王松海

勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立和完善,為勞動(dòng)力的合理流動(dòng)提供了條件,但這種流動(dòng)是在勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系作用下才得以實(shí)現(xiàn)的,而供與求在任何時(shí)候都不可能達(dá)到絕對(duì)的平衡。也就是說(shuō),單位不可能想要人就能要到人,勞動(dòng)力不可能想到哪里就能到哪去。顯然,在承認(rèn)勞動(dòng)力正常流動(dòng)的前提下,我們的企事單位該認(rèn)真思考自己的用人之道,以決定適合本單位特點(diǎn)的勞動(dòng)用工制度。由此,勞動(dòng)用工規(guī)范管理已引起我們的重視和思考。下面,本人就此談些體會(huì)和看法。

一、勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的理念及策略

勞動(dòng)用工規(guī)范化管理是個(gè)系統(tǒng)工程,勞動(dòng)用工規(guī)范化管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的管理體系,將企業(yè)發(fā)展需要與勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合,通過(guò)用工規(guī)模控制、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、崗位動(dòng)態(tài)管理等手段,驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

勞動(dòng)用工規(guī)范化管理堅(jiān)持以人為本,人是企業(yè)最核心、、最活躍的因素,用工管理規(guī)范化的實(shí)質(zhì)就是使企業(yè)員工在最適合的崗位上最大限度地發(fā)揮作用,即所謂“人盡其才”,通過(guò)完備的培訓(xùn)機(jī)制及合理的激勵(lì)機(jī)制關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng),這不僅是整個(gè)管理體系的基礎(chǔ),更體現(xiàn)了“以人為本、忠誠(chéng)企業(yè)、奉獻(xiàn)社會(huì)”的企業(yè)理念。

與績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果緊密結(jié)合,加強(qiáng)和完善崗位動(dòng)態(tài)管理是勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的核心內(nèi)容,與績(jī)效考核相結(jié)合,將員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工崗位聘任、職務(wù)升降、工作調(diào)動(dòng)及辭退的依據(jù),將使企業(yè)用工管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的范圍和目標(biāo)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,建立健全各項(xiàng)勞動(dòng)用工管理制度,根據(jù)管理需要和用工性質(zhì),建立各級(jí)各類用工和備案制度,根據(jù)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn),控制企業(yè)用工規(guī)模,優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu),加強(qiáng)崗位管理,建立企業(yè)崗位分類體系,與績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果緊密結(jié)合,實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)管理、勞動(dòng)用工規(guī)范化管理的目標(biāo)。

二、勞動(dòng)用工規(guī)范化管理面臨的困難

1.以身份管理為主,各單位雖然普遍實(shí)行勞動(dòng)合同制,但實(shí)際用工中仍然以身份管理為主,崗位管理為輔,勞動(dòng)關(guān)系管理相對(duì)滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

2.用工方式多種多樣,歷史形成的人員身份有干部和工人、全民和集體之分;用工形式上除原有的正式編制職工外,有外聘、人事代理、勞動(dòng)派遣、非全日制之分;用工關(guān)系上,有勞動(dòng)合同關(guān)系和勞務(wù)合同關(guān)系,也存在未及時(shí)簽訂合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)期限上,有長(zhǎng)期職工和短期職工之分。

3.部分單位勞動(dòng)用工基礎(chǔ)管理工作比較薄弱,規(guī)章制度不健全,信息化水平不高,人員統(tǒng)計(jì)不規(guī)范,信息更新不及時(shí),造成用工家底不清,政策制定缺乏依據(jù),給勞動(dòng)用工管理乃至人力資源管理帶來(lái)被動(dòng)。

4.臨時(shí)用工管理問(wèn)題。對(duì)臨時(shí)用工管理不夠規(guī)范,對(duì)臨時(shí)用工的控制不夠嚴(yán)格,致使臨時(shí)用工總量較大,且部分臨時(shí)用工在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間較長(zhǎng)。

5.勞動(dòng)合同期限問(wèn)題。臨時(shí)工的勞動(dòng)合同期限較短,不適應(yīng)勞動(dòng)合同法的規(guī)定。

三、臨時(shí)用工管理的規(guī)范化管理

1.完善臨時(shí)用工管理制度,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī),建立健全臨時(shí)用工管理制度。根據(jù)單位的實(shí)際情況完善臨時(shí)用工的組織管理體系,確保臨時(shí)用工管理職責(zé)明確,工作到位。

2.合理選擇臨時(shí)用工方式,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》,加強(qiáng)臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同管理,按照“因地制宜,實(shí)事求是,有利管理”的原則,合理選擇臨時(shí)用工方式,根據(jù)單位實(shí)際情況,采取與臨時(shí)工直接簽訂勞動(dòng)合同的方式,進(jìn)行臨時(shí)管理。

3.加強(qiáng)臨時(shí)工培訓(xùn)工作,建立健全臨時(shí)工培訓(xùn)管理制度和持證上崗制度,加大臨時(shí)工培訓(xùn)力度,提高臨時(shí)工隊(duì)伍素質(zhì),確保臨時(shí)工的文化素質(zhì)和技能水平適應(yīng)單位發(fā)展和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。

4.完善臨時(shí)工的社會(huì)保險(xiǎn),我們通過(guò)認(rèn)真研究社保政策,與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門協(xié)商,為全部臨工建立了失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn),切實(shí)解決了臨工的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題。

5.加強(qiáng)臨工入口管理,建立臨工規(guī)范的退出機(jī)制,我們通過(guò)完善臨工招聘、錄用機(jī)制,嚴(yán)格按照勞動(dòng)定員控制臨工總量,嚴(yán)把人員入口關(guān),建立有效的績(jī)效管理體系和競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制,每年通過(guò)績(jī)效考核和競(jìng)爭(zhēng)上崗置換部分不能滿足工作需要的臨工。

四、規(guī)范勞動(dòng)用工管理的具體措施

1.充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性與創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)管理要“以人為本”。如果單位與員工之間的關(guān)系太不協(xié)調(diào),雙方總是時(shí)刻存在互相“炒魷魚”的危機(jī),那將是極不利于單位的生存和發(fā)展。

2.引用人才與培養(yǎng)人才的有機(jī)結(jié)合。勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立和完善確實(shí)給單位引用人才提供了良好的機(jī)遇,但并不是說(shuō)單位用人就可以完全依靠引用人才。一則單位想引進(jìn)人才不一定就能及時(shí)找到;二則單位引進(jìn)的人才在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間以后就可能不再適用,辭與不辭都有困難;三則單位總把眼光盯在外面的人才身上,會(huì)造成“重了女婿輕了兒子”的現(xiàn)象,消極怠工就會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。我們應(yīng)該把引用人才與培養(yǎng)人才有機(jī)結(jié)合起來(lái),要重視培養(yǎng)自己已有的人才。

3.物質(zhì)刺激與精神鼓勵(lì)有機(jī)配合。對(duì)單位的人才除了給與相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)待遇、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境之外,我們還要注重對(duì)他們的精神鼓勵(lì),使他們感到在本單位工作是很榮耀很舒心的事,這樣,他們就會(huì)安心工作全心奉獻(xiàn)。如果丟掉了精神鼓勵(lì),一旦有了更好的物質(zhì)條件,人才就有可能被別的單位挖走。□

(編輯/劉佳)