于維英　張　瑋　成　龍

美國(guó)勞動(dòng)部報(bào)告，2003年有440萬的職業(yè)傷害和相關(guān)疾病以及5043起死亡事故，損失金額達(dá)到5124億美元。目前美國(guó)絕大多數(shù)對(duì)安全重視的公司已經(jīng)使用了幾乎所有的工程的方法來提高安全性，在技術(shù)層面可以提高的余地已經(jīng)很小了，因此他們開始把注意力轉(zhuǎn)移到探究人、組織以及其他非物理因素上，這其中安全氣氛是組織因素中的一種。人們的安全態(tài)度、安全承諾以及組織對(duì)安全員、安全培訓(xùn)的態(tài)度等社會(huì)因素均影響安全績(jī)效或不安全行為，由此形成了組織的安全氣氛研究領(lǐng)域。

一、安全氣氛的概念

安全氣氛是一個(gè)多維的組織變量，在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織層面對(duì)工人的安全行為產(chǎn)生影響。從員工的觀點(diǎn)看，安全氣氛是組織中臨時(shí)的“安全狀態(tài)”，是員工們?cè)谀骋粫r(shí)刻對(duì)于安全實(shí)踐、政策和程序以及安全管理的相對(duì)重要性的感覺。安全氣氛這一概念最早由zohar于1980年提出，把安全氣氛定義為組織內(nèi)員工共享的對(duì)于具有風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境的認(rèn)知，用于描述員工對(duì)于在某一時(shí)刻在工作場(chǎng)所的安全管理實(shí)踐的共同知覺，是一個(gè)心理變量，反映了員工感覺到的在組織中安全相對(duì)于生產(chǎn)和質(zhì)量等環(huán)節(jié)而言的重要性。Glennon認(rèn)為安全氣氛是員工對(duì)于那些可以直接影響他們減少或者消除危險(xiǎn)的工作行為的組織特點(diǎn)的感知，是組織安全管理的一個(gè)重要指標(biāo)，是安全管理成功與否的一個(gè)決定性因素?？傊?，很多學(xué)者認(rèn)為安全氣氛強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于組織中的安全問題的感知、態(tài)度或者信念；這些問題與工作環(huán)境或者組織特點(diǎn)有關(guān)。

二、安全氣氛研究的三個(gè)發(fā)展取向

1確定安全氣氛的因子結(jié)構(gòu)。Zo-hat于1980年在以色列的食品加工、鋼鐵、化工和紡織等工業(yè)組織中首次測(cè)量了安全氣氛的維度和作用。他用探索性因素分析的方法確定安全氣氛的構(gòu)成元素，共8個(gè)維度包括：?jiǎn)T工感知到的管理層對(duì)于安全的態(tài)度；感知到的安全生產(chǎn)實(shí)踐對(duì)晉升的作用；感知到的安全生產(chǎn)實(shí)踐對(duì)個(gè)人的社會(huì)地位的作用；感知到的安全管理人員的地位；感知到的安全委員會(huì)的地位；感知到的安全培訓(xùn)的重要性和作用；感知到的工作場(chǎng)所的事故風(fēng)險(xiǎn)水平；感知到的在促進(jìn)安全生產(chǎn)的過程中強(qiáng)制執(zhí)行和指導(dǎo)的作用對(duì)比。這幾個(gè)維度在事故多發(fā)單位和少發(fā)單位間有顯著差別。Brown和Holmes于1986年在美國(guó)用與Zohar相同的問卷對(duì)相同的行業(yè)的調(diào)查結(jié)果卻是3個(gè)維度員工感知到的管理層對(duì)員工安全的關(guān)心；感知到的對(duì)實(shí)施這一關(guān)心的行動(dòng)的積極性；對(duì)身體風(fēng)險(xiǎn)的知覺。Dedobbeleer和Beland在他們的基礎(chǔ)上又增加了管理承諾和員工對(duì)于安全問題的參與度。Flin、Meatus、Connor和Bryden確定的因素包括：管理監(jiān)督；安全管理系統(tǒng)(比如政策和程序)；風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力和勝任力。Yuang-Hsiang Huang，Michael Ho,Gordon S.Smith和Peter Y.Chen在2005年將安全氣氛的維度劃分為安全管理承諾；返回工作政策；傷后管理和安全培訓(xùn)。四個(gè)可能的維度通過問卷調(diào)查被鑒別出來，經(jīng)因素分析，每個(gè)維度都是顯置重要的。對(duì)于這種因子結(jié)構(gòu)上的差異可以有諸多解釋，如調(diào)查工具的差異、樣本差異、方法上的差異等。因此，并沒有一個(gè)普遍的適用于各種組織的維度劃分、人格特性和環(huán)境等因素需要被整合考慮。

2安全氣氛與組織氣氛之間的關(guān)系。Tagiuri and Litwin將組織氣氛定義為組織的內(nèi)部環(huán)境的一種相對(duì)比較持久的性質(zhì)，區(qū)分一個(gè)組織和另一個(gè)組織的內(nèi)在特征，是組織成員共同經(jīng)歷的并且可以影響他們的行為的一種性質(zhì)，基于成員對(duì)組織環(huán)境的共同知覺。而且可以用組織的一些特征的價(jià)值來描述?；谶@一概念，我們可以看出組織氣氛可以通過組織的特點(diǎn)來傳達(dá)，并會(huì)影響員工的行為。組織氣氛是一個(gè)多維變量，廣泛包含了員工對(duì)于工作環(huán)境的評(píng)估，這些評(píng)估涉及到環(huán)境的總體維度，比如領(lǐng)導(dǎo)，角色和交流，或者是具體維度，比如安全氣氛或者客戶服務(wù)氣氛。對(duì)于形成個(gè)人行為和對(duì)組織的期望有很重要的作用?？傮w的組織氣氛可以影響具體的安全氣氛。在一個(gè)積極和支持的組織氣氛中，員工會(huì)感到安全行為是被重視的。例如，如果員工感覺到組織中有公開的交流，然后他們就會(huì)感覺到關(guān)于安全的交流在組織中也是受重視的。安全氣氛通常被認(rèn)為是組織氣氛的子系統(tǒng)，并且影響安全行為，是個(gè)人對(duì)于安全問題在工作環(huán)境中的重要性的知覺。大多研究者認(rèn)為安全氣氛是用于描述員工關(guān)于安全與風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知、態(tài)度和信念等的集合體，通常用問卷的形式測(cè)量，給出當(dāng)前安全狀態(tài)的一個(gè)“快照”；而安全文化則是更復(fù)雜更持久的特質(zhì)，反映了人們的基本價(jià)值觀、規(guī)范以及基本意會(huì)，與社會(huì)文化密切相連。安全氣氛反映了人們對(duì)文化的功能主義看法，認(rèn)為存在一種理想的狀態(tài)，組織可以對(duì)其進(jìn)行干預(yù)來服務(wù)于組織目的。而安全文化則更多地預(yù)示文化的解釋學(xué)傾向，認(rèn)為安全文化是組織涌現(xiàn)出來的一種復(fù)雜現(xiàn)象，是組織成員的行為參照系。A.Neal.M.A.Gri和P.M.Hart在2000年的研究表明安全氣氛是組織氣氛和安全績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。DavidM.DeJoy、Bryan S.Schaffer、Mark G.Wilson、Robert J.Vandenberg和Marcus M.Butts在2003年對(duì)美國(guó)東南部的21個(gè)零售商店的工人進(jìn)行問卷調(diào)查。對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸和因素分析，發(fā)現(xiàn)三個(gè)組織氣氛的維度會(huì)影響安全氣氛，分別是組織支持；交流和信息共享；員工對(duì)決策的參與或者卷入度。并證明了組織因素(安全政策、管理者對(duì)安全問題的態(tài)度等)和個(gè)人因素(工作經(jīng)歷，年齡等)的交互作用對(duì)感知到的安全氣氛產(chǎn)生影響。

3安全氣氛影響安全績(jī)效的理論模型。安全氣氛研究的第三個(gè)方向是建立并測(cè)驗(yàn)安全氣氛的理論模型來確定影響安全績(jī)效和傷害事故的決定因素。Neal and Griffin基于CampeU等人的職務(wù)績(jī)效理論提出了一個(gè)安全績(jī)效模型，區(qū)分了安全績(jī)效的內(nèi)容，決定因素和先行變量?？?jī)效的內(nèi)容是給定職務(wù)涉及的與工作有關(guān)的關(guān)鍵行為。模型包括兩種安全績(jī)效：安全遵守和安全參與。服從包括遵守安全規(guī)章和實(shí)行安全操作。參與包括幫助同事，提出安全計(jì)劃，表現(xiàn)主動(dòng)性，努力提高工作場(chǎng)所的安全性。決定因素是那些直接決定個(gè)人在服從和參與上差別的因素。Campbell et al.指出知識(shí)、技能和動(dòng)機(jī)是個(gè)人差異的決定因素。先行變量包括個(gè)人因素如能力、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性，也包括組織因素，如領(lǐng)導(dǎo)，組織規(guī)范和氣氛。因此，組織氣氛和安全氣氛被歸類為安全績(jī)效的先行變量。安全知識(shí)與技能影響更多的是遵守，而安全動(dòng)機(jī)更多地影響參與。

Tomas、Melia和Oliver發(fā)現(xiàn)工人的態(tài)度，同事的反應(yīng)，知覺到的工作危險(xiǎn)和監(jiān)督者的反應(yīng)可以很好的預(yù)測(cè)安全行為，同時(shí)也是安全行為和安全氣氛的關(guān)系之間的調(diào)節(jié)變量。Hofmann et al.將安全氣氛中可辨別的個(gè)人態(tài)度和行為看作組織中的初級(jí)元素，是由管理系統(tǒng)和實(shí)踐等高級(jí)元素決定的。從這個(gè)角度講，對(duì)于安全的管理態(tài)度和實(shí)踐是自上而下由管理層擴(kuò)散到工人中的。安全氣氛對(duì)安全管理和安全績(jī)效之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。Yueng-Hsiang Huang、Michael Hob、Gordon S.Smith和Peter Y.Chen在2005年的研究除了將安全氣氛的維度劃分為安全管理承諾、返回工作政策、傷后管理和安全培訓(xùn)之外，還提出員工安全控制感是安全氣氛和傷害事故的中介變量，高的員工安全控制感導(dǎo)致低的傷害事故。所謂安全控制感，是指一個(gè)人對(duì)他控制工作情況來避免傷害和事故的能力和時(shí)機(jī)的感覺。能否成功的應(yīng)對(duì)工作的一個(gè)決定性的關(guān)鍵是個(gè)體感覺自己能控制結(jié)果或工作環(huán)境本身的多少。從以上研究可以總結(jié)出，安全氣氛通過個(gè)體因素、工作壓力和安全控制感的調(diào)節(jié)作用對(duì)安全績(jī)效和事故發(fā)生產(chǎn)生影響，高的安全氣氛的知覺會(huì)降低事故發(fā)生率，提高安全績(jī)效水平：反之亦然。而管理實(shí)踐和組織氣氛通過安全氣氛的調(diào)節(jié)作用對(duì)安全績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。而提高員工對(duì)安全決策的卷入度可以提高其對(duì)安全氣氛的感知，從而又可以提高其對(duì)安全行為的參與度，進(jìn)而提高安全績(jī)效。

三、安全氛圍研究對(duì)我國(guó)安全管理的借鑒作用

相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家的安全管理，我國(guó)安全生產(chǎn)形勢(shì)依然十分嚴(yán)峻。因此，在企業(yè)安全管理方面我們更要借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

1提高企業(yè)管理層對(duì)安全工作的重視，營(yíng)造企業(yè)良好的安全氣氛。企業(yè)管理層的言行，無形當(dāng)中對(duì)員工的行為起著導(dǎo)向作用。我國(guó)企業(yè)之所以事故發(fā)生率居高不下，特別是一些非公有制企業(yè)。專家、學(xué)者的診斷、大眾媒體的輿論導(dǎo)向無疑都把原因集中在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只重視經(jīng)濟(jì)效益。而忽視了組織安全氣氛潛移默化對(duì)員工的影響。因此，管理者應(yīng)該首先改變理念，營(yíng)造一個(gè)良好的安全氣氛。

2培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)專業(yè)安全管理人員，提高安全工作人員的地位。在我國(guó)安全員的工作長(zhǎng)期以來是由非專業(yè)的人員承擔(dān)?；蚴枪ぷ鞫嗄甑睦瞎と耍夯蚴鞘苓^傷的工程技術(shù)人員。在這種組織氣氛中人們并非熱衷安全員的工作，更無以安全員工作為榮。雖然近幾年國(guó)家有關(guān)部門也搞安全工程師資格認(rèn)證，但該證并沒有像會(huì)計(jì)師證、HRM證那么火。其原因在于安全管理人員在企業(yè)的地位所決定的。我國(guó)是急需高素質(zhì)的專業(yè)安全管理人員的。國(guó)家應(yīng)該加大培養(yǎng)力度：企業(yè)應(yīng)該提高安全管理人員的地位，吸引優(yōu)秀的人才到安全管理崗位，使目前的經(jīng)驗(yàn)型安全員轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型的安全員。

3增加企業(yè)員工之間的交流和信息共享，增加員工對(duì)于安全決策的參與度。我國(guó)安全生產(chǎn)管理體制雖然說是全員參加，每個(gè)員工都有自己的安全責(zé)任，但是在現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中，員工參與安全決策的機(jī)會(huì)甚少，特別是一線的員工?；诨鶎拥陌踩珜?shí)踐，其實(shí)他們是最有發(fā)言權(quán)的。

4增加對(duì)企業(yè)員工在知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。減少事故發(fā)生率，增加企業(yè)效益，重在預(yù)防工作的落實(shí)。預(yù)防工作做的好壞有多種因素決定的。其中之一就是當(dāng)事故發(fā)生時(shí)，職工能熟練的排除故障，避免事故的擴(kuò)大，使損失降到最低，這就要依賴于員工的素質(zhì)。員工的素質(zhì)高低取決于日常的訓(xùn)練培養(yǎng)。因此，必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展定期對(duì)員工講行培訓(xùn)，使員工與企業(yè)一起發(fā)展。