王兆云

為扎實有效地推動教師績效工資的實施，教育部于2008年12月31日發(fā)布了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》，就實施范圍和時間、工資總量和水平核定、工資分配等問題給出了相關(guān)政策。此后部分省市也將陸續(xù)出臺實施細(xì)則，以便更加具體地指導(dǎo)學(xué)校實施績效工資。

在績效工資的實施過程中，教職員工的績效考評、優(yōu)劣甄別必須由學(xué)校做出，為此，各義務(wù)教育學(xué)校，一不能等，二不能靠，要行動起來，做好教師績效考評的相關(guān)工作。

一、必須建立一套科學(xué)的評價指標(biāo)體系

“科學(xué)”的評價指標(biāo)體系，有兩方面要求，一是評價的公平公正性，二是評價的全面性。

學(xué)校工作按性質(zhì)可分為管理崗、教師崗、服務(wù)崗三大類。實施績效工資要求學(xué)校評價是全方位的。學(xué)校在建立評價指標(biāo)體系的時候，要建立全方位評價指標(biāo)體系，要在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，對管理崗、教師崗、服務(wù)崗建立起系統(tǒng)的評價指標(biāo)體系。評價全面，才能避免管理崗拿上限、服務(wù)崗拿下限或拿平均數(shù)的那種模糊分配方法，才能使分配真正起到激勵與約束的作用，避免因分配的不合理造成崗位之間的矛盾，最大限度地維護(hù)教師的心理平衡，創(chuàng)造學(xué)校和諧共贏的工作局面。

學(xué)校的三種崗位，工作內(nèi)容各不相同，績效考評應(yīng)該充分考慮不同崗位的工作內(nèi)容和特點，管理崗位應(yīng)側(cè)重于目標(biāo)達(dá)成、部門協(xié)調(diào)、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)造性工作；教師崗位著眼于教師備課、上課、作業(yè)批改、輔導(dǎo)、檢測、教研、科研及教學(xué)質(zhì)量；服務(wù)崗位應(yīng)考核完成崗位職責(zé)、服務(wù)教學(xué)、服務(wù)育人等情況。

不同崗位的績效考核不但要有一級指標(biāo)、二級指標(biāo)，還要有評分細(xì)則。有細(xì)則，進(jìn)行評價時才有依據(jù)，有統(tǒng)一的尺度，這樣的考評結(jié)果，才能達(dá)到總體上的公平公正。

二、必須建立起一套有效的評估運行機制

績效考核應(yīng)采取多元的評價方法。對一線教師的評價，要有以校長或主管校長為核心的管理層評價、學(xué)科組組長牽頭的教師互評、教師自評、學(xué)生評價，甚至特殊情況下還可征求家長和社會意見。以上這些評價的參與者，持不同的評價表格，對不同學(xué)科教師的履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行評價。管理層評價覆蓋面寬，學(xué)期初評價就隨之進(jìn)行；教師的互評側(cè)重在評價課堂教學(xué)、工作態(tài)度和教學(xué)業(yè)務(wù)水平與能力，可在教學(xué)過程中進(jìn)行；學(xué)生評價側(cè)重在教學(xué)水平、效果和教師職業(yè)道德方面，一般可放在學(xué)期末進(jìn)行。

對管理崗、服務(wù)崗的人員的考評，校級評價要貫穿其工作的全過程，只有貫穿全過程，才能體現(xiàn)對這兩類崗位人員的過程管理，而互評、自評、服務(wù)對象評價則可以放在期中或期末。

不同人員的評價角度不一樣，評價所占的比重也不一樣。管理層評價比較全面、系統(tǒng)，應(yīng)占較大比例；教師互評能體現(xiàn)教師之間的互相了解，也可占適當(dāng)比例，學(xué)生評價來自受教育者的感受，整體是公平的，占的比例也不能太小，只進(jìn)行教師自評，容易使教師產(chǎn)生自滿情緒，評價有可能普遍偏高，對此我們可以采用標(biāo)準(zhǔn)差統(tǒng)計方法，讓評價接近真實的人得高分。有時學(xué)生評價容易出現(xiàn)極端值，對此，我們在采信方式上要進(jìn)行調(diào)整，這樣就可以使評價更接近真實。

評價要有廣泛的群眾參與，要一學(xué)期進(jìn)行一次評價結(jié)果統(tǒng)計匯總，這樣堅持下來，學(xué)校良性運行的評價機制就能逐步建立起來。

有了科學(xué)的評價指標(biāo)體系，建立起了良性運行的評價機制，學(xué)校的管理才會逐步走上正規(guī)化道路，績效工資的實施才能起到促進(jìn)教師隊伍建設(shè)、促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的目的。

（責(zé)任編輯張 嶸）