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        實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

        2009-05-21 04:03:56吳云勇
        人力資源 2009年5期
        關(guān)鍵詞:煙草績效考核導(dǎo)向

        吳云勇

        績效管理應(yīng)通過績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)及績效目標(biāo)制定,清晰地傳達(dá)組織的目標(biāo)和期望,引導(dǎo)員工朝著組織期望的目標(biāo)努力。通過定期有效的績效評(píng)估,肯定成績指出不足,對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行約束。通過這樣的激勵(lì)約束機(jī)制,促使員工自我開發(fā)、提高能力素質(zhì)、改進(jìn)工作方法,從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績效水平。

        影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)(如圖1所示)。員工技能是指員工具備的核心能力,是內(nèi)在因素,經(jīng)過培訓(xùn)1和開發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素,是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指開展工作所需要的各種資源,是客觀因素,在一定程度上我們是能改變的;激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性,是主觀因素。

        在影響績效的四個(gè)因素中,只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素,績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性,提升個(gè)人和組織成效。

        2003年以來,我國煙草行業(yè)在分配制度、薪酬管理、勞動(dòng)用工等方面進(jìn)行了探索和改革,以切實(shí)提高市場(chǎng)競(jìng)爭能力和企業(yè)績效。筆者在本次煙草行業(yè)改革中有幸參與了BY煙草公司的管理項(xiàng)目,并就實(shí)踐中的一些感想與讀者共同分享和探討。

        項(xiàng)目背景

        BY是GS省煙草局下轄的一家重點(diǎn)地市級(jí)煙草公司,專門從事煙草制品的專賣專營批發(fā)業(yè)務(wù)。公司績效管理已經(jīng)推行多年,先后采用過關(guān)鍵績效指標(biāo)考核(KPI)、360度考核、督察考評(píng)組檢查考核等方法,雖然取得一定成績,但提高績效的初衷還沒有達(dá)到。我們通過對(duì)BY煙草公司全方位的調(diào)查和診斷,認(rèn)為該公司目前績效管理主要存在如下問題:

        1、績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用沒有實(shí)現(xiàn)

        第一,BY煙草公司在設(shè)計(jì)績效考核體系的時(shí)候就沒有充分考慮績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向問題,無論對(duì)部門還是對(duì)崗位的考核,指標(biāo)設(shè)定太多,不能突出重點(diǎn),缺乏可操作性。崗位職責(zé)簡單重復(fù),考核沒有標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容太寬泛,致使打分難,分?jǐn)?shù)拉不開檔次??h(區(qū))局業(yè)務(wù)部門考核指標(biāo)權(quán)重分配不合理等問題。

        第二,煙草行業(yè)目前正處于深化改革階段,工作目標(biāo)經(jīng)常調(diào)整。由于省公司下達(dá)的任務(wù)和指標(biāo)變化太快,市、縣(區(qū))公司以及員工疲于奔命、無所適從。很多事情一抓一陣風(fēng),過去就完事了。在這種情況下,何談戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。

        2、績效管理的激勵(lì)作用沒有實(shí)現(xiàn)

        第一,在薪酬體系設(shè)計(jì)上,仍然延續(xù)著職務(wù)工資制,沒有實(shí)現(xiàn)真正的崗位工資制。如重要業(yè)務(wù)部門,科級(jí)崗位大多由年輕員工擔(dān)任,而普通職能部門負(fù)責(zé)人往往是年紀(jì)稍長者,由于科級(jí)崗位人員工資只與任職者工齡有關(guān)系,最終出現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門科長崗位工資低于職能部門科長崗位工資的現(xiàn)象,不能有效調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)部門人員的工作積極性。

        第二,在績效考核體系設(shè)計(jì)上,考核指標(biāo)的設(shè)定以扣分為主,負(fù)激勵(lì)過多,員工感到績效考核無非就是挑毛病加懲罰。對(duì)此員工非常反感,從心理上不理解、不接納,最終導(dǎo)致考核流于形式。

        解決方案

        我們多次與BY煙草公司高層領(lǐng)導(dǎo)、政工科及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,從整體上把握了BY煙草公司人力資源管理現(xiàn)狀,明確了項(xiàng)目的指導(dǎo)原則一簡單實(shí)用、有效激勵(lì)、提升業(yè)績。

        項(xiàng)目組結(jié)合BY煙草公司企業(yè)文化特征和具體情況,通過與各部門員工深入訪談、問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析,發(fā)現(xiàn)績效管理問題的癥結(jié)所在。據(jù)此,提出了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵(lì)作用的績效管理體系之構(gòu)想。

        1、構(gòu)建組織績效模型和能力素質(zhì)模型

        我們?cè)趯?duì)國家煙草局大政方針、GS省煙草局有關(guān)文件和目前市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出未來3—5年煙草行業(yè)的發(fā)展目標(biāo),以及完成這些目標(biāo)公司應(yīng)采取的戰(zhàn)略舉措。一是通過構(gòu)建BY煙草組織績效模型,使績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)更具有針對(duì)性,以解決績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向問題。二是設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核方案,強(qiáng)化績效考核的導(dǎo)向作用。在分析公司工作流程和各崗位說明書的基礎(chǔ)上,提出煙草企業(yè)員工的核心素質(zhì)及能力要求,構(gòu)建了個(gè)人能力素質(zhì)模型。2、完善績效管理制度BY煙草公司績效管理制度的主要思想包括兩方面:一是將績效管理與薪酬掛鉤。在不改變企業(yè)工資總額的基礎(chǔ)上,通過公平、公正的績效評(píng)估系統(tǒng)科學(xué)反映員工績效水平,并將績效評(píng)估結(jié)果與薪酬掛鉤,增強(qiáng)企業(yè)績效工資的激勵(lì)作用。二是完善企業(yè)績效管理制度。建立完整的績效管理體系,重點(diǎn)在于考核框架體系的完整性、考核過程的組織有序性和具體可操作性。重視績效管理操作人員對(duì)整個(gè)體系的深入理解和具體應(yīng)用,強(qiáng)調(diào)績效改進(jìn)在績效管理中的重要性;要求主管人員多指導(dǎo)、少指責(zé),及時(shí)提供反饋和必要幫助,協(xié)助員工完成績效;加強(qiáng)績效考核結(jié)果的運(yùn)用,通過對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的分析,找出問題,并將評(píng)估結(jié)果與工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、人員配置等方面相結(jié)合,發(fā)揮績效考核的積極作用。

        3、設(shè)計(jì)部門及崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)庫

        一是通過戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)指標(biāo)分析,依據(jù)組織績效模型,設(shè)計(jì)各部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)庫:二是通過工作流程,價(jià)值創(chuàng)造過程以及對(duì)崗位說明書的綜合分析,建立崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)庫。

        我們將關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)分為權(quán)重指標(biāo)和非權(quán)重指標(biāo)。權(quán)重指標(biāo)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。權(quán)重指標(biāo)包括過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo),注重工作結(jié)果,通過過程指標(biāo)的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了對(duì)工作過程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的監(jiān)控。非權(quán)重指標(biāo)包括否決指標(biāo)、加分指標(biāo)、減分指標(biāo)。非權(quán)重指標(biāo)對(duì)員工提出清晰要求,使員工清楚哪些行為和結(jié)果會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì),哪些行為和結(jié)果會(huì)得到組織的懲罰。4、強(qiáng)化培訓(xùn)促使績效管理順利推進(jìn)

        建立系統(tǒng)的績效管理體系并不能確??冃Ч芾砣〉贸尚В?yàn)榭冃Ч芾淼闹攸c(diǎn)仍然在于企業(yè)中對(duì)于“人”的因素的把握。首先,績效管理方案應(yīng)得到各級(jí)管理者和員工的理解和認(rèn)同。其次,要讓各級(jí)管理者和員工掌握績效管理相關(guān)工具、方法和技巧,只有這樣才能使績效管理落到實(shí)處。為此,我們通過多次培訓(xùn),消除了大家的思想顧慮,實(shí)現(xiàn)了從“授之以魚”到“授之以漁”的轉(zhuǎn)變,為績效管理順利推進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

        項(xiàng)目啟示

        目前,國內(nèi)各省局煙草公司都提出了“精、細(xì)、實(shí)”的管理要求,但是在具體執(zhí)行過程中總是將重點(diǎn)放在“細(xì)”上。在煙草行業(yè)將經(jīng)營主體下放到市局的大背景下,省局沒有具體經(jīng)營任務(wù),于是開始搞細(xì)致化管理,省局各處室也直接面對(duì)市局舞動(dòng)指揮棒,各種各樣的政策措施和細(xì)化規(guī)則源源不斷地出臺(tái)。這種細(xì)致化管理也給市局帶來了很多困惑,因?yàn)楣艿迷郊?xì)致,就越?jīng)]有重點(diǎn)可言。省局以越來越細(xì)化的管理標(biāo)準(zhǔn)考核市局,市局也只能以更細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)考核縣局和各部門,大家整天應(yīng)付上級(jí)檢查已經(jīng)焦頭爛額了,又怎么能理解國家的宏觀戰(zhàn)略導(dǎo)向呢?于是,只能以上級(jí)的檢查結(jié)果來評(píng)定績效了。

        從本質(zhì)上來說,“精、細(xì)、實(shí)”管理并沒有錯(cuò),問題在于處理好“精、細(xì)、實(shí)”的關(guān)系,應(yīng)該先求“精”求“實(shí)”,之后再求“細(xì)”,否則先求“細(xì)”,結(jié)果只能是束縛了自己的手腳,淺嘗輒止,使得深化管理成為一句空話。因此,只有在“精”和“實(shí)”的基礎(chǔ)上,加上適當(dāng)?shù)摹凹?xì)”,才能真正做到深化管理,有利于績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn),促進(jìn)煙草企業(yè)績效的提升。

        本文編輯康洪彬

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