楊　嬌

彼得.德魯克奠定了現(xiàn)代管理學(xué)的根基,因而被尊稱為“管理學(xué)教父”,但德魯克本人則堅持以“社會生態(tài)學(xué)家”自居,致力于通過管理的哲學(xué)思想貫徹落實“自由而有功能的社會”愿景,他認(rèn)為這才是他管理思想的靈魂。今年是德魯克誕辰100周年,如何更好地理解德魯克的管理思想,如何尋找他管理思想的源頭和他為管理思想所賦予的靈魂,本期特別策劃“追尋德魯克的足跡”,作為對其的敬仰和緬懷。為此本刊記者采訪了德魯克管理學(xué)院院長杜紹基,并和德魯克的學(xué)生詹文明及其他德魯克管理思想的收益者一起來解讀德魯克的思想。

已經(jīng)發(fā)生的未來

詹文明

德魯克管理學(xué)家,德魯克管理哲學(xué)思想的實踐者、傳播者,曾在美國加州克萊蒙特大學(xué)彼得?德魯克研究中心深造,師從德魯克先生。杜老師無知工作室主持人。

德魯克雖然已離我們遠(yuǎn)去,但他在中國卻已經(jīng)擁有了一批堅定的追隨者。7月21日,東方出版社發(fā)起的“德魯克百年誕辰紀(jì)念系列沙龍”在《IT經(jīng)理世界》雜志社舉行,杜老師無知工作室主持人、亞洲著名德魯克管理學(xué)家詹文明顧問、《IT經(jīng)理世界》副社長兼副總編胡明沛和京城知名財經(jīng)媒體記者齊聚一堂,展開了一場別開生面的“德魯克管理思想”大討論。

德魯克的思想精髓

記者:大家對德魯克的認(rèn)識較多的集中在管理領(lǐng)域,但是作為社會思想學(xué)家或者社會生態(tài)學(xué)家的德魯克,他在這方面的思考、精神,對我們當(dāng)今時代、對我們構(gòu)建大的社會文明進(jìn)步,甚至說我們當(dāng)今國策方面有很多指導(dǎo)性作用。德魯克討厭預(yù)測,但他在半個世紀(jì)前就看清了今天的社會形態(tài)。在《已經(jīng)發(fā)生的未來》中,德魯克思想的精髓是什么?

詹文明:德魯克不喜歡預(yù)測,他習(xí)慣從重大的案件解讀未來。1959年他就發(fā)現(xiàn)知識工作者會改變社會形態(tài)。他提出當(dāng)“知識時代”來臨時,過去依賴的土地、資本、勞動力已經(jīng)變的不重要,相對重要的是知識?？墒侵R最不容易掌握、最不容易變成生產(chǎn)力。我認(rèn)為他的哲學(xué)管理思想有三個特色:

第一是“動態(tài)系統(tǒng)觀”。他是第一個把動態(tài)系統(tǒng)觀用在管理上的人。德魯克提出一個方案,他認(rèn)為動態(tài)是用時間觀念平衡,系統(tǒng)轉(zhuǎn)化習(xí)慣。動態(tài)系統(tǒng)觀希望通過最基本的邏輯,把世界邏輯聯(lián)系起來。這個想法符合中國老子、莊子的思想。他從社會角度看待企業(yè)、看待組織,而不是從企業(yè)角度看企業(yè),德魯克不認(rèn)同企業(yè)盲目做大、做強的觀點。組織、企業(yè)都是社會的器官,任何器官發(fā)生問題,會連接到其他器官,最終壞死。德魯克提出管理的觀念、管理的系統(tǒng)在解決組織的問題,也在解決社會的問題。

第二是“所謂自由原則”。德魯克認(rèn)為自由是負(fù)責(zé)的自由。每個人對自己決策和行動負(fù)責(zé),更重要的是體現(xiàn)在為自己的成功負(fù)責(zé)。這是德魯克講的內(nèi)在責(zé)任,外在責(zé)任就是每個人是群體的成員,當(dāng)群體做重大決策的時候,我們必須承擔(dān)他所做的決策。德魯克界定一個以自由為組織的原則,任何組織其實都是自由的;其次強調(diào)人人都會自由,但是人人都有責(zé)任。

第三是創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)。德魯克認(rèn)為動態(tài)系統(tǒng)觀、自由原則、不斷創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)使得整個社會能夠形成一個有序的循環(huán)。他強調(diào)機(jī)會、平等、自我尊嚴(yán)的實現(xiàn)。自我尊嚴(yán)就是必須有功能、有貢獻(xiàn)、有績效。要使自己機(jī)會平等必須考慮自己能做什么,強調(diào)自己到底在哪里?才華是什么?人其實是整個動態(tài)系統(tǒng)觀最核心的一環(huán)。德魯克實際解決自由而有責(zé)任的事,以社會跟人類生存、發(fā)展為歸依,管理只是管理的工具。

記者:德魯克的核心思想是目標(biāo)管理,你認(rèn)為德魯克目標(biāo)管理跟泰勒的科學(xué)管理區(qū)別是什么?

詹文明:“科學(xué)管理之父”泰勒比較偏重公眾目標(biāo)。他最大的成就是第一個把知識運用在工作上;他最大的缺點是誤認(rèn)為人本身是一個機(jī)器,因此他把工作不斷的細(xì)分,變成單一的動作。這樣你就容易把流程系統(tǒng)化,但是它的缺點是細(xì)分以后還要把它整合在一起。當(dāng)時把做零件變成生產(chǎn)線,這種生產(chǎn)線功能在19世紀(jì)、20世紀(jì)起很大作用,但是進(jìn)入21世紀(jì)就不行了。因為人有整合能力而且人不是機(jī)器。

設(shè)施、規(guī)劃、執(zhí)行分開做會出問題。我的經(jīng)驗是一個人干,他既要規(guī)劃也要執(zhí)行。德魯克告訴我,計劃跟設(shè)施、執(zhí)行要落實到一個人或者一個團(tuán)隊上,這樣他才有動力,出了問題他負(fù)責(zé)。我們一定要先處理問題,而不要一出問題就成了“緊張大師”,過度反映也是問題。有些公司有問題不要緊,不要再犯錯才是重點。我要請一個職業(yè)經(jīng)理人,首先看他有沒有失敗過,如果有的話我可能雇傭他。某種程度上有幾分道理,因為他只要吸取失敗的經(jīng)驗就會避免失敗,而成功從某種程度上是沒有定式的。目標(biāo)管理和自我控制是德魯克真正的精神所在,因為這體現(xiàn)了他的管理哲學(xué)思想,是落實到每一個人生活上、工作上;而且還能夠使他變成一個對外界有貢獻(xiàn)、對客戶有附加價值的人,這才是他的偉大之處。

知識型員工的管理

記者:德魯克說21世紀(jì)可能是知識型經(jīng)濟(jì),并且他一直在強調(diào)人性化管理,請問知識型企業(yè)如何管理?

詹文明:同樣的問題在學(xué)校里也有人問過德魯克先生。德魯克回答很簡單,他說知識工作者根本不用管理。他說真正的知識工作者、知識員工他有高度的自主性。他的知識、智慧是跟著他跑的——他帶著工具到處跑,你怎么管理他?知識員工不可以命令、不可以指導(dǎo),唯一可以做的事情就是你要協(xié)助他做對事。做對事才會有績效表現(xiàn),知識員工讓他自己領(lǐng)導(dǎo)自己、讓他進(jìn)行自我經(jīng)營、自我管理,使他愿意不斷提升自己高度從而做出貢獻(xiàn)。我們管理一群知識型員工,要像非盈利組織義工一樣管理。非盈利機(jī)構(gòu)里邊義工、職工你有辦法管理嗎?你沒有錢給他,他不需要打卡、不需要跟你開會,但是為什么非盈利機(jī)構(gòu)做的很好,關(guān)鍵在有激情。有激情也不一定可以持久,怎么辦?要找對人、做對事,發(fā)揮他的長處,讓他真正有成就感、歸屬感。

21世紀(jì)所有企業(yè)反過來要向美國非盈利機(jī)構(gòu)學(xué)管理,非盈利機(jī)構(gòu)的管理儼然成為了企業(yè)管理的典范。我把它歸納為四點:

第一點,非盈利機(jī)構(gòu)有非常清楚的使命,并把它轉(zhuǎn)化成為精準(zhǔn)的目標(biāo)。第二點,擅于激發(fā)義工的激情和成就感。要讓義工和職工在工作上、在所服務(wù)對象里取得成就——因為沒有這個成就感和歸屬感無法支撐他的激情。第三點,強調(diào)績效卓著。義工能很快看到績效出現(xiàn),他會覺得自己的付出沒有白費。最后董事會運作。有獨立董事、有外部董事,而這些董事都是非常頂尖、熟練、干練的人才。像我們很多企業(yè)董事是掛牌、有一個人是六家公司的董事。他說因為董事每一個季度開一次會,所以不需要花太多時間。這種想法是錯誤的,董事要花時間、投入精力,否則你根本搞不清干什么。董事不“理事”你叫什么董事?

胡明沛:七八年前,我們曾采訪微軟研究院全球總裁里克利斯特,寫過一篇文章叫《如何管理一群天才》,當(dāng)時問到類似的問題。他回答這些人好像不需要管理,關(guān)鍵你要發(fā)現(xiàn)他們的長處,鼓勵他們做出成果,同時在恰當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行評估,然后決定我們這個事情繼續(xù)還是停止,如果停止我們就要鼓勵他發(fā)現(xiàn)新的感興趣的東西,開展新項目。他肯定也學(xué)習(xí)了德魯克的思想——或者說真正的管理是相通的。

學(xué)會如何學(xué)習(xí)

記者:德魯克在書里判斷的“知識型社會”已經(jīng)到來,現(xiàn)在很多企業(yè)提倡建立“學(xué)習(xí)型組織”——只有學(xué)習(xí)型組織才能使知識工作者在這個組織里獲得成長,戰(zhàn)斗力更強,生產(chǎn)效率更高,從而使整個組織的能力隨之增強。對于“學(xué)習(xí)型組織”、知識工作者的學(xué)習(xí)您有哪些想法?

詹文明:德魯克曾經(jīng)在學(xué)校里提到一句話:“學(xué)會如何學(xué)習(xí)”。我很奇怪跟學(xué)習(xí)有什么不一樣?他的定義是“用知識應(yīng)用知識”。就是要用管理的知識來應(yīng)用你的專業(yè),沒有管理根本不可能,不是我知道就可以傳出去,而是應(yīng)該有目的、有條例地把所知道的東西傳遞給所需要的人。德魯克這么早就提到知識型社會,為什么知識型這么重要?因為知識型本身不僅僅有學(xué)習(xí)型、還要教導(dǎo)型,他要懂得能夠教導(dǎo),而不是只有學(xué)習(xí)。

現(xiàn)在企業(yè)界都在提“學(xué)習(xí)型組織”,有的企業(yè)也在談學(xué)習(xí)型組織,但是它在轟轟烈烈搞培訓(xùn),他們認(rèn)為這就是學(xué)習(xí)!其實這種觀點是錯誤是形而上學(xué)的。學(xué)習(xí)型組織是一個非常好的組織,因為他是所謂動力學(xué)習(xí),系統(tǒng)動力學(xué)就是提供可行的方案。但缺點是關(guān)起門來搞,看不到外界目標(biāo)和機(jī)會在哪里。我看到臺灣很多企業(yè)大搞內(nèi)部培訓(xùn),但效果甚微。我并非認(rèn)為搞培訓(xùn)不好,培訓(xùn)是很好的工具,但是不應(yīng)該把所有精力都放在“為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)”上,學(xué)會如何學(xué)習(xí)才是關(guān)鍵。企業(yè)的目的是滿足客戶,而不是滿足自己員工。大家都把學(xué)習(xí)當(dāng)作偉大的成就的話就麻煩了。學(xué)以致用才是關(guān)鍵。

記者:你剛才談到了知識員工的管理,請問如何培養(yǎng)知識員工?

詹文明:德魯克提到其實知識工作者不必培育,不需要培育,否則他就不應(yīng)該稱作知識員工。對于知識員工我們唯一要做的就是協(xié)助他認(rèn)識他自己,認(rèn)識他自己的屬性、個性、認(rèn)識他自己所應(yīng)該歸屬的領(lǐng)域。

德魯克曾經(jīng)告訴我們,可以說沒有一個人知道他是怎么學(xué)習(xí)的。他說你不相信——你怎么獲得新的消息?大多數(shù)人肯定回答,看報紙、聽廣播、看電視、聽課件。他說你根本亂學(xué),因為你首先要確認(rèn)你自己是屬于聆聽型還是閱讀型。像貝多芬他的學(xué)習(xí)模式是做筆記,他不做筆記沒有辦法學(xué),有人問他,做完筆記為什么不打開看?他回答,我做過筆記記到腦子里干嗎還要看。松下幸之助用自問自答的“雙簧式”方式學(xué)習(xí)。每個人的學(xué)習(xí)模式不太一樣,但是越早理清自己的學(xué)習(xí)模式越有利于學(xué)習(xí),我認(rèn)為這是個很偉大的發(fā)現(xiàn)。但是大多數(shù)人不知道我們自己怎么學(xué)習(xí),老師根本不教。第二個理清你的學(xué)習(xí)模式后,你還要注意你學(xué)習(xí)的最佳時間段。學(xué)習(xí)不是盲目的、無效的,這就是要“學(xué)會學(xué)習(xí)”。

管理也需要創(chuàng)新

記者:德魯克思想和西方管理思想進(jìn)入中國二十年,最近兩年我們國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)家卻熱衷于從傳統(tǒng)的國學(xué)、甚至帝王思想、毛澤東思想里尋找管理根源,他們?yōu)槭裁磸哪切└蠢飳ふ夜缠Q?您怎么看待兩種思想的碰撞?德魯克思想能解決中國的矛盾嗎?

詹文明:中國式管理用歷史典故穿插管理思想更容易接受,但是效果如何尚待證明?！秾O子兵法》絕大部分都在講策略,不是說不好,它沒有一套系統(tǒng)。也許有人說我們還有《三十六計》,這些部分坦白說因人而宜。計是無計可施,在工商業(yè)不甚發(fā)達(dá)的國家或時代拿來有效,但是今天未必行的通。中國的管理者學(xué)習(xí)德魯克有用嗎?日本的一個社長也曾問過德魯克類似的問題。德魯克回答:沒有用。德魯克又說除非你把西方管理轉(zhuǎn)化成日本式的管理,如此才有效。今天也一樣,中國的管理者一定要把德魯克的東西轉(zhuǎn)化成本地化的管理才有效,也就是要融入到我們的文化中。

德魯克關(guān)注社會、政治、經(jīng)濟(jì)。他自己說過,他在一生當(dāng)中有兩門課非常嚴(yán)謹(jǐn)而且經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練,一門是政治(政治是他專業(yè)研究內(nèi)容),一門是歷史學(xué)。在學(xué)校里他講到中國歷史,講到秦始皇,比我講的都清楚。中國歷史是沒有制度的歷史;中國歷史是爭權(quán)奪利的歷史;中國歷史確切來說是一個沒有接班人的歷史。今天我們企業(yè)犯同樣的毛病,沒有接班人制度——王永慶直到90歲才把權(quán)利交出來;連IBM這樣的企業(yè)都沒有接班人制度。一個企業(yè)、一個國家完全沒有把接班制度當(dāng)回事,怎么基業(yè)長青?所以德魯克從社會角度來看,正好恰恰解決中國的問題;從管理來看,他透過管理引導(dǎo)中國社會的創(chuàng)新。

管理也需要創(chuàng)新,創(chuàng)新也需要管理。太多人有創(chuàng)意沒有創(chuàng)新。創(chuàng)意是較為積極的、從社會角度創(chuàng)新,而不是從產(chǎn)品角度創(chuàng)新。到目前為止,企業(yè)比較偏重技術(shù),商品的創(chuàng)新,頂多稱之為改善或者發(fā)明。創(chuàng)新不局限于產(chǎn)品技術(shù)、而是真正創(chuàng)新實業(yè)。如何判斷企業(yè)是不是創(chuàng)新?真正的創(chuàng)新要從實業(yè)開始,而不是產(chǎn)品。假設(shè)在產(chǎn)品層面打轉(zhuǎn),可能做不出來。最后發(fā)現(xiàn)走投無路,因為你已經(jīng)是窮途末路。能影響人的行為模式或消費行為的創(chuàng)新才是社會創(chuàng)新。你比如說“.com”就是一個創(chuàng)新,不需要人到書店買,基本不是提供硬體、看見的東西。

記者:《第五項修養(yǎng)》的作者彼得?圣吉講到,跟德魯克交流的時候,感覺到德魯克不是研究解決問題的人,因為他認(rèn)為遇到問題的時候,先不要解決,而是應(yīng)該面對自己的遠(yuǎn)景,去做自己應(yīng)該做的事情,等過段時間回頭來看,問題也許已經(jīng)不是問題了。你怎么理解他的這種觀點?

詹文明:德魯克從來不面對問題,他認(rèn)為這是很愚蠢的做法。我們通常認(rèn)為的問題,其實僅僅是現(xiàn)象。德魯克不愿意對現(xiàn)象做任何分析和解讀,同樣不愿意為現(xiàn)象解答謎底。更多的時候他強調(diào),“你應(yīng)該問對問題,而不是尋找答案”。他說在企業(yè)運營當(dāng)中不可能有答案,假設(shè)有答案證明你是悟道的開始。問題縱然是問題,你不應(yīng)該面對它,你要理清根本、長期的問題是什么。絕大多數(shù)CEO一天到晚抓問題、講問題、然后探討問題,陷入了開會的泥潭中。德魯克說,這樣做只是浪費了大量的時間,沒有益處。他說,所有人都在檢討,但是極少數(shù)人真正看到問題背后的機(jī)會,只看問題不看機(jī)會終究會錯失機(jī)會;只看問題,一直把問題當(dāng)做問題,終究會陷入問題的泥潭。也許有一個偉大的機(jī)會等待著我們,而我們卻以為這是問題。

胡明沛:遇到問題不管它、不去面對它,好像有時候自己境界達(dá)不到。我愿意先忽略它——暫時不管它,其實也是解決問題的辦法,因為問題也在發(fā)生變化。這也許就是德魯克的偉大與高明之處!

記者手記:

無知者無畏

彼得?德魯克,我不想稱他為“大師”,這個年代大師已經(jīng)泛濫了,我試圖以“旁觀者”的身份解讀這位卓越的“旁觀者”,但卻和大多數(shù)人一樣陷入對他的敬仰和推崇中。曾昭逸在《旁觀者》序中寫到:“旁觀者注定會是一個思考者,他也注定會從不同的角度看事物。當(dāng)今時代很難找到一個比德魯克更具時代洞察力、能引領(lǐng)時代的思考者了。”在采訪中詹文明也提到:17歲那一年,他聽完凱尼斯經(jīng)濟(jì)學(xué)家演講,他就說經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)心市場,我關(guān)注的是人和社會。我生活在社會中,不關(guān)心社會和人,關(guān)心市場完全背道而馳。所以從這個角度來看,他數(shù)十年所做的研究、寫作、觀點都圍繞社會層面,沒有一個離開過。絕大部分人看他的管理書,以為他就是管理大師,而忽略了最重要的東西——這不是他所要的,因為管理學(xué)是他的工具而已,不是他的全部。好比他拿一把斧頭,人們只看到斧頭卻沒有看到這個人。當(dāng)50年后人們依然癡迷于他的管理思想時,我才驚覺大師是不可以超越的?！芭杂^者”不僅需要洞察力更需要勇氣,在華爾街習(xí)慣用財務(wù)報表說話、美國企業(yè)標(biāo)榜用利潤證明自己的卓越時,他率先提出管理是一種使命、責(zé)任和實踐。在一次采訪中“管理學(xué)中最權(quán)威的人士”弗雷蒙德?馬利克曾經(jīng)遺憾的說,世界上大部分的商學(xué)院都沒有開設(shè)德魯克的課程,可以說是學(xué)術(shù)界和管理界的損失。值得慶幸的是中國情況還不算太壞,論壇上熱烈的氣氛和踴躍的發(fā)言就足見德魯克在中國有廣泛的市場。

詹文明的工作室有一個醒目的名詞“無知”,他解釋說無知是無知的態(tài)度。無知的態(tài)度遠(yuǎn)比專業(yè)、經(jīng)驗來的更重要。他說當(dāng)?shù)卖斂耸且粋€超級顧問時,會問美國的企業(yè)管理者很多看似“無知”的問題,其實他把自己放空了。有人說人生最大的幸運之一是“人生路上遇到一位好的導(dǎo)師”。今天的詹文明正試圖把自己放空了,他謙卑的態(tài)度和淵博的學(xué)識,讓我不由的猜測揣度其背后的德魯克會是何等的高深莫測。這樣看來我連稱自己無知的資格都沒有了,好在中國有一句俗話“無知者無畏”,所以我高攀一次引用他的書名作為我文章的標(biāo)題。作為一名“卓有成效的管理者”,德魯克用他的言傳身教和偉大著作,影響著他的學(xué)生、他的讀者和整個世界。電影《預(yù)見未來》有一句經(jīng)典的臺詞,“未來會因為你的關(guān)注而改變”。當(dāng)我們開始關(guān)注并試圖改變時,一切都“可能”改變。

管理的實踐

杜紹基

美國加州州立大學(xué)MBA,美國國家創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)基金會創(chuàng)業(yè)教師認(rèn)證培訓(xùn)師(CETI),英國特許市場學(xué)會會員(MCIM)。2000年他加入光華控股美國分公司,負(fù)責(zé)多項兼并收購,特許經(jīng)營權(quán),獨家代理權(quán)等大型項目的談判及海外關(guān)系拓展,取得杰出成果。2006年起擔(dān)任彼得?德魯克管理學(xué)院院長、資深講師,光華控股集團(tuán)副總裁。

HRM:你認(rèn)為德魯克最值得中國企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的核心思想是什么?如何才能將德魯克的思想應(yīng)用到管理的實踐中?

杜紹基:德魯克對于中國和世界的貢獻(xiàn),關(guān)鍵在于其對管理本質(zhì)的洞察力以及總結(jié)。他關(guān)于管理本質(zhì)的認(rèn)知以及他提出的許多問題幫助許多管理者思考那些對于他們的企業(yè)以及他們自身都至關(guān)重要的基本問題。當(dāng)中國的許多企業(yè)家以利潤最大化作為他們企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)時,德魯克提出了這樣的問題:我們的事業(yè)是什么?誰是我們的顧客?顧客的認(rèn)知價值是什么?這些簡單卻重要的問題一直被中國的企業(yè)家忽視和誤解。

當(dāng)許多管理者認(rèn)為管理是管理他人的時候,德魯克提出管理首先是自我管理。管理者應(yīng)該問的核心問題是:我是誰?我的優(yōu)勢是什么?我如何達(dá)到結(jié)果?我的價值是什么?我屬于哪里不屬于哪里?這是通過目標(biāo)和自我控制定義的管理,真正的管理是把精力貫注在通過信任你的員工,通過內(nèi)在驅(qū)動力以及真正的自由來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的控制或不信任。

德魯克與眾不同的觀點引領(lǐng)我們看到問題以及做事的本質(zhì)。1994年12月,吉姆?柯林斯完成了他在管理學(xué)上的重要著作——《基業(yè)長青》后,第一件事就是驅(qū)車到加州的克萊蒙特去拜訪彼得?德魯克。跟85歲的德魯克在一起的那一天,徹底改變了吉姆?柯林斯的生活?？铝炙拐f:“別人都在問‘我如何成功?而德魯克卻在問‘我如何貢獻(xiàn)?別人都在問‘我怎么做才能使自己有價值?德魯克卻在問:‘我怎么做才能對別人有價值?”只有當(dāng)我們界定了問題的核心以及其核心價值,我們才能夠達(dá)到自我成功,企業(yè)成功和國家的成功。

德魯克的思想與當(dāng)今一些時髦的管理觀點相比,更加經(jīng)典,因為它接受了時間的檢驗,并且能夠面對歷史地挑戰(zhàn)。他對于中國以廉價勞動力為特征的世界工廠,有直擊核心的告誡:現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的真正力量,并不是建立以盲目追求利潤最大化為目標(biāo)的勞動力,真正的經(jīng)濟(jì)力量來自許多受過教育的人才。因此德魯克提出:“迅速培養(yǎng)稱職的管理人才和創(chuàng)業(yè)者,使他們能與世界頂級強手競爭,顯然是中國最需要的,也是中國社會與經(jīng)濟(jì)取得成功的關(guān)鍵?！?/p>

為了將德魯克的思想應(yīng)用到管理的實踐中, 經(jīng)理人必須明白個人、組織以及社會之間的關(guān)系。德魯克清晰的指出管理有三大任務(wù):1.實現(xiàn)組織的特定目的和使命;2.使工作富有成效,員工具有成就感;3.處理對社會的影響與承擔(dān)社會責(zé)任。通過為社會做出貢獻(xiàn),激勵員工去實現(xiàn)組織的特定目的和使命,利潤會隨之而來?！肮芾怼钡亩x是什么?德魯克說:“管理就是界定企業(yè)的使命,并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù),而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇,二者的結(jié)合就是管理?！币虼藢τ谥袊墓芾碚咭约捌髽I(yè)家去思考使命價值觀與愿景是十分重要的。使命是一切的根本,沒有人能夠取代這個角色,也沒有任何戰(zhàn)略可以比這個職責(zé)更重要。這并不是簡單的將企業(yè)做大做強,也不是強調(diào)企業(yè)利潤最大化或者盲目的進(jìn)行海外的兼并收購。在我們的社會,沒有一個機(jī)構(gòu)能夠獨立生存并忽視其他人的需求。每個組織或企業(yè)都是社會的一個器官,只有對社會有益的企業(yè)才能生存并且發(fā)展,同時只有一個功能性社會才能為企業(yè)提供一個健康的環(huán)境。德魯克也指出:“管理是一種器官,是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。沒有機(jī)構(gòu)(如工商企業(yè)),就不會有管理。但是,如果沒有管理,那也就只會有一群烏合之眾,而不會有一個機(jī)構(gòu)。而機(jī)構(gòu)本身又是社會的一個器官,它之所以存在,只是為了給社會、經(jīng)濟(jì)和個人提供所需的成果?！?/p>

HRM:如何理解德魯克在人力資源方面的思想,怎樣把德魯克的管理思想有效的運用于戰(zhàn)略性的人力資源管理中?

杜紹基:我十分高興能夠分享一些德魯克關(guān)于人力資源管理方面的著名觀點:“今天的組織需要的是,由一群平凡的人,做出不平凡的事?！薄叭肆Σ皇浅杀?而是資源?！薄昂诵氖怯萌酥L和容忍缺點”,“目標(biāo)管理和自我控制”,“管理不是管理人,管理是領(lǐng)導(dǎo)人”“要使員工承擔(dān)起責(zé)任和有所成就,必須由實現(xiàn)工作目標(biāo)的人員同其上級一起為每一項工作制定目標(biāo)。確保自己的目標(biāo)與整個團(tuán)體的目標(biāo)一致,也是所有成員的責(zé)任。必須使工作本身富有活力,以便員工能通過工作使自己有所成就?！?/p>

德魯克對人事任用高度重視,他說,在時間管理上,花費在人力管理上的時間要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在管理其他任務(wù)上的時間,這是因為沒有任何一項決策可以像人事決策與管理上出現(xiàn)的錯誤那樣持久而又難以矯正。

德魯克認(rèn)為,當(dāng)我們將員工視作人力資源,我們就必須了解這種資源的特性是什么,而當(dāng)我們把重點分別放在“資源”或“人”時,會得到兩種截然不同的答案。作為一種資源,人力能為企業(yè)所“使用”。然而作為“人”,唯有這個人愿意盡其所能,我們才能發(fā)揮其所長。這是人力資源和其他資源最大的區(qū)別。

如果把員工視為成本,動詞就是節(jié)約;

如果把員工視作資源,動詞就是利用;

如果把員視作當(dāng)資本,動詞就是回報最大化;

如果把員工視為人,動詞應(yīng)該是什么?它將是激勵、尊重和發(fā)展。

使員工有成就感,使工作富有成效是對管理者永恒的挑戰(zhàn)。管理人員不僅要在知識和技巧上指導(dǎo)員工,同時也需要通過愿景、行為榜樣、勇氣、責(zé)任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導(dǎo)員工。

德魯克指出,知識工作者的知識并不充分。無論如何, 世界舞臺的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)導(dǎo)地位,將會轉(zhuǎn)移到那些最能有系統(tǒng)地、成功提高知識工作生產(chǎn)率的國家。中國正在從勞動密集型社會轉(zhuǎn)向知識經(jīng)濟(jì)為主的社會。當(dāng)今的知識工作者的生產(chǎn)力關(guān)系著組織的生產(chǎn)力,更關(guān)系著國家的生產(chǎn)力,因此如何提高知識工作者的效率以及生產(chǎn)力是人力資源管理最重要的任務(wù)。這同時也是企業(yè)重要的戰(zhàn)略思考,而許多的企業(yè)家以及高級管理者忽視或不予足夠重視這種改變。德魯克強調(diào),管理者的任務(wù)并不是去管理人,而是管理工作的過程,但你必須帶領(lǐng)著人們走這個過程。因此沒有人是可以管理別人的,只有引導(dǎo),而被引導(dǎo)者最終完成自己的工作過程后,會認(rèn)為這是一個好的管理者。

在選用高層管理者時,他注重的是出色的績效和正直的品格。許多人力資源管理者并不將正直的品格作為他們選拔人才的重要因素之一。他們傾向挑選那些有能力的人但卻把正直的品格放在無足輕重的位置。當(dāng)我們看到許多大型企業(yè)倒閉的時候,我們可以從中學(xué)習(xí)到,一個管理者即使他并不是十分的卓有成效也并不能使一個企業(yè)倒閉,當(dāng)然,除非他們在本行業(yè)做的十分糟糕。無論如何,如果一個管理者缺乏正直的品格,一個大型的企業(yè)很容易在某天垮臺,同時將有成千上萬的員工失業(yè),所有的股東將喪失他們的投資回報。安然、WorldCom、泰科國際、三鹿問題奶粉等等這些公司均因為被一些缺乏道德的管理者管理而倒閉。高級管理者必須明白我們是仆人,我們的團(tuán)隊或者頭銜不是“我們是領(lǐng)導(dǎo)者”的標(biāo)志,結(jié)果才是。這是多么偉大的提醒!

德魯克觀察到,卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者越勇敢的來嘗試創(chuàng)新,他們犯的錯誤就越多。他知道人無完人,即使是最有能力的人也有弱點。他關(guān)心的是一個人能做什么,而不是他不能做什么。人力資源管理的目標(biāo)是致力于充分集中人員的知識和技能,利用這些優(yōu)勢達(dá)成組織的目標(biāo)。

HRM:德魯克管理思想課程的特點是什么,如何才能更好的將德魯克的思想在中國傳播推廣?如果讓你推薦一本德魯克的著作,你會首選哪一本?

杜紹基:德魯克管理學(xué)院是彼得?德魯克先生唯一親自授權(quán)并命名的中國管理學(xué)院,我們對德魯克的管理哲學(xué)做了很多本地化的課程研發(fā),結(jié)合中國的文化及管理實踐,將德魯克理論體系系統(tǒng)展現(xiàn)給中國管理者。所有的德魯克管理思想課程體系均是由對德魯克管理理論有深入了解和研究的資深教授經(jīng)過反復(fù)的研討和修訂而成,它們以德魯克管理思想為基礎(chǔ),同時充分結(jié)合中國本土最新的管理實踐,力求將最前沿的管理知識和最具代表性的案例呈現(xiàn)于課堂。我們從2001年開設(shè)這些課以來,得到了不同行業(yè)人的認(rèn)可,我們又同時引進(jìn)了MBA、EMBA以及EDP(高層管理證書)課程,與全國10多所高校建立課程合作,將許多通用的管理課程在高校中傳播。我們的核心課程案例均經(jīng)由德魯克先生親自指導(dǎo)并參與拍攝。我們與傳統(tǒng)商學(xué)院的很重要的區(qū)別之一是我們的學(xué)員都非常重視管理在企業(yè)實踐中的運用。起初,我們的很多學(xué)員都認(rèn)為,德魯克的管理思想已經(jīng)過時但是當(dāng)他們深入學(xué)習(xí)的時候才發(fā)現(xiàn)德魯克的管理思想即使受到了時代的限制卻仍然具有前瞻性、實用性和原創(chuàng)性。因此,與市場上多數(shù)的管理類課程不同,我們的課程更加側(cè)重它帶給客戶的實用價值。只有當(dāng)管理者真正將其學(xué)習(xí)到的管理思想運用到他們的日常管理工作中,并且切實感受到這些管理思想對他們工作的影響,他們才能夠更好的傳播和學(xué)習(xí)德魯克管理思想。

要想系統(tǒng)全面的學(xué)習(xí)管理以及德魯克思想,我推薦《管理的實踐》,此書奠定了管理學(xué)基礎(chǔ)。這本書是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學(xué)著作。在此之前沒有一部著作向管理者解釋管理,更沒有一部著作向管理者傳播管理?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書找到根源。