王曉燕

[摘 要]事業(yè)單位作為受?chē)?guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu),是我國(guó)各類(lèi)人才的主要集中地,如何不斷完善和發(fā)展事業(yè)單位的人力資源管理體系,無(wú)疑是最重要的管理活動(dòng)。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在問(wèn)題的總結(jié),提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位人力資源途徑

一、前言

資深獵頭顧問(wèn)鐘克峰先生認(rèn)為:人力資源管理,是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員(有些事業(yè)單位的行政管理人員依照國(guó)家公務(wù)員管理)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位,經(jīng)營(yíng)管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。同時(shí),事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)于社會(huì)、維護(hù)社會(huì)公平,促進(jìn)國(guó)家發(fā)展,這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面高于社會(huì)平均水平。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在問(wèn)題

(一)人力資源管理理念落后

人力資源是所有資源中最寶貴的資源,對(duì)于單位來(lái)講是一個(gè)核心的資源,對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中,對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制,僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作,勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理,人力作為一種資源的管理是支離破碎的,沒(méi)有一個(gè)完整的體制,沒(méi)有專(zhuān)職人員從事管理,每個(gè)人都是一身多職,很多工作是管也管不好,嚴(yán)重地?fù)p害了員工的身心健康,這就是一種組織文化的弊端,隔離地看待一個(gè)整體,如同盲人摸象,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

(二)績(jī)效考評(píng)無(wú)標(biāo)準(zhǔn),形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo),考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng),缺乏科學(xué)性和可操作性,仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问?重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位,只重視業(yè)務(wù)工作,對(duì)績(jī)效考核工作也只不過(guò)臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量,往往年終時(shí)由人事部門(mén)發(fā)放年度考核,各部門(mén)及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析,未對(duì)各類(lèi)崗位名稱(chēng)進(jìn)行規(guī)范,此外,績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤,績(jī)效考評(píng)往往流于形式。

(三)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前,雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán),但由于傳統(tǒng)觀念的束縛,缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法,造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力,也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,不能做到職能匹配;其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤,多勞多得,少勞少得,不勞不得。但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中,大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼,死分配”,起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。最后是事業(yè)單位一般沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo),缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,使職工沒(méi)有創(chuàng)造性的動(dòng)力,不能激發(fā)其工作熱情。

(四)缺乏現(xiàn)代人力資源管理人才

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同,我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專(zhuān)業(yè)出身,在現(xiàn)代人力資源管理理論和專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少,很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式,缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn),主要表現(xiàn)為知識(shí)水平低下,知識(shí)面窄,日常管理不是以人為中心,而是以事為中心,把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上,而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高,人力資源開(kāi)發(fā)管理就只能是紙上談兵,也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

(五)傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)身份的“標(biāo)簽式”管理模式

以前一名大學(xué)生經(jīng)分配進(jìn)入事業(yè)單位后,即可獲得干部身份,即使能力被證實(shí)很差;一名高中生進(jìn)事業(yè)單位,只能是工人,即使通過(guò)努力已經(jīng)有了大學(xué)文憑,并且能力很強(qiáng)?！斑@種只有干部、工人身份的‘標(biāo)簽式管理模式,嚴(yán)重得挫傷了一部分員工工作的積極性,不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題,結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的特色,提出我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議,具體如下:

(一)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),更新人力資源管理理念

科學(xué)發(fā)展觀要求人力資源管理必須“人本至上”。所謂人本至上,是相對(duì)于物質(zhì)至上而言的,要求我們必須從人的本性、人的文明出發(fā)思考問(wèn)題,而非物質(zhì)的最大化。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求,管理者一定要懂得“惜民力”、“仁者愛(ài)人”。從人的本性而言,他人的生存正是自己生存和生存意義的前提,這是人的社會(huì)性之本質(zhì)所決定的。構(gòu)建和諧社會(huì)的戰(zhàn)略,既是我們重塑社會(huì)意識(shí)形態(tài)的基礎(chǔ),也是新的社會(huì)意識(shí)形態(tài)的內(nèi)容。和諧社會(huì)是充滿著誠(chéng)信友愛(ài)和活力的社會(huì),是公平正義和民主法治的社會(huì),是人與自然和諧相處的社會(huì)。人本至上的觀念運(yùn)用在人力資源管理中就是要尊重職工的人性要求,職工在獲得合理的勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)獲得價(jià)值等精神方面肯定,職工的人格、尊嚴(yán)和體面都應(yīng)當(dāng)?shù)玫接萌藛挝坏淖鹬?由此將不再使管理者與職工之間關(guān)系以及職工與職工之間的關(guān)系那樣高度緊張和不信任甚至作為競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手而產(chǎn)生敵意。心理的健康和生理的平衡,使工作成為一種快樂(lè)而不是憤悶,由此勞動(dòng)生產(chǎn)率必將得到有效的提高。

(二)完善考核制度。加快建立和健全科學(xué)合理的考核機(jī)制,從物質(zhì)和職務(wù)晉升上完善考核機(jī)制?？己瞬扇《ㄐ耘c定量相結(jié)合的方法,采取全方位的考核。首先,在薪金制度上。逐步推行績(jī)效工資制、年薪制等,使報(bào)酬成為調(diào)動(dòng)職工工作積極性的有效杠桿。將員工工資與其崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤,合理拉開(kāi)績(jī)效工資差距,績(jī)效工資是工資構(gòu)成中活的部分,體現(xiàn)工資的激勵(lì)職能。其次,采取行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)并行制,淡化行政級(jí)別,拓寬員工的晉升渠道,保證不同的人才都有發(fā)展空間,與單位共同發(fā)展。形成鼓勵(lì)人才、支持人才、幫助人才為事業(yè)做出貢獻(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制,加大競(jìng)爭(zhēng)力度,實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)職位競(jìng)聘,競(jìng)爭(zhēng)上崗,建立起公平、合理、科學(xué)的考核機(jī)制。通過(guò)從薪金制度和職務(wù)晉升兩個(gè)層面上,完善考核制度,留住人才,讓優(yōu)秀人才安心在事業(yè)單位工作。

(三)建立績(jī)效管理體系

要深化和拓寬報(bào)酬激勵(lì)措施。報(bào)酬激勵(lì)是最常用的一種物質(zhì)激勵(lì)手段,用增加工資報(bào)酬的形式對(duì)職工取得的進(jìn)步進(jìn)行激勵(lì),是推進(jìn)事業(yè)單位的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。

1.提供有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效工資:目前事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)主要包括國(guó)家規(guī)定部分、各地出臺(tái)的地方補(bǔ)貼和單位制定的績(jī)效工資,國(guó)家規(guī)定部分和地方出臺(tái)的補(bǔ)貼是按照事業(yè)單位人員類(lèi)別和身份職務(wù)確定的,是固定的。而各類(lèi)單位自己制定的績(jī)效工資是比較活的部分,各地區(qū)、各行業(yè)的績(jī)效工資差別非常大,發(fā)達(dá)地區(qū)或國(guó)家重點(diǎn)高校由于資金充足,績(jī)效工資較高,在人才競(jìng)爭(zhēng)中就占據(jù)了優(yōu)勢(shì)地位。

2.根據(jù)事業(yè)單位改革精神,國(guó)家要求“逐步建立符合各種類(lèi)型事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的事業(yè)單位的薪酬制度,收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,形成有效的激勵(lì)機(jī)制,指導(dǎo)事業(yè)單位積極探索生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的實(shí)現(xiàn)形式和辦法?！备鶕?jù)這一原則,應(yīng)進(jìn)一步拉大分配差距,體現(xiàn)高層次人才的知識(shí)技能做為生產(chǎn)要素參與分配的精神,結(jié)合專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的貢獻(xiàn)確定工資等級(jí)和績(jī)效工資等次,各級(jí)各類(lèi)人員績(jī)效工資應(yīng)爭(zhēng)取與發(fā)達(dá)地區(qū)同行業(yè)及重點(diǎn)高校同類(lèi)人員持平。

3.用活政策,引進(jìn)并留住高素質(zhì)人才。

事業(yè)單位的舊體制是制約人才引進(jìn)和留住人才的壁壘,通過(guò)深化事業(yè)單位用人制度的改革,應(yīng)當(dāng)建立起人才引進(jìn)、使用的新機(jī)制。

(1)要加強(qiáng)碩士、博士學(xué)位人員引進(jìn)工作,人力資源管理部門(mén)要走出去,結(jié)合單位需要有計(jì)劃地吸引人才,要在國(guó)家政策允許的情況下,制定與高校同層次人員基本持平的工資福利待遇。

(2)根據(jù)事業(yè)單位工作內(nèi)容、工作任務(wù)需要,按照“不求所有,但求所用”的原則,結(jié)合科研項(xiàng)目、工程技術(shù)項(xiàng)目,吸收其他科研機(jī)構(gòu)或高校等部門(mén)科研人員參與的科研工作,并根據(jù)工作量、技術(shù)含量、擔(dān)負(fù)責(zé)任等方面因素,確定相應(yīng)報(bào)酬。

(3)繼續(xù)立足本單位人員培養(yǎng),加大人才培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)扶持。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑,是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此,事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研,并結(jié)合單位工作的特點(diǎn),按照缺什么補(bǔ)什么,保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容,并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排,健全培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。其次,建立起開(kāi)發(fā)培訓(xùn)-使用-考核-總結(jié)評(píng)價(jià)-分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制,以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度,使開(kāi)發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來(lái);對(duì)在職職工,各部門(mén)都應(yīng)將每年、每月本部門(mén)的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。再次,按人力資源的層次要求,積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施,以能力建設(shè)為中心,拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑,加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入,從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。最后,定期做好科技人員的合理調(diào)配,根據(jù)工作內(nèi)容的變更,項(xiàng)目的調(diào)整,及時(shí)調(diào)整科研人員崗位,對(duì)高層次人員應(yīng)采取靈活的報(bào)酬制度,津貼數(shù)額應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期所承擔(dān)任務(wù)的重要性、工作量、完成質(zhì)量等因素顯著地表現(xiàn)出差距。

4.建立新型用人制度

完善事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制,調(diào)整人才結(jié)構(gòu),堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn),應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革,營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。

目前為深化事業(yè)單位人事制度改革,對(duì)事業(yè)單位正式在編的工作人員(包括管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員)開(kāi)展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作。將使事業(yè)單位人事制度改革實(shí)現(xiàn)4個(gè)轉(zhuǎn)變。一是用人制度的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位從以前的固定用人制度向以聘用制為基礎(chǔ)的合同用人制度轉(zhuǎn)變;二是管理制度的轉(zhuǎn)變,打破事業(yè)單位過(guò)去的干部工人身份界限,實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,變因人設(shè)崗為因事設(shè)崗;三是實(shí)現(xiàn)行政管理向法制管理的轉(zhuǎn)變;四是由國(guó)家用人制度向單位用人制度的轉(zhuǎn)變,充分賦予事業(yè)單位用人自主權(quán)。

參考文獻(xiàn)

[1]淺談我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析

http://www.studa.net 2009-06 作者:史浩峰

[2]加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核。提高人力資源管理水平

http://www.cqvip.com 2008-05中文期刊,王永紅

[3]對(duì)我國(guó)現(xiàn)行人力資源管理工作措施的探討 www.chinaqking.com 期刊門(mén)戶(hù)-中國(guó)期刊網(wǎng)2009-2-26來(lái)源:《中小企業(yè)管理與科技》 鄧麗