熊　偉　駱　巍

[摘要]過(guò)時(shí)人事管理模式和方法已不能適應(yīng)當(dāng)今醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的需要，在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。分析一套能與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的醫(yī)院人力資源管理方式，從而能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)和促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供保證。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理 管理措施

中圖分類號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1671－7597（2009）0520173－01

新的形勢(shì)加速了信息科技的發(fā)展，也加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過(guò)渡到以適應(yīng)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。而人力資源的管理又是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，以至于約束了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。那么如何通過(guò)專業(yè)的、有效的人力資源管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中所面臨的一項(xiàng)重要課題。

一、醫(yī)院人力資源管理存在的幾方面問(wèn)題

現(xiàn)今，多數(shù)醫(yī)院人事管理模式仍然處于過(guò)時(shí)的管理體制之中，醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé)，在人事管理上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自主化、公開(kāi)化、公平化，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源部門沒(méi)有盡到部門職責(zé)、更不能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，在很大程度上影響了醫(yī)院發(fā)展，客觀上制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求[1]。其存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：

（一）缺少對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)

在過(guò)時(shí)的管理體制下，醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊，其內(nèi)部無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過(guò)多的行政管理干預(yù)。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才資源管理的重要性，也沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理觀點(diǎn)，把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān)，在人力資源管理體制上也很僵化，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的障礙和弊端。

（二）用人機(jī)制落后，聘任機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用

有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，人事部門根本沒(méi)有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才，引進(jìn)后不加以重視，更沒(méi)有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識(shí)地培養(yǎng)人才，但在培養(yǎng)過(guò)程中，也存在目標(biāo)不明確、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問(wèn)題，造成了培訓(xùn)效果不佳。對(duì)于人才使用方面也存在很多問(wèn)題，造成人才使用浪費(fèi)、專業(yè)不對(duì)口。對(duì)于醫(yī)院這個(gè)特殊的企業(yè)來(lái)說(shuō)，那是對(duì)生命的一種詆毀，其后果是很嚴(yán)重的。聘任機(jī)制流于形勢(shì)，不能做好高職低配，“能上能下”成了口頭的空話。

（三）績(jī)效考核不能真正反映工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)機(jī)制不健全

目前大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對(duì)于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)化，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)，分層次進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確，只是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。因此，其考核流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切，沒(méi)有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績(jī)。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，也深深地影響了員工工作的積極性，不能起到激勵(lì)作用。

（四）薪酬管理不合理，多勞多得沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的方面，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系，不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵(lì)作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，沒(méi)有根據(jù)工作分析和崗位說(shuō)明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。因此，醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒(méi)有體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬，更無(wú)從激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要辦法

為了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中求得生存和發(fā)展，創(chuàng)立競(jìng)爭(zhēng)之本、適應(yīng)醫(yī)療體制的改革，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，就必須建立一條優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的人才管理隊(duì)伍，建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的科技之路。以下是關(guān)于如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要辦法：

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理生要性的認(rèn)識(shí)

要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，首先最重要的工作就是樹(shù)立正確的人力資源管理觀點(diǎn)。人力資源是醫(yī)院重要的戰(zhàn)略資源，因此必須突破傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理方法，樹(shù)立新的人力資源管理理念，建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源發(fā)展部署。要以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性和有效性，特別應(yīng)避免的是把人力資源管理活動(dòng)僅僅看作事務(wù)性工作，由專業(yè)化水平不高的人去應(yīng)付。

（二）建成合理的選人用人及聘任機(jī)制

結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理的特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的人事管理技術(shù)和方法，對(duì)醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程、及其工作平臺(tái)進(jìn)行系統(tǒng)分析，在選人方面，堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，人盡其才、才盡其用。并根據(jù)各自醫(yī)院的需要，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法，制定人力需求預(yù)測(cè)計(jì)劃、合理利用人才。

（三）建立科學(xué)、公開(kāi)、公正、有效的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核管理直接決定著醫(yī)院各項(xiàng)工作的效率與質(zhì)量，決定著醫(yī)院經(jīng)營(yíng)理念的執(zhí)行力度。任何一個(gè)醫(yī)院要想激發(fā)每個(gè)員工的干勁與活力，提高醫(yī)院的整體業(yè)績(jī)，績(jī)效考核都是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。建立一套以“職務(wù)分析書”為開(kāi)始的基礎(chǔ)工作，經(jīng)過(guò)科學(xué)的分析、判斷、評(píng)價(jià)、總結(jié)；從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力及其行為方式等多方面入手，建立一套公平合理的績(jī)效考核體系。通過(guò)這種績(jī)效考核體系的得到考核結(jié)果，并把績(jī)效考核的結(jié)果有效的反饋給員工，讓員工明確績(jī)效考核的意義，使其了解組織對(duì)他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變績(jī)效的依據(jù)。同時(shí)也把績(jī)效考核的結(jié)果作為區(qū)別不同員工工作的貢獻(xiàn)大小，從而為人員的使用、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)。

（四）制定合理的薪酬管理辦法，充分體現(xiàn)多勞多得

合理薪酬體系的建立綜合考慮醫(yī)務(wù)人員自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、醫(yī)院因素（績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)（同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格）等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。具體來(lái)說(shuō)，可以從如下幾個(gè)發(fā)面展開(kāi)：合理而詳盡的崗位分析、公平合理的崗位評(píng)價(jià)、薪酬市場(chǎng)調(diào)查 、薪酬方案的草擬、方案的測(cè)評(píng)、反饋及修正等。通過(guò)這些規(guī)范的制度制定出來(lái)的薪酬管理體系才能根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，才能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，才能真正做到薪酬管理體系的公平、公正、合理。

（五）建立有自身特色及凝聚力的醫(yī)院文化

組織文化是組織的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范。一個(gè)組織有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，就決定這個(gè)組織有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院人力資源管理最終要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。醫(yī)院可借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如：參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過(guò)潛移默化的文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，使員工有歸屬感，醫(yī)院有凝聚力，從而能夠保持醫(yī)院的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

組織文化是組織的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范。一個(gè)組織有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，就決定這個(gè)組織有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院人力資源管理最終要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。醫(yī)院可借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如：參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過(guò)潛移默化的文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，使員工有歸屬感，醫(yī)院有凝聚力，從而能夠保持醫(yī)院的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

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