年6月刊

這一年,《勞動合同法》讓更多的人擁有一份體面的工作從而能夠擁有了一份可預(yù)期的生活——以人為本的價值導(dǎo)向得到了法律的莊嚴(yán)確認(rèn)。 2008年3月刊