羅延富

[摘要]市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是契約經(jīng)濟(jì)，契約是組織存在的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變和全球經(jīng)濟(jì)競爭的加劇使員工和企業(yè)雙方關(guān)系和需求發(fā)生改變。經(jīng)濟(jì)管理活動中的契約性質(zhì)更加突出。如何針對員工和企業(yè)相互要求的內(nèi)容和特點進(jìn)行管理，已成為當(dāng)前管理理論和管理實踐的重要問題。

[關(guān)鍵詞]心理契約；組織管理；紐帶

[中圖分類號]C936[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1009-2234(2009)02-0099-03

心理契約(psychological contract)，這一概念是為了強調(diào)，在員工與組織的相互關(guān)系中除了正式的勞動契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和主觀理解，正是這些內(nèi)容對個體行為產(chǎn)生了重要影響。本文擬對心理契約存在的背景和條件，心理契約的含義、內(nèi)容，心理契約對組織管理的影響與啟示作一個初步探討。

1心理契約存在的背景和條件

現(xiàn)代契約理論認(rèn)為，由于交易關(guān)系的復(fù)雜性，長期交易中交易契約總是不完全的?，F(xiàn)代契約理論區(qū)分了完全契約和不完全契約概念。所謂完全契約，是指締約雙方都能完全預(yù)見契約期內(nèi)可能發(fā)生的重要事件，愿意遵守雙方所簽定的契約條款，當(dāng)締約方對契約條款產(chǎn)生爭議時，第三方(如法院)能夠強制其執(zhí)行。不完全契約正好相反。Grossman， G.and Hart O.(1986)將不完全契約定義為：“由于個人的有限理性，外在環(huán)境的復(fù)雜性、不確定性。信息的不對稱和不完全性，契約當(dāng)事人或契約仲裁者無法證實或觀察到一切變化情況，造成了企業(yè)契約的條款不完全狀態(tài)”。

不完全契約的存在，使得交易各方在契約履行過程中缺少了執(zhí)行的依據(jù)，卻為心理契約的自我執(zhí)行機制留下了余地。同時，不完全契約的存在，也使得交易的外部規(guī)制(第三方規(guī)制。如法律或仲裁)失去了完全的契約基礎(chǔ)，心理契約的自我保護(hù)機制成為必要的補充。長期交易關(guān)系中契約又總是不完全的。因此，從更一般的意義上說。長期交易關(guān)系便為心理契約的產(chǎn)生提供了背景，非完全契約(包括不完全的正式契約和口頭協(xié)議等默示契約)的存在為心理契約發(fā)揮作用創(chuàng)造了條件。雇用關(guān)系本質(zhì)上是一種長期交換關(guān)系，而勞動契約也是一種典型的不完全契約。歸納起來，雇用關(guān)系和不完全的勞動契約只是心理契約存在的一種環(huán)境和條件，而非全部?？梢哉f，心理契約存在(或具有價值)的背景和條件在于非完全契約情況下的長期交換關(guān)系。

2心理契約的含義

心理契約是由Argyris提出。Levinson最早加以界定的一個概念。如同其他很多概念一樣，心理契約概念的內(nèi)涵也在不斷豐富和完善之中。我國學(xué)者王徽等人從心理契約的存在主體和所強調(diào)的內(nèi)容兩方面，將以往在雇用關(guān)系背景下對心理契約概念的定義大體歸納為四種主要觀點：

第一種觀點是以Levinson(1962)，Schein(1965)等人為代表，認(rèn)為心理契約的存在主體是組織(雇主)和雇員雙方，其內(nèi)容由各自對對方的期望構(gòu)成。

第二種觀點認(rèn)為，心理契約的存在主體是雇員一方，其內(nèi)容由雇員對雇用雙方相互義務(wù)(或責(zé)任)的理解和信念構(gòu)成。

第三種觀點認(rèn)為，心理契約的存在主體是組織和雇員雙方。其內(nèi)容由各自對對方的責(zé)任感知構(gòu)成。

第四種觀點認(rèn)為，心理契約的存在主體是組織和雇員雙方，并且其內(nèi)容由雙方對對方的義務(wù)和己方權(quán)利的認(rèn)知構(gòu)成。

通過對以上心理契約定義的分析比較，基于心理契約存在的背景和條件，王徽等人進(jìn)一步對心理契約概念做了一般性概括，將心理契約定義為：心理契約是在以非完全契約為基礎(chǔ)的長期交易關(guān)系中，時刻存在于契約方主觀意識中且各自對雙方所享有權(quán)利和所承擔(dān)義務(wù)的一種未成文的、內(nèi)隱的心理感知或知覺。

3心理契約的內(nèi)容

由于心理契約研究者的個體差異以及研究的側(cè)重點不同，不同的人對心理契約的內(nèi)容的界定也會有差別，他們所認(rèn)識到的心理契約的具體內(nèi)容自然也會有所不同。要想對心理契約包含的具體內(nèi)容有一個明確、清楚的認(rèn)識，首先應(yīng)該了解心理契約有哪些類型，這些類型代表了心理契約的內(nèi)容具有哪些特點。另一方面，對心理契約內(nèi)容的研究主要是從員工和組織的關(guān)系角度人手，從員工和組織的責(zé)任以及責(zé)任期待角度來考察心理契約所包含的內(nèi)容。盡管對心理契約研究內(nèi)容的爭論仍然像爭論心理契約的概念一樣激烈，但仍可從心理契約存在的類型，組織和員工的責(zé)任以及責(zé)任期待等三個角度來具體地分析心理契約的內(nèi)容。只有清晰地了解心理契約包含的內(nèi)容和類型，才能進(jìn)一步全面地理解心理契約。

3.1從心理契約的類型來考察心理契約的具體內(nèi)容

羅素對心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，在《心理契約的模式》一文中認(rèn)為，心理契約的內(nèi)容可以從兩個維度去考察：時間結(jié)構(gòu)維度和績效要求維度。認(rèn)為心理契約的內(nèi)容存在著如下四種形式：(1)交易型心理契約，它在維度上的特點為：短期的時間結(jié)構(gòu)，具體的工作績效。(2)關(guān)系型心理契約它在維度上的特點為：長期的時間結(jié)構(gòu)，非具體的工作績效。(3)變動型心理契約，它在維度上的特點為：短期的時間結(jié)構(gòu)，非具體的工作績效。(4)平衡型心理契約，它在維度上的特點為：長期的時間結(jié)構(gòu)，具體的工作績效。

3.2從組織的責(zé)任和員工的責(zé)任兩個角度考察心理契約的內(nèi)容

3.2.1克納茲(Kraatz)等人從組織和員工的責(zé)任角度對心理契約的內(nèi)容進(jìn)行劃分?？思{茲等人在1994年進(jìn)行的實證研究，證明了組織中心理契約的內(nèi)容有組織的責(zé)任和員工的責(zé)任。其中組織的責(zé)任包括：公平的工資，成長機會，多樣化的工作，晉升，充分的資源，支持性的工作環(huán)境，有吸引力的福利。員工的責(zé)任包括：忠誠，自愿去做非要求的任務(wù)，加班工作，保護(hù)屬于組織獨有的信息，接受搬家的要求，離職前提前報告，拒絕為競爭對手提供支持，在組織中至少工作兩年。

3.2.2羅賓遜等人認(rèn)為組織中心理契約的內(nèi)容包括交易型成分和關(guān)系型成分。羅賓遜等人在提出心理契約概念的基礎(chǔ)上還進(jìn)一步研究了心理契約的內(nèi)容，指出組織中心理契約的內(nèi)容包括交易型成分和關(guān)系型成分，心理契約內(nèi)容的不同主要是由于這兩種成分所占比例的不同。交易型成分的心理契約比較關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)性的交互關(guān)系。另一方面，關(guān)系型成分的心理契約更多關(guān)注廣泛的、長期的、社會情感性的交互關(guān)系。兩種成分相比較，持有交易型取向心理契約的員工比持有關(guān)系型取向心理契約的員工，對組織的信任度更低，對組織變革更加抵制。

3.3從責(zé)任期待角度考察組織中心理契約的內(nèi)容

3.3.1海瑞特(Herriot)、曼寧(Manning)和科德(Kidd)等人從員工和組織的責(zé)任期待角度考察心理契約的內(nèi)容。1997年，海瑞特、曼寧和科德等人在英國對組織中的心理契約內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)查研究，從員工和組織的責(zé)任期待兩個

角度分別考察了心理契約的相關(guān)內(nèi)容。結(jié)果表明，心理契約中對員工責(zé)任的期待有忠誠、愛護(hù)資產(chǎn)、體現(xiàn)組織形象，互助、守時、誠實、務(wù)業(yè)等；對組織責(zé)任的期待有工資、安全的工作環(huán)境、工作穩(wěn)定，友善、理解、公平的福利，培訓(xùn)、信任、公正、人性化關(guān)懷、工作自主權(quán)、靈活性等。

3.3.2托馬斯和安迪遜(Thomas & Anderson)從員工和組織的責(zé)任期待角度對心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了擴展和細(xì)化。沿著海瑞特、曼寧和科德等人對員工和組織的責(zé)任期待進(jìn)行研究的思路出發(fā)，托馬斯和安迪遜在1998年對心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了問卷調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)心理契約中對員工責(zé)任的期望內(nèi)容有忠誠，無私支持，服從，愿意加班。保守組織機密，具有組織公民行為，勝任，穩(wěn)定，職業(yè)化，規(guī)范化，守紀(jì)律，接受職位變化，保護(hù)組織聲譽，體現(xiàn)組織形象，好團(tuán)隊成員，支持領(lǐng)導(dǎo)，與人合作，態(tài)度積極，有集體意識，社會化，參與培訓(xùn)，擁有專業(yè)技能，在組織中至少工作兩年，離職前預(yù)先通知等總共24項內(nèi)容；心理契約中對組織責(zé)任的期望內(nèi)容有高薪資，績效獎酬，迅速提升，有培訓(xùn)發(fā)展機會，工作穩(wěn)定，符合生涯發(fā)展，人事關(guān)懷，專業(yè)對口，決策協(xié)商，及時反饋，負(fù)責(zé)任，協(xié)作，工作充實，參與社會聯(lián)系，人事政策公平，高度理解，工作有價值，委以責(zé)任，給員工自主權(quán)，效益工資，至少一年的工作保障等總共2l項內(nèi)容。通過滿足這些具體的指標(biāo)來達(dá)到激勵的目的，同時它在前人研究的基礎(chǔ)上擴大了對心理契約內(nèi)容研究的范圍，擴展了員工和組織責(zé)任期待所包含的具體指標(biāo)。

4心理契約對組織管理的影響

4.1心理契約對組織效果的影響

Schein指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。Shore等人認(rèn)為，心理契約在組織中的作用有三個方面：一是可以減少雇用雙方的不安全感，因為正式協(xié)議不可能涉及雇用關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補正式協(xié)議留下的空白；二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員以組織對自己所負(fù)的責(zé)任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)；三是可使雇員對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。Baker指出，心理契約在員工愿望(如角色、社會、經(jīng)濟(jì)等)與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。也有研究把心理契約置于調(diào)節(jié)組織狀況與組織效果關(guān)系的核心位置上，例如，Guest DE認(rèn)為，雇員的心理契約(其中包含公平、信任和協(xié)議交流三個成份)受組織氣氛和文化、人力資源管理政策和實踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量的調(diào)節(jié)。同時又對工作滿意、組織承諾、工作安全感、雇用關(guān)系、動機、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結(jié)果變量產(chǎn)生影響。

4.2心理契約違背對組織管理的影響

4.2.1心契約違背對員工態(tài)度和行為的影響。心理契約不是靜止不動的，而是不斷變化的。通常情況下，當(dāng)員工從主觀上感覺到自己遭受心理契約的違背或者主觀上認(rèn)為完成了組織交辦的工作任務(wù)，而組織卻沒有履行相應(yīng)的義務(wù)，這時就很可能發(fā)生心理契約的違背。心理契約違背發(fā)生的原因通常是由于員工主觀認(rèn)為心理契約的內(nèi)容得不到滿足，或體驗到不平衡的收入與付出。因此，作為一個“公平”的認(rèn)知想法，員工有可能改變行為和態(tài)度(有可能通過減少行為的付出或者努力的程度)來獲得主觀上的平衡。

顯然，心理契約違背對員工的態(tài)度和行為會發(fā)生消極的影響，當(dāng)員工的心理契約遭到違背的時候，有可能導(dǎo)致辭職、抱怨、提意見、忠誠度下降等行為和態(tài)度的發(fā)生；導(dǎo)致員工對組織的信任動搖、心理契約關(guān)系的重新確定、強烈的情緒反應(yīng)以及其他外顯行為、員工責(zé)任的減少；有可能導(dǎo)致員工與組織之間的關(guān)系變得更具交易性，更多地關(guān)注眼前的直接經(jīng)濟(jì)利益，使得員工的心理契約關(guān)系變得脆弱，對員工激勵帶來不利影響。

4.2.2心理契約違背對組織管理者態(tài)度、行為的影響。如果員工已經(jīng)確定了他們的心理契約遭到了違背，員工將從他們自己的利益出發(fā)，對組織采取以上這些可能的行為。相應(yīng)地，如果員工采取了這樣的措施，可能將對組織管理者的態(tài)度和行為產(chǎn)生哪些影響呢?

通常情況下，它迫使組織的管理者采取如下的行為方式：(1)辭退。當(dāng)承擔(dān)了他對于組織而言根本不可能接受的任務(wù)時，經(jīng)常實施這種方式。(2)提意見?？梢砸罁?jù)契約違背的嚴(yán)重程度來發(fā)出口頭譴責(zé)、書面警告或者懷疑。(3)沉默，不采取任何行為。(4)降格或者設(shè)置一個注定要失敗的任務(wù)。要么被分派一個較低水平的工作。要么被分派一個困難的任務(wù)，這個任務(wù)對他或她而言是根本不可能完成，以上情況都會導(dǎo)致退出或者辭職行為的發(fā)生。因此，與員工的心理契約違背相對應(yīng)，作為管理者的個體的態(tài)度和行為也受到心理契約違背的影響。

總而言之，心理契約把原本脆弱的員工和組織關(guān)系有力地聯(lián)系起來，彌補了正式契約在復(fù)雜的互動過程中無法規(guī)定的缺陷。為組織中的員工激勵提供了一種工具或方式，可以用之來促使員工為組織目標(biāo)做出有效的行為，提高員工整體的績效水平。它不僅滿足了員工內(nèi)心世界的期望，需要、公平等主觀體驗過程，而且為組織提供了一種工具，使組織明確哪些方面對于組織和員工來說是重要的，使組織能夠把握或利用心理契約，占據(jù)對員工激勵進(jìn)行控制的主導(dǎo)地位。

5啟示

5.1發(fā)揮心理契約在組織與員工之間的“良好理解”作用

心理契約作為組織和員工之間內(nèi)隱的相互期望，它已經(jīng)成為組織行為過程中員工和組織關(guān)系聯(lián)系的紐帶。對于員工來講，他們在組織中期望建構(gòu)一個良好的心理契約來達(dá)到他們的收入目標(biāo)和個人發(fā)展的空間，形成和諧的人際關(guān)系，在組織行為中保持愉快、輕松的心情，營造一個理想的工作氛圍。對于組織來講，組織可以從心理契約的新視野去激勵員工，利用這種組織中的心理契約關(guān)系來作為激勵員工的一個有效的因素，對員工進(jìn)行引導(dǎo)和開發(fā)，使之朝著組織追求的目標(biāo)發(fā)展。

在員工和管理者之間，如果存在良好的理解作用，心理契約有可能比任何明晰的文件都將產(chǎn)生積極的影響。如果處理不好心理契約的關(guān)系，導(dǎo)致心理契約違背的發(fā)生，勢必會影響組織中心理契約的建構(gòu)，破壞組織中的員工激勵，導(dǎo)致員工與組織之間的關(guān)系遭到破壞。因此，這就要求作為一個好的組織管理者應(yīng)該更深入地理解心理契約的原則，盡力和員工建立一種相互信任的良好關(guān)系。在具體的組織行為過程中，能夠及時地說出其不滿意的機制，盡可能地找到適合大多數(shù)員工的解決方法。

5.2加強員工與組織之間的有效溝通與協(xié)商

針對心理契約違背常常出現(xiàn)的行為，組織應(yīng)該相應(yīng)地建立能夠傾聽員工意見表達(dá)的機制。通過員工的意見表達(dá)，及時了解他們在實際工作中的需要和期望，糾正員工和組織目標(biāo)或者規(guī)范上的偏差；通過培訓(xùn)或者開展其它有益的組織內(nèi)部活動來加強認(rèn)知的一致性，增加員工對組織的情感依附，使之自覺自愿地遵循組織的行為規(guī)范，從而使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，認(rèn)同組織的價值觀，積極主動地為組織努力工作，產(chǎn)生積極的工作動機。

心理契約的違背常常是由于內(nèi)在的理解和認(rèn)知上的不一致所導(dǎo)致。因此，員工激勵的主要措施就是應(yīng)該加強組織和員工之間有效的溝通和協(xié)商，通過流暢的信息傳遞來及時解決出現(xiàn)的信息偏差和信息障礙，了解雙方存在的分歧和差異，積極主動地溝通，及時排除存在的障礙，盡可能達(dá)到認(rèn)知上的統(tǒng)一，確保在心理契約在建構(gòu)過程中的每一個環(huán)節(jié)都盡可能的順暢，建立起良好的心理契約關(guān)系。

責(zé)任編輯：唐守祥