萬佳麗

（廣西民族大學(xué) 廣西 南寧 530006）

【摘要】人力資本理論在企業(yè)中的運用已得到了充分的發(fā)展，但在公共部門并沒有得到普遍的應(yīng)用，這是因為公共部門人力資本在投資主體和產(chǎn)出等方面有其自身的特殊性，而一般人力資本業(yè)績考核機制在公務(wù)員的業(yè)績考核中不能有效運用。因此要建立真正有效的公務(wù)員業(yè)績考核機制應(yīng)立足于公共部門人力資本的特性，優(yōu)化一般考核機制。

【關(guān)鍵詞】人力資本；公共部門；業(yè)績考核

“人力資本”這一概念, 是美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什在1935年發(fā)表的《人力資本觀》一文中首先提出的。西奧多?舒爾茨認為“資本”有兩種存在形式: 一是物質(zhì)資本形態(tài), 即通常所使用的主要體現(xiàn)在物質(zhì)資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值；二是人力資本形態(tài), 即凝結(jié)在人體中的能夠使價值迅速增殖的知識、體力和價值的總和。目前，人們對人力資本比較認可的定義是：人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是經(jīng)濟增長和生產(chǎn)發(fā)展的主要因素，是一種收益很高的資本。人力資本是通過人力投資而形成的。其主要特點是：所有權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和繼承，具有間接性、高效性、遲效性等。

一、公共部門人力資本的概念及其特點

目前，人力資本理論在企業(yè)中運用比較廣泛，在公共部門仍未受到普遍的重視和應(yīng)用。公共部門人力資本的概念是人力資本概念在公共產(chǎn)品供給活動領(lǐng)域的引申和拓展。它是指公務(wù)員在參與公共產(chǎn)品供給活動前后，通過各種形式的教育、訓(xùn)練和保健等途徑，實施的人力資本投資而形成的體現(xiàn)于公務(wù)員自身的知識、技能和體能存量的總和。公共部門人力資本作為人力資本的一種，除了具有一般人力資本的特點外，它還有自身的特殊性.

（一）公共部門人力資本投資的主體具有特殊性

在公務(wù)員身份確立前后，其投資主體由本人和家庭投資轉(zhuǎn)變?yōu)閲彝顿Y，家庭和本人的投資只占少部分。這是因為對公共部門人力資本的投資所產(chǎn)生的收益并非為公務(wù)員自身所得，更重要的是為了提高公共產(chǎn)品供給效率，社會福利的增長和社會利益的增加。

（二）公共部門人力資本所產(chǎn)出的產(chǎn)品是公共產(chǎn)品

私人物品能夠進行市場交易，使投資者從中獲取經(jīng)濟收益。但公共部門人力資本的產(chǎn)出品是公共產(chǎn)品，具有非排他性和非競爭性，這就決定了此類人力資本的產(chǎn)品不可能在市場中交易。

（三）公共部門人力資本產(chǎn)出方式的團體性和運用方式的強制性

一般人力資本的產(chǎn)出方式可以是團體的形式，也可以是個人的形式，但公共部門人力資本的產(chǎn)出方式具有很強的團體性特點。這表現(xiàn)為：公共產(chǎn)品供給中運用的決策往往是通過集體協(xié)商來確定的；具體的公共產(chǎn)品供給行為通常也是以集體協(xié)作的方式來實施，即便有少數(shù)行為由單個公務(wù)員來實施，但他所代表的依然是公共組織而并非其個人。由于國家在公共部門人力資本的投資主體中占據(jù)了主導(dǎo)地位，掌握了公共部門人力資本的使用權(quán)，這就意味著其人力資本的運用方式具有強制性特點。

二、一般考核機制直接應(yīng)用于公務(wù)員業(yè)績考核的局限性分析

從現(xiàn)有的一般考核機制來看，通常可以分成客觀指標(biāo)型和主觀評價型兩種考核機制。這兩種考核機制廣泛地運用于一般社會組織當(dāng)中并取得了一定的效果。但是，由于公共部門人力資本的特性，將它們直接應(yīng)用于公務(wù)員的業(yè)績考核則存在一定的局限性。

（一）客觀指標(biāo)型考核機制的局限性

一般人力資本業(yè)績的考核通常采取客觀指標(biāo)型考核機制，即把員工的收益與其業(yè)績聯(lián)系起來，通過建立基于客觀業(yè)績指標(biāo)考核信息為基礎(chǔ)的報酬激勵方案來促使其提高業(yè)績水平。但是，這種考核機制運用于公務(wù)員的業(yè)績考核則可能取不到預(yù)期的效果。原因如下：

1、公務(wù)員的業(yè)績在一定的程度上并不能完全量化

從整體上來說，公務(wù)員的業(yè)績難以精確考核。這是因為：一方面，公共部門人力資本的產(chǎn)出品是一種純粹的公共產(chǎn)品，雖然投入成本可以較準(zhǔn)確地測定，但是公眾能夠從中獲取多少收益是幾乎不能測定的，所以不能準(zhǔn)確地計算出公務(wù)員的業(yè)績；另一方面，即使上述收益能夠精確測定，但是，由于公共部門人力資本產(chǎn)出方式的團體性，每個公務(wù)員所付出的努力程度沒有確定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，因此其業(yè)績也難以精確測定。

2、上級組織的目標(biāo)沒有客觀的業(yè)績指標(biāo)來衡量

雖然上級組織的最終目標(biāo)是提高公共產(chǎn)品的供給效率，但在實際的供給過程中，由于各種因素的影響，上級組織不大可能設(shè)置各種具體的業(yè)績考核指標(biāo)。而且即使能設(shè)置業(yè)績考核指標(biāo)，公務(wù)員在履行職能過程中并不都會遵循這一業(yè)績指標(biāo)。由于此類指標(biāo)與真正有助于目標(biāo)實現(xiàn)的指標(biāo)并不完全一致，因此，在該指標(biāo)指導(dǎo)的考核機制下，公務(wù)員的行為也許有利于增進此類業(yè)績指標(biāo)但并不一定會有利于最終目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、在公共產(chǎn)品供給活動中，公務(wù)員承擔(dān)的職責(zé)往往是多維的

在現(xiàn)實生活中，同一公務(wù)員可能同時肩負兩種或兩種以上的不同職責(zé)，或者在履行同一職責(zé)時，要兼顧其中多個方面的要求。在客觀指標(biāo)考核機制下，如果各項職責(zé)或者某一職責(zé)的不同方面具有不同的可測性，那么公務(wù)員就可能把更多的精力用于完成可測性較強的職責(zé)上，或者專注于滿足職責(zé)的某個可測性較強方面的要求，而那些可測性較弱的職責(zé)或職責(zé)的某些方面就會被忽視。

（二）主觀評價型考核機制的局限性

由于將上級組織的目標(biāo)指標(biāo)化存在一定的困難，而且即便指標(biāo)化能夠輕易實現(xiàn)，也難以避免產(chǎn)生一定的片面性。因此，如果公務(wù)員業(yè)績的考核直接來源于與之相關(guān)的其他公務(wù)員的主觀性評價，就能減弱考核雙方信息不對稱的程度, 提高考核的準(zhǔn)確性。這些人員可以是被考核公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬，也可以是其自身。但是，如果將其直接應(yīng)用于公務(wù)員的考核當(dāng)中，也會有一定的局限性。

1、領(lǐng)導(dǎo)的評價可能會受“暈輪效應(yīng)”和“成見效應(yīng)”的影響

領(lǐng)導(dǎo)比任何人更了解自己下屬的工作能力、工作態(tài)度以及行為表現(xiàn)，因此在評價中最有發(fā)言權(quán)，將考核與加薪、獎懲等結(jié)合起來。但在對公務(wù)員評價的時候，同時難免會帶有一些個人感情色彩，其主觀意識會影響考核的真實性。而且由于直接領(lǐng)導(dǎo)掌握著切實的獎懲權(quán)，評估時下屬往往感到心理負擔(dān)較重，不能很好的溝通，影響評價的公平性，進而降低了評價的準(zhǔn)確性。

2、公務(wù)員同事的主觀評價會導(dǎo)致其對考核對象業(yè)績傾向性的偏差

由于長時間的相處，同事能熟悉考核對象的業(yè)務(wù)、方法和成果，可以觀察到領(lǐng)導(dǎo)無法觀察到的某些方面，了解的信息比較全面。但是，如果考核的結(jié)果會危及到他們自身的利益或者是為了個人之間的交情，那么就可能產(chǎn)生其同事為了自身利益而低估或高估被考核者業(yè)績的情況，這樣也就使得考核對象業(yè)績的真實性出現(xiàn)偏小或夸大的偏差，從而使得考核失真。

3、公務(wù)員下屬和自我主觀評價易產(chǎn)生業(yè)績夸大

因為下屬能夠親身體驗到公務(wù)員工作能力和努力狀況，具備做出準(zhǔn)確評價的條件。但是，下屬可能怕評價不好后會得到報復(fù)或者受到被考核者某種利益的誘惑，不會實事求是做出正確的評價；在公務(wù)員的自我評價中，公務(wù)員總是會有意無意地高估自己的業(yè)績，或者為一些不好的業(yè)績尋找各種客觀的理由，這樣就會出現(xiàn)業(yè)績考核的結(jié)果

比真實業(yè)績偏高的結(jié)果，因此也失去了考核的準(zhǔn)確性和真實性。

三、結(jié)合公共部門人力資本特性完善公務(wù)員業(yè)績考核機制

要建立有效的公務(wù)員業(yè)績考核機制應(yīng)該結(jié)合公共部門人力資本的特性，對一般考核機制進行優(yōu)化，可以有以下幾個方面：

（一）根據(jù)不同的考核目標(biāo)選擇正確的考核機制

客觀指標(biāo)型考核機制作用的效果取決于業(yè)績可測性的強弱，而公共部門人力資本的特性使得其業(yè)績的可測性恰恰較弱。然而，在整體可測性較弱的業(yè)績中，其可測性的強弱也會因具體任務(wù)的不同而有一定的差別。比如那些有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或程序性較強的任務(wù)，其可測性就較強，客觀評價型就是較合適的考核機制，因此，這類考核的結(jié)果在總體考核結(jié)論中要占據(jù)較大比重；反之，主觀評價型是較合適的考核機制，其結(jié)果也應(yīng)該占據(jù)總體考核結(jié)論中較大的比重。

（二）運用客觀指標(biāo)考核機制要側(cè)重對相對業(yè)績指標(biāo)的考核

公務(wù)員的業(yè)績指標(biāo)通常有絕對和相對之分，如果都能達到考核指標(biāo)就很難表明公務(wù)員的素質(zhì)或者付出的努力程度，因此要側(cè)重考核公務(wù)員的相對業(yè)績指標(biāo)。首先，要測出各位公務(wù)員的相對業(yè)績水平其實并不一定要先精確地測出其絕對業(yè)績指標(biāo)的多少。因此，這就意味著相對業(yè)績的考核相對來說要更容易實現(xiàn)，而且在一定程度上也彌補了公務(wù)員業(yè)績可測性不強的缺陷。其次，相對業(yè)績的比較還可以有效地排除公務(wù)員所受到的外部干擾因素對其業(yè)績指標(biāo)的影響，使得指標(biāo)更趨近于如實反映公務(wù)員本身的素質(zhì)或努力狀況。由此可見，在采用這種優(yōu)化的考核方式之后，公務(wù)員業(yè)績考核的準(zhǔn)確性必然會有所提高。

（三）在運用主觀評價考核機制的過程中，要結(jié)合考核的目的合理區(qū)分不同考核者在考核結(jié)果中所占的比重

在運用主觀評價考核機制過程中，可以采用多源評價的方法來平衡不同評價者主觀意識上的錯誤認知和動機，縮小不同評價者之間的偏差。因此，各類評價者在考核過程中所占有的比重會不相同。不同考核者所占的比重要根據(jù)考核目的對其所產(chǎn)生利益影響的差別來決定，其中利益影響較小的評價者，客觀評價的可能性較大，因而所占的比重就較大；反之則相反。[3]這樣不僅能夠綜合被考核者的整體素質(zhì)，而且還能盡可能地克服各類評價者的不足，從而提高了考核的公平性和準(zhǔn)確性。

（四）建立相應(yīng)的反饋制度，使考核機制更完善

再完善的考核機制所得出的結(jié)果都會和現(xiàn)實存在著一定的偏差，因此，公開考核結(jié)果，建立考核效果的反饋制度，廣泛聽取群眾意見，上級組織不僅能夠及時發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題并改正以維護考核的準(zhǔn)確性，而且還能夠從中總結(jié)經(jīng)驗，健全考核機制，為以后考核的準(zhǔn)確性提供基礎(chǔ)。

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