曾　銳　吳彥蓉

[摘 要]職業(yè)情感危機已經(jīng)成為目前較普遍的問題之一，職業(yè)情感除了受其成長環(huán)境和社會評價等因素影響外，還受到個人原則、社會文化、職業(yè)準則即初始信念的影響。剛入職的大學生會有一個對于雇傭關系的初始信念，也就是最初對這種社會關系和環(huán)境因素的一種認識，研究表明人的行為方式不斷地鞏固他們的知識結構、認知、圖式和記憶，認知的一致是通過知覺的選擇來持續(xù)的。

[關鍵詞]職業(yè)情感 初始信念 職業(yè)態(tài)度 職業(yè)效能感

作者簡介：曾銳（1980-），男，湖北荊門人，云南師范大學教育與管理科學學院應用心理學專業(yè)研究生，研究方向：人力資源開發(fā)與管理。

隨著社會主義市場經(jīng)濟的縱深發(fā)展，我們已經(jīng)進入了社會轉型時期，巨大的社會、經(jīng)濟變革及其帶來的組織變革正深刻地改變著員工與組織之間的雇傭關系， 出現(xiàn)了多元利益主體，社會分配日趨復雜，社會矛盾加劇，這一問題強烈沖擊著我國傳統(tǒng)的社會價值體系。伴隨著教育體制改革的深入，這種變化也在影響著我們剛剛進入工作崗位的大學生，導致了職業(yè)情感危機的出現(xiàn)，目前職業(yè)情感危機不僅存在于在職員工中，也存在于高等院校的大學生和已經(jīng)進入工作崗位的大學生中。全球金融危機的到來，大學生就業(yè)形式更加嚴峻，競爭的壓力增大，有的大學生不得不放棄自己的職業(yè)理想，他們不再認同自己職業(yè)的內(nèi)在價值，職業(yè)情感的喪失是這種變化的體現(xiàn)。在不良的職業(yè)價值觀中職業(yè)情感體現(xiàn)得就會明顯不足，甚至是扭曲的。凱洛夫曾經(jīng)說過：“感情有著極大的鼓舞力量，因此，它是一切道德行為的重要前提，誰要是沒有強烈的感情，他就不會具有強烈的志向，也就不能強烈地把這個志向體現(xiàn)于事業(yè)之上”。新入職是重要的人生事件，對于長期在學校學習的大學畢業(yè)生來講，入職意味著個人角色與生活軌跡的全新轉變，入職前， 職業(yè)情感除了受其成長環(huán)境和社會評價等因素影響外，還受到個人原則，社會文化，職業(yè)準則即初始信念的影響。剛入職的大學生會有一個對于雇傭關系的初始信念[1]，也就是最初對這種社會關系和環(huán)境因素的一種了解和認識，研究表明人的行為方式不斷地鞏固他們的知識結構，認知，圖式和記憶，認知的一致性是通過知覺的選擇來持續(xù)的。

一、職業(yè)情感的形成

初始信念反映了個人的某些穩(wěn)定的個性、價值觀和解釋風格。一般情況下不會輕易改變，內(nèi)在信念對個人的性格、情緒、態(tài)度和行為的影響也是持續(xù)長久的。通常剛剛入職的大學生會不斷尋找信息來驗證并增強他們的初始信念，新員工入職后職業(yè)情感的形成就是以原有的初始信念為基礎的，職業(yè)情感是指人們對自己所從事的職業(yè)所具有的穩(wěn)定的態(tài)度和體驗。它包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)興趣和職業(yè)效能感。職業(yè)情感的核心是對職業(yè)，服務對象及其自身的熱愛與尊重，主要表現(xiàn)為對職業(yè)的責任感和事業(yè)心。剛入職的大學生希望通過從事自己所喜愛的職業(yè)來表現(xiàn)自己的情感、思想、愿望、興趣、能力、意志、使自己的潛能得到充分發(fā)揮。人們這種自我實現(xiàn)的需要，必然表現(xiàn)為對這一事業(yè)的職業(yè)情感。職業(yè)情感包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)興趣、職業(yè)效能感。[2]

職業(yè)態(tài)度是指對自己所擔任的職業(yè)所持有的評價和行為傾向。職業(yè)態(tài)度受他們對自身職業(yè)的認知程度、每個人的自身條件、所從事職業(yè)本身的價值、社會環(huán)境等因素的影響；職業(yè)態(tài)度又具有情緒作用和動機作用，并最終影響和制約他們的職業(yè)行為。職業(yè)興趣是指個體源于職業(yè)本身的興趣，是積極探索職業(yè)的情感傾向，是職業(yè)情感培養(yǎng)的內(nèi)在動力。職業(yè)效能感是個體對自己職業(yè)能力的主觀判斷，該概念源于班杜拉的“自我效能感”，自我效能感是指個體對自己從事某種活動的能力的主觀估計和信念。班杜拉認為自我效能感具有領域特殊性，是一種特殊任務領域的心理狀態(tài)，而不是一種心理特質。

二、初始信念對大學生職業(yè)情感的影響

在當前市場經(jīng)濟空前繁榮，物質文明豐富多樣的情況下， 學生的職業(yè)價值觀出現(xiàn)了多元化的趨勢；這種多元化職業(yè)價值觀在教師職業(yè)情感危機方面表現(xiàn)出了程度不同的類型。雇傭關系初始信念分為以長期關系型為主和以短期交易型為主兩種。初始信念以長期關系型為主的員工通常更多的關注廣泛的、長期的、社會情感的交互關系(如奉獻、信任)其特點是在經(jīng)濟交換的同時，有情感投入，以短期交易型為主的員工通常更關注具體的，短期的和經(jīng)濟性的交換關系(如組織因為員工提供的服務而支付報酬)其特點是具體的，經(jīng)濟條件是它的主要誘因，在工作中個人參與水平有限。持有長期關系型初始信念的員工較容易建立積極的職業(yè)情感，情感是具有較大穩(wěn)定性的，深刻的社會意義的感情。持長期關系型初始信念的員工具有對組織的信任、責任心和事業(yè)感，會有更多的情感投入，這種對事業(yè)的責任感、崇敬感是職業(yè)情感的核心， 入職前初始信念較多屬于關系型性質的員工，將會在組織中尋找相關信息，鞏固其持有的關系型信念，而入職前初始信念較多屬于交易型性質的員工也會不自覺地尋找相關信息增強交易型的初始信念，而不會改變他們原有對與組織之間的長期的，社會情感型交互關系的低期望。新員工的這種信念會不斷被證實，從而更堅定自己最初的信念，在這種認識過程中員工的積極的職業(yè)情感會逐漸形成，并且隨著對自己喜愛的職業(yè)的深刻認識，這種情感會不斷的完善。

Robinson，Sandra L認為入職的員工通過尋找，塞選和對其所處的環(huán)境的解釋方式來加強他們的初始信念，先前的知識結構和態(tài)度的大量有說服力的經(jīng)驗證明了不同的加工信息的偏見傾向于確定初始信念，而不是改變原來的決定。大量史料表明證實偏見表現(xiàn)于說服，信息搜索，記憶與回憶，還有就是第一印象的影響，人們傾向于尋找和專注于證實先前的認知的信息，并且傾向于避免和忽視否定先前認知的信息。積極的職業(yè)情感是在以關系型初試信念的基礎上發(fā)展和形成。[3]職業(yè)情感與初始信念保持著相對的一致性。最初對雇傭關系是信任的，那么隨后在此基礎上發(fā)展的職業(yè)情感也會是信任的、忠誠的。

積極的職業(yè)情感主要表現(xiàn)在責任感與事業(yè)感還有職業(yè)效能感，事業(yè)感既把自己的工作看成是國家，民族偉大事業(yè)的積極情感。在有事業(yè)感的職工的心目中，他的職業(yè)就是一種關系到民族興旺發(fā)達，國家繁榮富強，關系到全民族利益的偉大事業(yè)，而不僅僅是一種謀生的職業(yè)。責任感即意識到自己肩負神圣職責的情感。具有責任感的職工，感到自己的工作是國家、社會、人民的委托，會做好自己的本職工作。具有責任感與事業(yè)感的員工能夠自覺地將自己的角色要求及各種規(guī)范內(nèi)化到自身的價值體系之中。并且會產(chǎn)生樂業(yè)感、創(chuàng)造感和自尊感等情感體驗。[4]。情感形成的關鍵是個體必須要有個人自己的“體驗”， 要有發(fā)自內(nèi)心的思考判斷。

而持有短期交易型信念的員工則容易導致不良情感的形成，如缺乏熱情和積極性，不愿投入太多的感情，做事不考慮長期效果，他們會把這種雇傭關系看作是一種交易，更多的是看中經(jīng)濟利益，這種早期形成的初始信念就會對后來的職業(yè)情感的形成造成影響。他們認為雇傭關系是交換關系，短期的行為， 而不會產(chǎn)生任何積極的職業(yè)情感，目前高師學生的職業(yè)價值評價由于受各種因素影響，有明顯的實用主義和功利色彩的傾向，不少大學生將經(jīng)濟收入、物質生活的滿足和個人特長發(fā)揮與否等作為主要評價標準。

高校擴招后，大學生的就業(yè)壓力增大，加上社會不正之風和腐敗現(xiàn)象的影響，以及對職業(yè)期望過高而產(chǎn)生的強烈現(xiàn)實落差感，影響其職業(yè)情感。過高的就業(yè)預期一方面在就業(yè)中遇到強烈的現(xiàn)實反差容易挫傷其職業(yè)情感，另一方面還會通過它對大學生就業(yè)后職業(yè)滿意度的不高，影響到他們的工作積極性的發(fā)揮，職業(yè)潛能的發(fā)揮以及職業(yè)的穩(wěn)定性，使其職業(yè)情感進一步減弱。[5]多數(shù)大學生逐漸學會了用市場經(jīng)濟的“游戲規(guī)則”和商業(yè)經(jīng)濟的觀念來審視自己的職業(yè)，其擇業(yè)中不再奉行以往的奉獻社會和為事業(yè)奮斗的觀念，而是更多地突顯了現(xiàn)實色彩、功利色彩，以個人為中心的個人本位思想已逐漸占據(jù)主導地位。相當部分大學生中已出現(xiàn)明顯的社會責任淡化傾向；絕大多數(shù)大學畢業(yè)生在就業(yè)時把經(jīng)濟收入和實現(xiàn)個人發(fā)展作為首要條件，追求個人物質需求和個人發(fā)展的滿足，對事業(yè)的情感，對自己所從事職業(yè)的特殊社會責任則考慮不多。這與我們所提倡的正確的職業(yè)價值觀是不符的。

三、建議與啟示

從我們的企業(yè)來說，中國轉型經(jīng)濟和特定的文化背景中，更看重人情等因素，“士為知己者死”，組織所提供的支持型的環(huán)境、對員工進行的情感投資能夠提高員工的關系型的義務，并會強化員工的長期初始信念。所以組織應該對員工提供主動的支持性資源和條件，重視組織公平程序。由于員工通常將上級看作組織的代言人，而組織中的代言人的行為往往被看成組織的意愿，員工會把他們從組織代言人那里受到的好的或不好的待遇看成組織是否喜歡他們的信號，這在中國文化背景下尤為突出，因而組織應該及時有效地傳達高層管理者的支持，員工直接上級應該關心員工和重視員工的貢獻。對于新員工而言，組織應當對他們進行組織社會化的教育，向員工明示組織的短期和長期目標，高度重視員工的忠誠和做出的奉獻，并找到恰當?shù)莫勝p方法，提供支持型的工作條件和措施，才能在促使員工感受到組織高度重視他們的幸福感和貢獻時，強化長期信念，提高員工對組織的義務感，誘發(fā)更高程度的貢獻。

另一方面，職業(yè)情感的培養(yǎng)需要從大學教育抓起，學校應該了解大學生的職業(yè)價值取向，從而有針對性地進行職業(yè)情感培養(yǎng)，同時要使學生明確職業(yè)的價值所在，增強學生的事業(yè)心和榮譽感，在情感上樹立積極、樂觀的職業(yè)意識。特別要重視學生社會責任感的培養(yǎng)，不要太注重個人的追求，忽視國家、社會的需要等。其次，要培養(yǎng)學生對職業(yè)的認知能力。知是情的基礎，只有對某一事物有了深刻正確的認識，才能產(chǎn)生深厚的情感。要使學生對自己將來從事的職業(yè)的性質、意義、作用、價值有深刻而全面的認識，才會對自己所從事的工作產(chǎn)生深厚的感情。同時，要減少學生對職業(yè)過于理想化的認識，對職業(yè)的過于理想化的認識既可使職業(yè)成為他們的理想追求，也更可能導致他們在進入真實情境后產(chǎn)生失望情緒以及由此帶來的對職業(yè)的厭倦。再次，要從職業(yè)的附加價值和內(nèi)在價值相統(tǒng)一的角度，提升學生的職業(yè)情感。要讓大學生們了解職業(yè)的外部價值，更應創(chuàng)造條件以使學生了解、認同職業(yè)的內(nèi)在價值。這樣，他們在未來的工作中才不會因一時一事的得失而放棄對職業(yè)理想的追求?？傊?，要讓學生建立正確的價值觀，對雇傭關系的認識要建立在信任、長遠和負責任的基礎即關系型初始信念之上。

參考文獻

[1]劉小禹，劉軍，于廣濤。初始信念，組織誘引對員工心理契約變化的影響。心理學報。2008，40：64-73

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[3]RobbinsonSL Trust and breach of the psychological contract Administrative Science Quarterly，1996，41：574-599

[4]顧永安：小學教育專業(yè)(本科)學生的教師職業(yè)情感培養(yǎng)構想。哈爾濱學院學報，2006年5月，第五期

[5]劉義，當前高師學生教師職業(yè)情感危機初探，職教與成教，154-155