林松濤

摘要：高校教師績效考核問題是推進(jìn)高校改革與發(fā)展、建設(shè)高層次大學(xué)的核心問題。本文分析了當(dāng)前高校教師績效考核中存在的問題，指出應(yīng)從教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、服務(wù)性工作五個方面構(gòu)建高校教師績效考核指標(biāo)體系，運(yùn)用專家意見法構(gòu)建指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用360度考核法確定各指標(biāo)權(quán)重，使考核指標(biāo)更具科學(xué)性、合理性。

關(guān)鍵詞：教師績效；指標(biāo)體系；360度考核法

一、當(dāng)前教師績效考核指標(biāo)體系存在的問題

1.考核的指標(biāo)體系不科學(xué)

現(xiàn)行的考核辦法基本上依照“德、能、勤、績”四個指標(biāo)來考核，在具體實(shí)施考核時，該校根據(jù)實(shí)際情況對這些指標(biāo)進(jìn)行了分解，但是分解得不具體、不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)偏重于定性，量化標(biāo)準(zhǔn)不全面、不細(xì)致，從而導(dǎo)致了考核的片面性和不科學(xué)性，難以取得考核實(shí)效。

2.績效考核體系建立后一成不變

高校的績效考核體系一經(jīng)建立往往固守一種模式，不再進(jìn)行更新調(diào)整?？冃Э己梭w系不是一成不變的靜止、僵化的體系，建立了績效考核體系不等于管理工作一勞永逸。

3.績效考核缺乏一定的激勵機(jī)制

高校在對教師進(jìn)行績效考核時缺乏一定的激勵機(jī)制，激勵機(jī)制有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。目前，高校的激勵機(jī)制無法體現(xiàn)同一崗位上不同貢獻(xiàn)和業(yè)績水平的教師的差異，形成了同崗位、同職稱人員在分配中的平均主義，使老師們的薪酬、獎金與實(shí)際貢獻(xiàn)不相符合。

二、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

1.系統(tǒng)性和整體性原則

高校教師績效考核體系與高校的整體系統(tǒng)工作緊密相聯(lián)，不僅如此，高校教師績效考核體系與高校整個體系更是互動的有機(jī)整體。因此，高校教師績效考核必須納入到大學(xué)這個整體系統(tǒng)中來考慮。

2.導(dǎo)向性和目的性原則

通過設(shè)置指標(biāo)體系中的權(quán)重，體現(xiàn)學(xué)校管理層對教師工作行為的期望，有目的地引導(dǎo)教師緊緊圍繞國家的現(xiàn)實(shí)需要以及學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)開展各項(xiàng)活動。在此基礎(chǔ)上，通過引入競爭手段，激發(fā)教師的工作積極性，促進(jìn)高校教學(xué)、科研的健康發(fā)展。導(dǎo)向性和目的性原則是選定評價(jià)指標(biāo)、確定有關(guān)權(quán)重大小的主要依據(jù)。

3.可操作性和實(shí)用性原則

根據(jù)各高校的實(shí)際情況，遵循高校各項(xiàng)活動的客觀規(guī)律，將各級各類成果進(jìn)行量化管理，以確保績效管理工作的有效性和可操作性。在量化管理實(shí)踐中，必須解決量化標(biāo)準(zhǔn)、量化方法、級別區(qū)分、類別轉(zhuǎn)化等一系列問題，才能使整個方案切實(shí)可操作。

4.激勵性和量化性原則

管理學(xué)理論提出，人的工作績效與個人能力成正比，同時與“激勵”成正比。在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度直接影響到績效的大小，客觀公正是激勵發(fā)揮作用的基礎(chǔ)因素。一個好的量化體系可以客觀公正地衡量每個教師的工作績效，從而體現(xiàn)出較強(qiáng)的激勵性。

5.可比性和兼顧性原則

建立指標(biāo)體系時，應(yīng)充分考慮到不同種類、不同層次、不同學(xué)科的各項(xiàng)成果和工作，通過統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相對客觀的比較，同時在確定評價(jià)內(nèi)容時要盡可能全面，兼顧到職稱層次不同、授課類型不同、專業(yè)不同的全體教師，從而為構(gòu)建一個和諧的教學(xué)科研環(huán)境創(chuàng)造條件。

三、360度考核法的應(yīng)用

績效考核方法的選擇一方面取決于考核內(nèi)容的性質(zhì)；另一方面也要考慮到學(xué)校的實(shí)際情況，如考核成本、學(xué)校的文化氛圍和內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜程度等?？冃Э己朔椒ê芏啵缰苯由霞壙己耍ㄉ霞壷苯涌己讼录墸?、自我評價(jià)（員工進(jìn)行自我評價(jià)）、360度考核等。

由于對各個指標(biāo)采取的評價(jià)方式不同，本文將教師績效指標(biāo)體系分為行為指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)和成果指標(biāo)三大類。業(yè)績指標(biāo)以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重于結(jié)果控制，指標(biāo)內(nèi)容集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出，營造一種理性、任務(wù)導(dǎo)向的文化氛圍，主要可采用先自我評價(jià)、再直接上級考核的模式；行為指標(biāo)側(cè)重于過程控制，指標(biāo)內(nèi)容集中在教師工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度，營造一種感性、和諧的文化氛圍，可采用360度考核法；成果指標(biāo)由于成果顯示的滯后性以及專業(yè)權(quán)威性，可采用學(xué)術(shù)委員會評價(jià)方式。如表1所示。綜合這三種考核方式設(shè)計(jì)的考核辦法可以提高教師績效考核結(jié)果的可信度和準(zhǔn)確度。

以考核教師教學(xué)業(yè)績?yōu)槔捎?60度考核法，即實(shí)行包括“自我評價(jià)”在內(nèi)的多元化評價(jià)方法。評價(jià)者包括被考核教師自己、學(xué)生、同行、教學(xué)督導(dǎo)員，他們在考核教師中所占的權(quán)重分別為：10%，30%，20%，40%。

1.自我評價(jià)

學(xué)年結(jié)束前，學(xué)?？梢蠼處煂φ毡緦W(xué)年教學(xué)工作目標(biāo)，逐一進(jìn)行自查，真實(shí)反映自身在教學(xué)工作中的表現(xiàn)，并在對自我工作進(jìn)行反思的基礎(chǔ)上，向?qū)W校提交一份“教學(xué)工作自我評價(jià)報(bào)告”。報(bào)告要突出客觀性和發(fā)展性，真實(shí)反映自己在本學(xué)年教學(xué)工作中取得的成績和存在的不足。

2.學(xué)生評價(jià)

學(xué)生是教學(xué)活動的直接參與者，對教師的教學(xué)最有發(fā)言權(quán)，應(yīng)當(dāng)成為評價(jià)教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、教學(xué)效果的主導(dǎo)力量。這樣，學(xué)?？梢匀媪私鈱W(xué)生對教師的需求，獲取評價(jià)教師教學(xué)的第一手資料。需要注意的是，評價(jià)之前要對學(xué)生進(jìn)行正確的引導(dǎo)，使其明確評價(jià)的意義和方法，以保證評價(jià)的客觀性和真實(shí)性。否則，這種評價(jià)可能誤入歧途，挫傷教師的積極性。

3.同行評價(jià)

教師的教學(xué)水平、開拓精神，同學(xué)科的教師是非常清楚的。學(xué)期結(jié)束前，學(xué)?？梢笠詫W(xué)科組為單位，發(fā)放問卷調(diào)查表，進(jìn)行同學(xué)科教師評價(jià)，并由教研組長選擇適當(dāng)時機(jī)將評價(jià)信息反饋給任課教師。評價(jià)時，學(xué)校應(yīng)引導(dǎo)全體教師學(xué)會尊重別人，用發(fā)展的眼光看待每位教師的工作，防止出現(xiàn)言過其實(shí)或借機(jī)打擊報(bào)復(fù)。

四、結(jié)論

高校教師績效考核是加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，它在一定程度上反映了一所高校教師隊(duì)伍的整體水平和適應(yīng)現(xiàn)代高等教育需要的能力。通過教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，并應(yīng)用層次分析法對指標(biāo)權(quán)重的確定，可以使定性描述定量化，從而客觀、公正、真實(shí)地反映教師工作績效情況，最大限度地激發(fā)教師的潛能，實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。同時，根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況，探索出適合高校自身發(fā)展需要的教師績效考核指標(biāo)體系，從而使績效考核指標(biāo)體系具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

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